Auteur: support

De tweedaagse* van WeAreHR! was dit keer op de SS Rotterdam. Een fantastische omgeving voor onze associates om elkaar te ontmoeten én om nieuwe kennis op te doen.

Thema: de verwaarloosde organisatie
Zo gaf Arnold Hoogendoorn, al enkele jaren aangesloten bij WeAreHR!, tijdens de tweedaagse een workshop over de verwaarloosde organisatie. Een thema waarin hij zich eerder verdiepte via de opleiding `leergang interveniëren in verwaarloosde organisaties` van Joost Kampen. Tijdens deze workshop heeft Arnold theorie gedeeld over verwaarloosde organisaties en hoe je deze kunt herkennen aan de hand van een checklist. Uiteraard zijn we ook aan de slag gegaan met onze eigen praktijkvoorbeelden. Op deze manier is het handig om de opgedane kennis te delen in ons netwerk.

Op koers blijven
Bijzondere vermelding: de rondleiding van Cock!
Esther de Haan, partner WeAreHR!-digital, zegt daarover: “Wat een verteller is deze ras-Rotterdammer! Hij liet ons alle ‘verborgen’ plekken van de SS Rotterdam zien, zoals de machinekamer. Hier toonde hij hoe belangrijk het is om aan de juiste knoppen te draaien om op koers te blijven. Een prachtige metafoor naar ons werkveld: in de HR-organisatie is dat immers net zo!”

Organisatiecredits
Ronald van Driel, Bas van de Veen en Aline de Vos waren dit keer verantwoordelijk voor de (voortreffelijke) organisatie.

* WeAreHR! organiseert twee keer per jaar een tweedaagse voor alle We-ers om kennis te delen en te verdiepen op het gebied van HR. Interesse om je als ervaren HR-professional aan te sluiten bij WeAreHR!? Bel 06 520 617 03 of mail naar info@wearehr.eu

Een complex HR-vraagstuk? Bij WeAreHR! zetten we er graag onze tanden in en graven – als echte stokstaartjes – net zo lang door totdat we de oplossing hebben. Logisch dat er een match is met Liesbeth van den Steenhoven. De ervaren HR Business Partner en HR Projectmanager sloot zich recent bij ons HR-netwerk aan. “Fijn om te kunnen sparren met HR-vakgenoten op hetzelfde level” verklaart Liesbeth haar keuze om aan te haken.

Ervaren ondernemende interim HR-professional
Liesbeth heeft meer dan twintig jaar ervaring in het HR-werkveld. Sinds 2013 als interimmer. Over de keuze voor het ondernemerschap zegt Liesbeth: “Ik kom uit een Rotterdams ondernemersgezin. Als ik onafhankelijk kan werken, dan functioneer ik beter.” Al vanaf haar ondernemersstart weten uiteenlopende organisaties, voornamelijk in de regio Rotterdam, Liesbeth te vinden voor interim HR-projecten en – opdrachten. “Dat is dan ook geen reden om me aan te sluiten bij WeAreHR!. Ik heb er vooral behoefte aan om te kunnen sparren met HR-professionals op hetzelfde level. Daarom liep ik al een tijdje rond met het idee om een platform op te richten voor HR-professionals in de regio Rotterdam. Druk met mijn interim werk, mijn gezin én paard, kwam het er maar niet van. Maar het wás er dus al, maar dan landelijk: WeAreHR!”

Klik met andere ‘We-ers’
De logische vervolgvraag is hoe Liesbeth WeAreHR! op het spoor kwam. Liesbeth: “Via mijn interim opdracht bij het STC kwam ik Esther de Haan tegen, die daar net als ik een opdracht deed. Het klikte meteen. Met haar collega’s en andere interimmers die zij heeft bemiddeld om een opdracht bij het STC te vervullen, was diezelfde fijne klik. Binnen een paar maanden tijd werkte ik ook met Wouter van Gerderen en Ronald van Driel samen om een en ander van de grond te krijgen. En Ronald kende ik al vanuit een grijs verleden waarin hij mijn ‘leraar’ en ik zijn ‘student’ was op het gebied van recruitment. Toen daarna de klik met de oprichters van het netwerk, Michel van Manen en Hans van der Velden, in een WAT-meeting ook erg leuk bleek, lag de aansluiting bij WeAreHR! voor de hand.”

Kennis delen met andere goede HR-ers
Inmiddels heeft Liesbeth meerdere WAT-meetings bijgewoond. Liesbeth: “Het is fijn om binnen dit netwerk als een soort van collega’s kennis met elkaar te delen. Wat ik ook prettig vind, is om nu meer HR-mensen te kennen die echt goed zijn in hun vak en die ik blindelings naar voren kan schuiven bij opdrachten als het net mijn eigen expertise niet is. Weliswaar ben ik breed inzetbaar binnen de HR, maar als het gaat om bijvoorbeeld learning & development vind ik het prettig om andere experts te kennen. Die zijn binnen WeAreHR! wel te vinden.”

Complexe HR-vraagstukken: denken en gáán
Zelf is Liesbeth het meest in haar elementen bij complexe HR-opdrachten, met een kop een staart, zoals een harmonisatie- of implementatietraject. Liesbeth: “Ik ben organisatiesensitief en voel snel aan wat er ergens gaande is. Als ik dan het vertrouwen krijg om de regie te nemen, dan puzzel ik graag net zo lang tot de oplossing er is. Mijn kracht is dat ik strategisch mee kan en snel onderscheid maak in hoofd- en bijzaken, in combinatie met een pragmatische aanpak. Denken en gáán!”

Geaccrediteerd om te werken met Model Baarda
Liesbeth is geaccrediteerd om te werken met Model Baarda. Liesbeth: “In dit beloningsmodel beloon je op rollen en niet op functies. Het gaat niet om de stoel maar om de smoel. Ik help zowel kleine als grote organisaties om hun beloon- en ontwikkelmodel op deze manier in te richten. Een mooi onderwerp om eens terug te laten komen bij een WAT-meeting. Op inhoud met elkaar levelen, in een plezierige sfeer; dat is wat ik bij WeAreHR! kom brengen én halen.”

Interim een HR-professional nodig?
Neem contact op met WeAreHR!

Interview en tekst: Hennie van de Kar-Vervooren

Interview met associate partner WeAreHR!
Lindsay Postel

Lindsay Postel, projectmanager HR en IT, en diverse leden van WeAreHR! zijn geen onbekenden van elkaar. Wel nieuw is dat Lindsay sinds 1 november 2023 ons HR-netwerk van ervaren zelfstandige HR-professionals versterkt op het terrein van E-HRM. Zij zal vooral actief zijn binnen WeAreHR!-Digital. Lindsay heeft echter nog meer in huis. Een interview met een gedreven, energieke en enthousiaste HR-professional.

Hoe kende jij WeAreHR!?
Lindsay: “Eigenlijk kende ik WeAreHR! nog niet, maar wel één van de oprichters: Hans van der Velden. Van hem leerde ik – met mijn HR-achtergrond – ooit (2014/2015) het vak van projectmanager. Ik was onder de indruk van zijn gedrevenheid en aanpak van een groot E-HRM project. Het ging toen om de AFAS-implementatie bij JUMBO. In diezelfde periode werkte ik ook samen met Arnold Hoogendoorn, eveneens verbonden aan WeAreHR!. Het eerste contact is dus van even geleden. Toen ik enige tijd geleden stilstond bij mijn eigen loopbaan, zocht ik weer contact met Hans. Tijdens een hapje eten kwam WeAreHR! ter sprake.”

En toen wilde je meteen aansluiten?
“Ja! Hans vertelde heel bevlogen over het concept. Dat inspireerde me direct. Het supermooie is dat je de voordelen van het werken als zzp’er combineert met de kracht van een kwaliteitsnetwerk waar een goede werkmentaliteit hangt. Ik behoud de vrijheid om mijn eigen werk in te delen met een sterk netwerk om me heen; toch een soort van collega’s.”

Waarom is dat sterke netwerk voor jou zo belangrijk?
“De afgelopen tien jaar heb ik geleerd dat je pas succes als projectmanager kunt hebben als je samenwerkt met goede mensen om je heen die kwaliteit leveren waarvan je op aan kunt. En, niet onbelangrijk, die elke dag doen wat zij echt leuk vinden. Dat wil je toch gewoon: werk doen waar je blij van wordt! Daar hoor ik graag bij. En het leuke is, ik begin direct aan mijn eerste opdracht via WeAreHR!”

Wat ga je doen?
“Het gaat om een AFAS-implementatie voor VGGM (Veiligheids- en Gezondheidsregio Gelderland-Midden). Dit in combinatie met een verandertraject. De opdracht kwam binnen via Michel van Manen, de andere oprichter. Hij heeft mij voorgedragen bij FlexIntens, die vanuit een aanbestedingsprocedure de werving en selectie voor VGGM verzorgt. Een gesprek met hen volgde en daarna is het supersnel gegaan. Zo heb ik direct ervaren hoe WeAreHR! voor je kan werken, want in de aanloop naar deze opdracht heb ik ook al veel geschakeld met Michel en Esther, die beiden heel ervaren zijn in dit soort implementatie- en verandertrajecten. Kortom, bij WeAreHR! ben ik terechtgekomen in een warm bad. Super!”

Wat is jouw kracht in dit soort trajecten op het snijvlak van HR en IT?
“Dat ik makkelijk communiceer op diverse niveaus. Ik denk strategisch mee maar vind het net zo leuk om medewerkers instructies te geven. Die combinatie versterkt elkaar, want als je weet waar gebruikers in de dagelijkse praktijk tegenaan lopen, dan kun je dat meenemen en verwerken in je strategie.”

Met deze interimfunctie is je week direct volledig gevuld?
“Voor VGGM vul ik de functie hybride in: twee dagen bij hen op kantoor en de rest vanuit huis. Woensdag houd ik vrij van werk: die is bestemd voor onze zoon Isai. Hij is nog maar 15 maanden oud. Die dag geef ik niet op, hoe leuk een opdracht ook is. Daarnaast combineer ik het projectmatige werken op organisatieniveau met (individuele) coachingstrajecten rondom persoonlijke ontwikkeling. Daar zet ik regelmatig mijn medecoaches voor in: mijn twee paarden. Dat blijf ik doen!”

Kortom je bent een versterking voor het netwerk!
“Haha, ik breng in ieder geval mijn enthousiasme in, maar zeker ook met mijn ervaring met hardcore IT-projecten. Ik ben goed in het aanbrengen van structuur. Dat komt altijd van pas, ook voor WeAreHR!.”

Interim een HR-professional nodig?
Neem contact op met WeAreHR!

Om ook te kiezen voor exclusief talentmanagement!
Zich uitspreken voor exclusief talentmanagement? Dat vinden veel HR-verantwoordelijkheden not-done. Ariane van der Kooij, als talentmanager en management development manager aangesloten bij WeAreHR!, denkt daar anders over. Zij is er voorstander van om talentmanagement ‘slechts’ aan te bieden aan een kleine elitegroep talenten binnen een organisatie. Het lezen van het artikel ‘War for talent – Hoe je de top 2 procent van je werknemers kan bevoordelen en toch iedereen tevreden houdt* – bevestigt Ariane in haar standpunt. In dit blog legt ze uit waarom.

Door: Ariane van der Kooij, i.s.m. Hennie van de Kar-Vervooren, WeAreHR!

Inclusief- en exclusief talentmanagement
Talentmanagement staat nog altijd hoog op de agenda van organisaties, zoals blijkt uit vele recente onderzoeken. Niet gek natuurlijk in een tijd dat het vinden, binden en boeien van medewerkers belangrijker is dan ooit. Behoud van continuïteit op sleutelposities, naast aantrekkelijk werkgeverschap, zijn dé doelstellingen van talentmanagent. Talentmanagement dat rendeert binnen je organisatie vraagt om (strategische) keuzes. En hier blijkt dat organisaties het niet eenvoudig vinden om keuzes te maken. De keuze tussen inclusief- of exclusief talentmanagement. Exclusief talentmanagement is de tegenhanger van inclusief talentmanagement. Bij inclusief talentmanagement wordt iedere medewerker gezien als talent. Zeker in een maatschappij die gaat voor inclusiviteit gaat daar steeds vaker de voorkeur naar uit. Het wordt al snel als moreel onverantwoord gezien om een talentenprogramma te hebben voor een kleine groep high potentials. Tevens constateer ik dat verantwoordelijke talent managers huiverig kunnen zijn voor negatieve werknemersreacties bij uitsluiting van exclusieve talentenprogramma’s (het zogenaamde ‘afgunstprincipe’). Het promotieonderzoek van Anand van Zelderen, waarover het tijdschrift voor HRM publiceerde, bevestigt mij in mijn voorkeur om te differentiëren. Exclusief talentmanagement is dan onderdeel van het strategisch talentmanagement.

Hybride vorm van talentmanagement
Hoewel 75% van de medewerkers zichzelf als een talent beschouwt, gaat dat in werkelijkheid om maximaal 10% van de medewerkers. Van Zelderen gaat zelfs maar uit van 2% van de medewerkers die tot deze kleine elitegroep behoort. Bij de keuze voor differentiatie, ontstaat een hybride vorm van talentmanagement: een exclusief strategisch talentenprogramma voor een kleine elitegroep talenten binnen je organisatie én daarnaast, met een inclusieve benadering, ontwikkelprogramma’s voor de overige medewerkers als turbo van de ontwikkeling van mens en organisatie. Om die keuze te maken, moet je als organisatie je nek durven uitsteken. HR-verantwoordelijken met lef zijn nodig!

Opvolging van sleutelposities
Je moet durven zeggen dat er verschillen zijn en dat niet iedereen in aanmerking komt voor een exclusief talentenprogramma.  Afgunst tussen medewerkers onderling is nooit volledig te managen, maar als je transparant bent over de strategie en de inhoud van het talentenprogramma, dan reageren de zogenaamde niet-talenten positiever. We strooien onszelf zand in de ogen door te blijven denken dat niet-talenten dan hard de deur uit hollen maar dat hoeft niet het geval te zijn. Daarnaast kun je je afvragen hoe erg het is om niet-talenten te verliezen. De continuïteit van je organisatie moet leidend zijn. Voor de successieplanning, ofwel de opvolging van sleutelposities in je bedrijf (de strategische frontlinie), is het dus belangrijk om wél te differentiëren.

Vier aanbevelingen aan HR-verantwoordelijken
Het promotieonderzoek onder leiding van Anand van Zelderen geeft vier aanbevelingen aan HR-verantwoordelijken die durven te kiezen voor exclusief talentmanagement:

1. Focus op een kleine elitegroep en laat zien dat het echt alleen bestemd is voor de aller, allerbesten. Als de niet-talenten zien dat de talentenprogramma’s zeer exclusief zijn, accepteren zij sneller de talentenstatus van collega’s zonder dat dit hun eigen zelfbeeld aantast.
2. Communiceer duidelijk over wat van talenten wordt verwacht, waardoor de niet-talenten zelf beter kunnen beoordelen waarom de andere collega’s de talentenstatus krijgen en zij niet.
3. Werk aan commitment door coöperatieve taken te introduceren tussen talenten en niet-talenten. Als de talenten bijvoorbeeld hun kennis uit het exclusieve talentenprogramma met andere collega’s gaan delen, worden zij een bron van inspiratie voor de rest van de organisatie.
4. Denk na over de waarde van talent. Durf in het belang van de continuïteit van je organisatie te kiezen voor exclusiviteit.

Over Ariane van der Kooij
Ariane van der Kooij adviseert en biedt interim management op vraagstukken die gaan over het duiden, vinden, binden en benutten van talent voor nu én de toekomst. Ariane is als talent manager en management development manager aangesloten bij WeAreHR!.

Bronnen en tips om verder te lezen

* Artikel ‘The war for talent’ n.a.v. promotieonderzoek Dr. A.P.A. van Zelderen – bron: Tijdschrift voor HRM (Editie 2 – 2023)

• Strategisch Talentmanagement in beweging – Boudewijn Overduin/Simon Noorman/ Rino Schreuder (ISBN 978-946-215-512-1)

Recent koos Simon Janssens opnieuw voor een interim bestaan als manager/adviseur Learning & Development. De afgelopen vier jaar werkte hij als zodanig in loondienst bij Boskalis. “Van ‘meewerkend voorman’ in een team van drie mensen groeide ik naar de rol van manager van een afdeling van zeven mensen. Ik had daar een fantastische tijd bij een dynamisch groot internationaal bedrijf, maar begon de dynamiek van interim werk te missen”, zo licht Simon zijn keuze toe. De keuze voor interim werk bij profit en non-profit organisaties combineert hij met de aansluiting bij het collectief WeAreHR!.

Bewuste keuze voor interim bestaan
Voor zijn baan bij Boskalis werkte Simon zo’n 8,5 jaar als consultant Learning & Development in uiteenlopende organisaties: van onderwijsinstellingen, banken en ministeries tot grote bedrijven. Simon: “Als er maar dynamiek en afwisseling is. Dan ben ik op mijn best. Op maandag voor een vraagstuk naar de Zuidas, op dinsdag aan het werk bij een ministerie, etc. In mijn eerdere interimtijd leerde ik Hans van der Velden kennen (medeoprichter en partner van WeAreHR!, red.). We hadden een goede klik. Hij bleef ook na het interimmen in mijn blikveld. Letterlijk, want bij voetbalclub Excelsior Rotterdam spraken we elkaar weleens in de businessclub. Toen bij mij het idee ontstond om weer als ondernemer interim te gaan werken, heb ik contact met hem opgenomen, onder andere om eens te praten over WeAreHR!.”

Het model van WeAreHR!
Simon vervolgt: “Ik geloof in het model van WeAreHR!, waarbij iedere associate zijn eigen netwerk inbrengt. Met alle netwerken van alle associates bij elkaar heb je een nog groter bereik. Dat je als zelfstandig ondernemer onderdeel bent van een collectief en toch een soort van collega’s hebt, spreekt me aan. Tegelijkertijd behoud je de ruimte om eigen keuzes te maken. Daarnaast kan ik me vinden in de ambitie van WeAreHR! om de komende jaren als netwerk van zelfstandige ervaren HR-professionals sterk te groeien.”

Snel impact maken
De groei zit er bij WeAreHR! de afgelopen jaren flink in. Eerder werd om die reden WeAreHR! – Digital opgezet, actief met complexe interim vraagstukken op het gebied van E-HRM. Simon heeft een vergelijkbare ambitie op het vlak van Learning & Development. Simon: “Maar eerst maar weer lekker interim aan de slag bij klanten waar iets aan de hand is. Dat is namelijk altijd het geval, want er is immers de noodzaak om extra expertise in te huren. Mijn ervaring is dat er op een andere manier naar interimmers wordt gekeken en geluisterd. Daarom kun je als interimmer vaak in korte tijd meer bereiken dan wanneer je in dienst ben; je maakt sneller impact door de focus die je hebt en de expertise die je inbrengt. Een organisatie en een groep mensen mee op sleeptouw nemen; daar ligt mijn kracht.”

De kracht van het netwerk
De eerste opdracht via WeAreHR! heeft Simon al te pakken. Samen met Hans Harteveld, één van de andere L&D-specialisten binnen WeAreHR!, gaat hij vanaf 1 september 2023 gemeente Stichtse Vecht voor ongeveer twee dagen per week ondersteunen op het gebied van Learning & Development. Simon: “De huidige afdeling L&D van gemeente Stichtse Vecht zocht extra capaciteit voor vier dagen. Esther de Haan, die Stichtse Vecht eerder succesvol hielp bij de aanbesteding van een E-HRM systeem, zette de vraag uit binnen WeAreHR!. Met resultaat. Hans Harteveld is al gestart. Vanaf september verdelen we de taken. Het is natuurlijk ontzettend leuk om op deze manier in het netwerk te starten.”

Interim een HR-professional nodig?
Neem contact op met WeAreHR!

De WAT-meeting (We Are Together) van juni 2023 draaide om ChatGPT voor HR. Wouter van Gerderen had Lizzy Prins van Growth Consultancy uitgenodigd om de associates van WeAreHR! te informeren over de mogelijkheden van ChatGPT voor HR. Waar de ene associate ChatGPT al veelvuldig gebruikt, was de presentatie voor andere associates een kennismaking. De uitvalsbasis was Bij Aaltje aan de Linie in Woudenberg.

“Het geheim van ChatGPT output zit in de input”

Onderdeel van Lizzy’s presentatie was het oefenen met prompts (volgens Lizzy de aanwijzing die ChatGPT gebruikt om zijn werk te doen). Zij liet ook zien wat de toepassingen kunnen zijn in het brede HR-werkveld: E-HRM, Change, Recruitment en Learning & Development. “Het geheim van ChatGPT output zit in de input” stelde Lizzy. “Garbage in = garbage uit.” Ofwel hoe beter de vragen die je stelt, hoe beter de antwoorden. Vraag vooral door, maak het specifiek, dat genereert bruikbaardere antwoorden.

De plussen en minnen van ChatGPT

“Het was goed dat Wouter dit actuele onderwerp op onze agenda zette” zegt Margriet Schilperoord, één van de associates. “Hoewel ik voor dit soort innovaties eerder behoor tot de late adaptors dan tot de early, zette de presentatie van Lizzy over ChatGPT mij wel aan het denken. Daarbij kijk ik van nature kritisch. Sneller en efficiënter werken – wat werd genoemd als de belangrijkste voordelen om ChatGPT te gebruiken– heeft in mijn optiek een keerzijde. Mijn rol in het netwerk WeAreHR! is dat ik – waar anderen snel te enthousiasmeren zijn over nieuwe mogelijkheden – een kritisch geluid laat horen. Net als in mijn werk als interim HR-adviseur besteed ik graag aandacht aan de andere kant van een verhaal. Neemt niet weg dat door de komst van ChatGPT werk van mensen zal veranderen en dat raakt ook het werk van HR-professionals.”

Credits organisatie WAT-meeting: Wouter van Gerderen, Aline de Vos

Alleen werken is half werken. Dat is wat organisatie- en veranderdeskundige Mirjam van Drimmelen, associate bij WeAreHR!, predikt als zij samenwerkings- en verandertrajecten begeleidt. “De meerwaarde van samenwerken is synergie” voegt ze daaraan toe. Toch moest Mirjam rondom de publicatie van haar boek zelf eerst over een drempel heen om de samenwerking met anderen op te zoeken. Maar zodra zij het eenzame schrijfproces afwisselde met de interactie met anderen, kreeg haar manuscript de vleugels die het nodig had om tot publicatie te komen.

Door: Hennie van de Kar-Vervooren

Kennisdeling
Mirjam speelde al langer met het idee om haar kennis rondom samenwerking in en tussen organisaties toegankelijk te maken voor een breder publiek. In het kader van een master Bestuurs- en Organisatiewetenschap aan de Rijksuniversiteit Utrecht (2011-2012) onderzocht zij in de technische dienstverlening het effect van meerjarige contractafspraken tussen partijen op de werkvloer. Mirjam: “Sindsdien ervaar ik in mijn werk dat het mensen ongelukkig maakt als de samenwerking in en tussen organisaties stagneert. Het frustreert omdat ze doelen niet kunnen bereiken of hun vakmanschap onvoldoende benut wordt. Mijn onderzoek toonde heel duidelijk aan dat de oorzaak is terug te voeren naar de contactafspraken die partijen hebben gemaakt en het leiderschap. Ik wilde hier meer mee – bijvoorbeeld in de vorm van een boek – maar was na mijn afstuderen direct druk met consultancywerkzaamheden.”

Van idee naar boek
Als organisatieontwikkelaar draagt Mirjam sindsdien haar steentje aan bij aan het oplossen van samenwerkingsvraagstukken. Ook zet zij in de jaren na haar master diverse stappen om haar ideeën om te zetten in boekvorm. Mirjam: “Maar zo eenvoudig is dat niet. Het was een proces van divergeren, convergeren, lezen, weggooien en nog meer schrappen. Op een gegeven moment groeide de noodzaak om het maar gewoon te gaan doen. Mijn netwerk moedigde mij aan om het boek te zien als een manier om mijn kennis en ervaring te delen. Najaar 2019 besloot ik daarom om minder uren te gaan werken, zodat ik mijn boek zou kunnen afmaken. De echte doorbraak kwam begin 2020; vanaf het moment dat ik ervoor openstond om er anderen bij te betrekken, werd het scheppingsproces makkelijker.”

Bundelen van krachten in het maakproces
In 2020 organiseert Mirjam een inspiratiebijeenkomst voor enkele mensen die zij vertrouwt en graag bij het maakproces wil betrekken. Mirjam: “Het effect van het bundelen van krachten heb ik in elke vezel van mijn lichaam ervaren. Het gaf een energieboost. Tegelijk zette het de boel op zijn kop. De betrokkenheid, kritische reflectie en kennis van anderen leidde tot verdieping en inzichten die ik alleen niet had kunnen realiseren. Vanaf dat moment was ik plichtig om het boek op te leveren. Anderen hadden er immers nu ook tijd ingestoken.”

Hulpmiddel voor leiders in organisaties
De publicatie komt er in 2020, samen met uitgeverij Haystack. Stilletjes, want midden in coronatijd. Mirjam: “Pas nu kan ik echt trots zijn op het resultaat en blij zijn met het feit dat het boek er is. Gek genoeg verrast het me steeds opnieuw wat er allemaal in staat en wat ik kan gebruiken om de leiders in organisaties te helpen bij het gebruiken van hun talent voor oplossingen die moeiteloos samenwerken mogelijk maken zodat synergie ontstaat.”

Voor leiders en organisatieprofessionals
Het boek bestaat uit drie delen. Het eerste deel beschrijft de basisprincipes, de vormen van samenwerkingsverbanden en de oorzaken van mismatches. Het tweede deel beschrijft de methode die Mirjam ontwikkelde om samenwerking te ontwikkelen. De methode heet VIA-BEGRIPP. Mirjam: “VIA helpt om te navigeren. VIA is de afkorting voor verkennen, inrichten en aansluiten. BEGRIPP is de sleutel tot goede gespreksvoering voor elk samenwerkingsverband. De letters staan voor de stappen die je daarin volgt.”
Het derde deel bestaat uit elf theoretische vensters waarin thema’s zijn beschreven die niet weg te denken zijn in de context van een intern of extern samenwerkingsverband, zoals omgaan met belangentegenstellingen, communicatie, groepsdynamica en leiderschap. Mirjam: “Het eerste en derde deel zijn toegankelijk voor iedereen die een samenwerking wil implementeren of verbeteren, in en tussen organisaties. Deel twee – de tool – richt zich meer op de organisatie- en veranderprofessional. Eén van de leuke reacties die ik op het boek terugkrijg, is: het leest makkelijk én je hoeft niet bij het begin te beginnen.”

Naar meer synergie
Volgens Mirjam is het toenemend belangrijk voor leiders om met open blik te kijken en slim te handelen als het gaat om de aansturing van hun organisatie. De mondiale, maatschappelijke en technologische ontwikkelingen zoals internet waardoor alles met elkaar verbonden is, maken het noodzakelijk voor organisaties om samenwerken hoog op de agenda te zetten. Om aandacht te hebben voor het waarom en het hoe van het samenwerken. Intern én met externe partijen. Mirjam: “Zo speel je vlot in op veranderingen en kansen. Mijn boek helpt je om stap voor stap te begrijpen hoe je dat aanpakt en succes bereikt.”

Het geheim achter succesvolle samenwerkingsverbanden
ISBN13: 9789461264060
Aantal pagina’s: 320
is te koop via: www.sterkeschakels.nl a 32,50 (inclusief btw, verzendkosten, boekenlegger en een persoonlijke notitie van de schrijver).
Ook te koop via verkoopplatforms van managementboek, bol.com en Bruna.