WeAreHR!-collega’s Arnold Hoogendoorn en Hans van der Velden weten wat er speelt bij gedwongen ontslag: ‘Je baan verliezen doet altijd pijn. Houd daar rekening mee als werkgever.’

Interview
Eerste keer gedwongen ontslag?
Houd rekening met het rouwproces

Het was opvallend nieuws vorige maand: voor het eerst sinds de oprichting 500 jaar geleden, vallen er gedwongen ontslagen onder de Britse Beefeaters, de bewakers van de Tower of London. Door de gekelderde bezoekersaantallen zag hun werkgever geen andere oplossing meer dan gedwongen ontslag. Een historisch en vooral pijnlijk besluit.

Maar de Britse organisatie is lang niet de enige die als gevolg van de coronamaatregelen voor het eerst te maken krijgt met gedwongen ontslagen. Ook in Nederland zien veel MKB’ers en familiebedrijven voor het eerst in hun bestaan geen andere oplossing dan het gedwongen ontslag om hun bedrijf overeind te houden.

Dat roept natuurlijk praktische vragen op. Welke regels gelden er bijvoorbeeld voor een ontslag om bedrijfseconomische redenen? Hoe vraag ik het ontslag aan? Over deze procedures is veel informatie te vinden. Onze WeAreHR!-collega Marieke Baken gaf hierover eerder al een mini-college op ons blog. Er komt veel kijken bij een ontslag. Voor wie zeker wil zijn dat de ontslagprocedure goed wordt gevolgd, is het inhuren van een expert daarom geen overbodige luxe.

Los van de wet- en regelgeving lopen veel werkgevers rond met andere vragen. Vragen die soms zelfs zorgen voor slapeloze nachten. Een medewerker ontslaan na een lang en trouw dienstverband gaat je niet in de koude kleren zitten. Hoe zorg je ervoor dat je ook op persoonlijk vlak op een goede manier uit elkaar gaat? WeAreHR!-collega’s Arnold Hoogendoorn en Hans van der Velden kregen in hun HR-werk meerdere malen te maken met deze vraag.

‘Je baan verliezen doet altijd pijn.
Houd daar rekening mee als werkgever.’

Als het aan Arnold Hoogendoorn ligt, is één gegeven van groot belang: “Een pijnloos ontslag bestaat niet. Hoe netjes je je ook aan regelgeving houdt, wanneer iemand zijn of haar baan verliest, doet dat altijd pijn. Als je dat feit erkent als werkgever, ben je al een grote stap verder in een meer menselijk ontslagproces.”

Een ontslag moet dan ook worden gezien als rouwproces, inclusief de daarbij horende rouwfasen:

– Ontkenning
– Boosheid
– Onderhandelen
– Depressie
– Acceptatie

“Een eerste gesprek is daarom puur een mededelingsgesprek. Op zo’n moment is er bij de werknemer vaak nog geen ruimte om vooruit te kijken. Het nieuws van het ontslag moet eerst worden verwerkt”, legt Arnold uit. “Als interim-adviseur was ik twee keer eerder betrokken bij een organisatiewijziging waarbij medewerkers boventallig raakten. Ik let er in zo’n proces op dat een ontslagen medewerker bewust alle fasen van het rouwproces doorloopt. Wanneer dat niet gebeurt, komt een medewerker zichzelf in een later stadium tegen.”

‘In de fase van ontkenning, is er nog
geen ruimte om vooruit te kijken.’

Ook WeAreHR!-collega Hans van der Velden gaat uit van de rouwfasen. “In de fase van boosheid is nog geen ruimte om te onderhandelen. In de fase van ontkenning, is er nog geen ruimte om vooruit te kijken.”

Hoe snel de fasen worden doorlopen is afhankelijk van de medewerker én de werkgever. Hans: “Juist bij een ontslag wordt het belang van een leven lang leren weer duidelijk. Heeft iemand up to date kennis? Is iemand een expert op een bepaald gebied? Weet iemand waar zijn kwaliteiten liggen en wat zijn of haar passie is? Die kennis helpt je om snel weer nieuwe kansen te zien. Daarom is het zaak altijd de kennis van je personeel op peil te houden en ontwikkeling te stimuleren.”

‘Kies voor ‘ontslag à la carte’: zet de transitievergoeding
in op een manier die past bij de ontslagen werknemer.’

Hans van der Velden pleit voor ‘ontslag à la carte’. “Zet de transitievergoeding in op een manier die past bij de ontslagen werknemer. De ene werknemer is blij met een zak geld om een droom te vervullen, de ander zet de vergoeding juist in om met een expert te ontdekken welke nieuwe weg hij of zij na het ontslag wil inslaan. Al met al biedt een goed ontslagtraject ontwikkelmogelijkheden voor zowel de werkgever als de werknemer: de werknemer gaat misschien wel doen wat hij of zij altijd had willen doen, maar ook voor de werkgever en de achterblijvers ontstaan nieuwe groeimogelijkheden. Daar zet ik altijd op in. Mijn mooiste resultaat was de uitnodiging die ik onlangs ontving voor een opening van een makelaarskantoor. De trotse eigenaar was een werknemer die ik twee jaar eerder had begeleid bij zijn ontslag.”

Ontslag à la carte, ofwel: de persoonlijke aanpak, vraagt om tijd en een investering in kennis van buitenaf, maar levert naast groeimogelijkheden voor zowel het bedrijf als de ontslagen collega, nog meer op, als het aan Arnold Hoogendoorn ligt. “Wie een ontslagen medewerker zo goed mogelijk begeleidt naar een nieuwe toekomst, behoud een ambassadeur voor het bedrijf.”

Wilt u als werkgever persoonlijk advies bij het zo goed mogelijk uitvoeren van een gedwongen ontslag? Neem contact op met WeAreHR!.

WeAreHR!-collega Hans van der Velden is groot voorstander van een leven lang leren. “Zet een persoonlijk mobiliteitsplan op voor je medewerkers.”

Column
‘Omscholen vergroot de
kans op een nieuwe baan’

WeAreHR!-collega Hans van der Velden is groot voorstander van een leven lang leren. Door je kennis op pijl te houden en/of specialist te zijn in je vakgebied, houd je het heft meer in eigen hand: je hebt een goed concurrerend vermogen op de arbeidsmarkt. Zijn oproep aan werkgevers is dan ook: “Zet een persoonlijk mobiliteitsplan op voor je medewerkers.”

Hans van der Velden
‘Bewandel niet één pad, maar
bouw je eigen T-splitsing.’

“De cijfers waren te verwachten: het Centraal Planbureau voorspelt voor het komende jaar een stijging van de werkloosheid. Van de 3 procent van vóór de coronacrisis naar 7 procent als gevolg ván de crisis.
Een ruime verdubbeling, maar het nieuws ging gelukkig ook gepaard met een positieve kanttekening: wie zich omschoolt, vindt gemiddeld vijf maanden eerder een nieuwe baan.

Omscholen vergroot de kans op een nieuwe baan. Eigenlijk is dat heel logisch: KLM heeft de komende tijd nu eenmaal minder medewerkers nodig nu het aantal vluchten sterk is afgenomen. Binnen een vakgebied als de zorg zijn echter nog altijd tekorten. 1+ 1 = 2. Wie zich omschoolt naar een baan in de zorg, heeft grotere kans om weer aan het werk te gaan.

De Rijnhoven:
‘Met omscholing kan een stewardess van
KLM ook in de zorg aan de slag.’

Zo dachten we ook bij de opdrachtgever voor wie ik op dit moment aan het werk ben: De Rijnhoven. Deze organisatie in de ouderenzorg zit, zoals veel werkgevers in de zorg, te springen om goed personeel.
In het slechte nieuws van de KLM, zagen wij dus een goede kans: stewards en stewardessen beschikken over een geschikte basis om aan de slag te gaan in de ouderenzorg. Het zorgen is ook de basis van hun werk als stewardess. Met omscholing is die zorg ook te verlenen aan, in dit geval, ouderen. De Rijnhoven nodigde stewards en stewardessen daarom uit om kennis te maken met de ouderenzorg en hen te vertellen over de mogelijkheden van omscholing.

Het initiatief van De Rijnhoven is een mooie kans voor mensen die in/door de crisis hun baan dreigen te verliezen, maar de roep om omscholing zou eigenlijk iedere werknemer weer even wakker moeten schudden. Denk niet: ik zit in een goede branche, ik zit veilig. Dat dachten medewerkers van de KLM in januari van dit jaar namelijk ook nog.

De wereld is constant in beweging en daarom moeten wij dat ook zijn. Banen verdwijnen door automatisering, veranderende economie zorgt voor minder en soms juist weer veel meer werkgelegenheid en ook je eigen situatie kan veranderen. Ik pleit daarom voor een leven lang leren.

Hans van der Velden:
‘Met een goed persoonlijk mobiliteitsplan kun
je als werkgever snel inspelen op verandering.’

Of liever nog: Ontwikkel de T.
Bewandel niet één pad, maar bouw je eigen T-splitsing.

Hoe werkt dat?
Er is altijd een vak waar je heel goed in bent. Dat is meestal het vak dat je beoefent. Zorg dat je je daarin blijft (bij)scholen om je kennis up to date te houden. Maak van jezelf een specialist binnen jouw vakgebied. Specialisten zijn nu eenmaal populair op de arbeidsmarkt.

De T heeft echter ook twee andere uiteinden. Met andere woorden: zorg ervoor dat je ook twee andere ontwikkelde professies hebt, waarmee je op korte termijn aan de slag kunt. Dit kunnen aan je huidige werk gerelateerde werkzaamheden zijn waarin je je verdiept. Bijvoorbeeld de KLM-medewerker die straks een zorgdiploma op zak heeft. Maar het kan ook een totaal ander vakgebied zijn waarmee je affiniteit hebt.

Meer kennis en interesses, biedt je de kans om flexibel te bewegen op de arbeidsmarkt. Wie in meer vakgebieden thuis is, kan makkelijk omscholen en in een ander vakgebied aan de slag gaan.

Het pleidooi voor een leven lang leren, is er ook voor de oplettende werkgever die meeleest. Iedere werkgever heeft baat bij goed opgeleid personeel. In tijden van groei biedt het de mogelijkheid om mee te groeien met het bedrijf. In tijdens van krimp biedt het de kans om binnen of buiten het bedrijf in een andere functie aan de slag te gaan.

Een goed persoonlijk mobiliteitsplan voor je medewerkers, zorgt ervoor dat zowel werkgever als werknemer snel kunnen inspelen op verandering. Zo wordt je loopbaan nooit een doodlopende weg, maar kom je altijd op een T-splitsing.

Wilt u werk maken van het persoonlijk mobiliteitsplan voor uw medewerkers? Neem contact op met WeAreHR! voor vrijblijvend advies.

Interview Eerste keer gedwongen ontslag? Houd rekening met het rouwproces

Column ‘Omscholen vergroot de kans op een nieuwe baan’

Interview
Eerste keer gedwongen ontslag?
Houd rekening met het rouwproces

Column
‘Omscholen vergroot de
kans op een nieuwe baan’