Hoe voer je effectief je HR-taken uit in een klein HR-team?
‘Streef naar 100% generalisten in je team’, stelt WeAreHR! collega Michel van Manen.
HR in een klein team:
‘wees een generalist’
“In de HR-wereld bestaat een vuistregel voor de ideale omvang van een HR-team: op iedere 100 medewerkers, is 1 HR-medewerker nodig – inclusief ondersteunende functies als salarisadministratie.
In de praktijk gaat die vuistregel niet altijd op. Daarom krijgen wij in ons werk als interim HR-professionals vaak te maken met kleinere HR-teams. Ook die kunnen hun bedrijf of organisatie goed dienen, zolang zij helder voor ogen hebben waartoe zij als team in staat zijn.
Hoe richt je het ideale kleine HR-team in?
Eigenlijk is de vuistregel 1 op 100 al bijna niet meer van deze tijd. Wie met e-HRM aan de slag gaat, kan door middel van digitalisering en automatisering al een groot deel van het werk uit handen nemen van het HR-team. E-HRM maakt het werk niet alleen eenvoudiger, het geeft ook veel sneller en beter inzicht in de organisatie. De vuistregel van 1 op 100 loopt dan al snel op naar 1 op 300 of nog hoger.
Maar het belangrijkste waar ik altijd voor pleit binnen kleine HR-teams, is om vooral géén specialisten in het team te hebben. Je leest het goed: géén specialisten. Streef naar 100% generalisten in je team en huur specialisten in.
‘Kleine HR-teams zijn als de
huisarts op Schiermonnikoog’
Om die stelling uit te leggen, vergelijk ik kleine HR-teams graag met de huisarts op Schiermonnikoog:
Terwijl een huisarts in de grote stad altijd kan doorverwijzen naar een specialist in een nabijgelegen ziekenhuis, denkt de huisarts op Schiermonnikoog twee keer na voor zij iemand doorverwijst. Doorverwijzen betekent in de meeste gevallen namelijk de boot nemen naar het vasteland en doorreizen naar het ziekenhuis in Dokkum of Leeuwarden.
In gevallen van nood, zal de huisarts zeker doorverwijzen, maar waar mogelijk, doet de huisarts ingrepen zelf. Van bevallingen tot stervensbegeleiding. De bewoners van Schiermonnikoog hebben niets aan een specialist. Ze moeten met al hun kwalen bij de huisarts terecht kunnen. Er is er immers maar één op het eiland.
Hetzelfde geldt voor de HR-collega’s in kleinere teams. Zij zijn die huisarts. Wanneer zij zich zouden specialiseren, blijft de helft van het werk liggen. Dat kun je je in een klein team niet veroorloven. Dit team zal zich dan ook vooral richten op het operationele deel van het HR-vak.
Haal kennis van buitenaf
Maar, denk je nu misschien, blijft dan niet alsnog de helft van het werk liggen? Er moet toch ook aan strategisch/tactische zaken worden gewerkt? Dat klopt. Ook hier gaat de vergelijking met Schiermonnikoog op. De huisarts zal een patiënt met een gebroken been niet zelf opereren. Hetzelfde moet het HR-team beseffen: het HR-spectrum is zo groot, dat een klein HR-team niet alle kennis in huis kan hebben.
Zoals de huisarts bij een gebroken been de helikopter laat komen om de patiënt naar de specialist te vervoeren in het ziekenhuis, zo heeft ook een HR-team de mogelijkheid kennis van buitenaf ‘in te vliegen’.
‘Bepaal welke kennis ingevlogen moet worden
om de geplande koers uit te voeren’
Dat geldt niet alleen voor acute zaken. Het liefst voorkom je noodgevallen. Een gezonde organisatie maakt dan ook jaarlijks de balans op, bepaalt de HR-koers voor het komende jaar en onderneemt op basis daarvan actie. Dit is het moment waarop voor HR-teams duidelijk wordt welke kennis eventueel ingevlogen moet worden om de geplande koers uit te voeren.
Wie komt het team versterken?
Hoe weet je in zo’n geval dat je de juiste HR-professional inhuurt? Simpel: heeft de HR-professional al vaker met het bijltje gehakt dat jullie als team moeten oppakken? Dan heb je grote kans dat hij of zij hier goed in is (ervan uitgaande dat je referenties checkt natuurlijk).
Verwacht daarbij echter ook een grote mate van algemene HR-kennis van je interim HR-professional.
Geen enkele kwestie op het HR-vlak staat namelijk op zichzelf. Ieder onderwerp dat je aanpakt, is een puzzelstukje dat naadloos moet aansluiten op het overige beleid binnen de organisatie. Je interim professional moet daarom in staat zijn een goed beeld te vormen van jouw organisatie om dat juiste puzzelstukje te vormen en datgene te doen waar de organisatie behoefte aan heeft.
Kortom…
Streef er als klein HR-team niet naar alle kennis op het gebied van HR in huis te hebben. Zorg er liever voor dat je weet welke kennis ontbreekt en wat het voor de organisatie moet opleveren wanneer je deze kennis van buitenaf haalt.
Wie dat weet, kan als klein HR-team van grote betekenis zijn voor de organisatie.
Geïnspireerd? Meer weten? Neem vrijblijvend contact op met WeAreHR!.