Categorie: HR-verdieping

Een van de eerste AI-oplossingen voor recruitment, RecruitAgent.AI, maakt reuzensprongen. Het gebruik van de tool om snel vacatureteksten op maat samen te stellen, neemt toe, stelt Ronald van Driel. Hij is als recruitmentspecialist, aangesloten bij WeAreHR!, nauw bij betrokken bij de ontwikkeling van RecruitAgent.AI en vertelt over de laatste updates. Margriet Schilperoord, als senior HR-adviseur eveneens aangesloten bij WeAreHR!, paste de tool al succesvol toe. Haar scepsis vooraf maakte plaats voor enthousiasme.

RecruitAgent.AI
Met RecruitAgent.AI maak je razendsnel een effectieve vacaturetekst, volledig gericht op jouw doelgroep. De ontwikkeling van het instrument startte vrijwel direct na de lancering van ChatGPT in november 2022. Eerst was de tool vooral bestemd voor de Nederlandse markt, maar inmiddels is ook in het buitenland het gemak ervan ontdekt. Naast accounts in Nederland, het Verenigd Koninkrijk, België en Duitsland, zijn er ook gebruikers in India, Zuid-Afrika, China en Zuid-Korea. Ronald: “We zien dat het aantal gepubliceerde vacatureteksten via RecruitAgent.AI toeneemt. Kampioen onder de gebruikers is een recruiter die de tool al inzette voor het maken van 53 vacatureteksten waarvan 10 in 2025. We ontwikkelen RecruitAgent.AI steeds verder door. Zo kun je de gegenereerde tekst met één druk op de knop nu vertalen in de 120 meest courante talen: van het Chinees en Fries tot Japans en Afrikaans. Verder zijn er recent opties toegevoegd om de tone of voice verder aan de smaak van de doelgroep aan te passen. Moet de tekst formeel zijn, of juist geschreven met wat humor? Vrijblijvend of toch vooral serieus? Zeg het maar!”

Betekenis voor het werk van de recruiter
De inzet van RecruitAgent.AI zorgt er volgens Ronald voor dat je als recruiter of vacaturehouder sneller tot een wervende vacaturetekst komt. Bovendien krijg je er een doelgroeprapport bij en een media-advies. Ronald: “Het schrijven van een goede vacaturetekst kost tijd, veel tijd. Nog even los van het feit dat 90% van de recruiters er een hekel aan heeft om te doen. Zelf vind ik het overigens leuk om te doen, bijvoorbeeld 1 of 2 vacatureteksten voor een nieuwe opdrachtgever. Maar zodra het bulkwerk wordt, sla ook ik liever over. Zodoende ben ik met Geert-Jan Waasdorp (o.a. Intelligence Group) en Peer Goudsmit (PeerSearch) dit instrument gaan ontwikkelen: een instrument waar recruiters blij van worden. Het idee is dat de recruiter samen met de vacaturehouder de vragen in de tool doorloopt (o.a. over de werkzaamheden en wat de organisatie bijzonder maakt). Binnen vijf minuten ligt er vervolgens een concept, dat je zelf kunt finetunen. De schrijftijd wordt wervingstijd! Je kunt veel sneller dan voorheen met de werving beginnen. Vroeger gingen er soms weken overheen als de recruiter het schrijven uitstelde, daarna moest de vacaturehouder er nog een keer naar kijken en die had dan net geen tijd etc. Als recruiter houd je meer tijd over voor de kandidaten en de vacaturehouder, om de cv’s door te nemen, contact te leggen, afspraken te plannen etc.”

Probeer Recruitagent.AI gratis uit!

Tip: het systeem helpt je door het stellen van vragen razendsnel door alle stappen heen. Om de tool goed te kunnen gebruiken, moet je wel een account aanmaken. Dat kost je een halve minuut. De gratis versie biedt al veel mogelijkheden. De betaalde versie geeft o.a. de mogelijkheid om de vacature vorm te geven binnen je eigen huisstijl.

RecruitAgent.AI door de bril van een HR-adviseur
Hoe werkt het in de praktijk? Margriet Schilperoord zette als HR-adviseur de tool al een keertje in en vertelt hoe dat beviel.

Margriet: “Bij één van mijn opdrachtgevers – een organisatie die leidinggevenden in het onderwijs begeleidt bij de ontwikkeling van hun leiderschap – was sprake van een vacature. Het is een kleine organisatie dus alle medewerkers werken heel allround. En hoewel ik me als HR-adviseur vooral bezighoud met algemene HR-zaken, vroeg de directeur mij om mee te denken over de ontstane vacature voor administratief medewerker. Binnen dit relatief kleine bureau is de HR-adviesfunctie dus een veelomvattende functie. Op zo’n moment vind ik het fijn om terug te kunnen vallen op de specialisten binnen WeAReHR!, in dit geval de recruiters. Ronald van Driel adviseerde om voor het opstellen van de vacature RecruitAgent.AI in te zetten.

Ondanks mijn scepsis over artificial intelligence maakte ik een account aan en begon gewoon. De tool pelt ‘al vragenderwijs’ de inhoud van de functie af. Binnen no-time ligt er dan een tekstvoorstel, waarvan ik alleen maar kan zeggen dat het resultaat verbluffend is. Daarnaast vergelijkt dit intelligente systeem de functie met andere posities in de markt.  Naast de vacaturetekst krijg je dus ook een salarisindicatie. In de zoektocht naar de juiste kandidaat heb ik dat als enorm helpend ervaren. We plaatsten de tekst op Indeed, wat goede reacties opleverde. Tijdens de voorselectie voor deze administratie functie sprak ik meerdere kandidaten. Een van hen is aangenomen en recent door haar proeftijd heen. Kortom, ik ben onder de indruk wat RecruitAgent.AI heeft opgeleverd. Als de vraag zich voordoet, zal ik de tool zeker nog een keer inzetten. En het leuke is, normaal weet je niet wie er achter zo’n instrument zit, maar doordat Ronald en ik beiden verbonden zijn aan WeAreHR!, wist ik dat wel. Ook op deze manier versterken we elkaar binnen ons HR-netwerk.”

WeAreHR! – voor de ervaren HR-professional die verbinding zoekt
Ben je er als ervaren zelfstandig werkende HR-professional eraan toe om je te verbinden met andere senior HR-professionals? Bel dan eens met Ronald van Driel (06 – 53 50 20 31) of met Margriet Schilperoord (06 – 13 65 11 89).

Tekst: Hennie van de Kar-Vervooren

Terugblik op eerste WAT-XL meeting bij Ludens Talentontwikkeling
“Een plek om verliefd op te worden”, zegt Simon Janssens over de locatie van Ludens waar WeAreHR! te gast was voor de eerste WAT-meeting XL. Een terugblik op wat nu al een geslaagd ‘experiment’ mag worden genoemd.

Ontmoeting en inhoudelijke verdieping tussen HR-professionals
De associates van WeAreHR! komen zo eens in de zes weken bij elkaar voor ontmoeting en inhoudelijke verdieping. Simon: “Inhoudelijk zijn dat altijd leuke bijeenkomsten, maar na de lunch gaat iedereen weer – floep, floep – snel zijn eigen weg. De wens ontstond om eens wat meer tijd bij elkaar te zijn en zo elkaar nog beter te leren kennen, om elkaar te kunnen versterken in ons HR-werk. Dat was de aanleiding om er een XL-meeting van te maken met een inhoudelijk ochtendprogramma, een middag met ruimte om zelf of samen te werken en te ontmoeten, én natuurlijk een afsluitende borrel in de avond. We waren te gast bij Ludens, op Landgoed Groot Kantwijk in Vreeland.”

Te gast bij Ludens Talentontwikkeling
De locatie kun je gerust idyllisch noemen; aan de rivier de Vecht, midden in de natuur, tussen de weilanden met paarden en appelbomen. Simon: “Natuurlijk hadden we geluk met de lentezon, maar vooral met de gastvrijheid van Ludens.”

Ludens en diverse HR-professionals van WeAreHR! kennen elkaar al langer. Simon: “Zelf ken ik Ludens uit mijn werk bij een voormalige opdrachtgever. Bij Ludens maken ze mooie impactvolle ontwikkelprogramma’s voor grote organisaties. Goed theoretisch onderbouwd, maar ook altijd met spel en energie waardoor er bij mensen een doorbraak in denken en handelen komt. Huib Hardeman, directeur/oprichter van Ludens, en Nathalie Vrancken, Business Development Manager bij Ludens, verzorgden voor ons een inhoudelijk programma over talentontwikkeling, dat perfect aansloot op de doelgroep die we binnen WeAreHR! zelf vormen: de senior professionals.”

Aandacht voor senior professionals
Bij de grote organisaties waarmee Ludens werkt, signaleren zij de trend dat er meer aandacht is voor ontwikkelprogramma’s voor de mid career, de senior professionals. Tot voor kort lag de focus vooral op talentontwikkeling bij Jong Professionals en het management. Simon: “Er komt ook aandacht voor de motor van de organisatie; de ervaren 35-60-jarigen. Het grappige is dat wij als associates bij WeAreHR! ook binnen deze doelgroep van senior professionals vallen.”

Huib Hardeman en Nathalie Vrancken vertelden meer over een ontwikkeltraject dat ze recent op maat samenstelden voor een groot bedrijf. Het programma is gebaseerd op het boek De Tweede berg – de zoektocht naar een zinvol leven van David Brooks. Terwijl de eerste berg in iemands loopbaan vooral draait om de eigen ontwikkeling met het behalen van doelen en het stellen van ambities, gaat de tweede berg (na het opdoen van een berg levenservaring) over zingeving en over wat je nu echt wilt betekenen voor een ander. In de ochtend stond iedereen individueel stil bij de eigen positie (waar ben je, op welke berg) om vervolgens met elkaar te praten over ‘die tweede berg’, over de dingen die je echt wilt en belangrijk vindt. Simon: “Het zette aan tot nadenken en gaf nieuwe inzichten. Bovendien bleek het een goede basis voor de middag en avond.”

Verbinding tussen HR-professionals
In de middag en avond was er ruimte om letterlijk tijd met elkaar door te brengen. Een groep associates ging samen verder het landgoed verkennen, anderen werkten samen aan de inschrijving op een aanbestedingsplatform of praatten in het zonnetje verder over ‘hun tweede berg.’ Simon: “Voor mij is dit waar WeAreHR! voor staat: door elkaar beter te leren kennen en ons met elkaar te verbinden, versterken we elkaar echt. We weten steeds beter wat we voor elkaar kunnen betekenen. Dat blijkt overigens ook al uit de groei die WeAreHR! in alle geledingen doormaakt. De reacties achteraf zijn ook positief. Diep en persoonlijk, kreeg ik terug. Ook bij Ludens hebben ze ons op deze manier beter leren kennen, zoals Huib zei: ‘Soms is er iets anders nodig binnen een organisatie op HR-gebied, naast onze ontwikkelprogramma’s. Dan is het fijn als je een netwerk als dit kent om naar door te verwijzen’.”

Meer tijd met elkaar
Met na afloop nog een heel gezellige nazit, was het programma rond. Zoals Yvette Broumels het later noemde op de groepsapp van WeAreHR!: “Geslaagd concept, deze WeAreHR! XL versie. Op een – voor mij zeker – super gave locatie, prachtig weer en de mogelijkheid om in de middag mooie gesprekken te voeren. Op naar de volgende!”

WeAreHR! – voor de ervaren HR-professional die verbinding zoekt
Ben je er als ervaren zelfstandig werkende HR-professional eraan toe om je te verbinden met andere senior HR-professionals? Bel dan eens met Simon Janssens: 06 – 46 14 02 41.

Tekst: Hennie van de Kar-Vervooren
Foto’s: Yvette Broumels, Joop van Diepen

Met Mr. Marlies Goudriaan heeft WeAreHR! een tweede jurist binnen de HR-gelederen, naast Yvette Broumels. Voor de Rotterdamse Marlies is arbeidsrecht het leukste vak dat er is! Een interview met haar.  

Yvette Broumels noemt jou een geweldige aanvulling op de arbeidsrechtelijke en arbeidsvoorwaardelijke kant van WeAreHR!. Jullie kennen elkaar dus al?
“Enkele jaren geleden werkten Yvette en ik samen voor gemeente Zoetermeer. Dit was bij de overgang van de rechtspositie van ambtenaren van het bestuursrecht naar het arbeidsrecht (de implementatie WNRA). Het klikte tussen ons! Ook na deze opdracht hielden we contact. Via haar hoorde ik meer over WeAreHR!.”

En dat sprak meteen aan?
“WeAreHR! wil graag de juridische tak verstevigen en verder in de markt zetten. Daar zet ik graag mijn schouders onder. Voor mij is arbeidsrecht namelijk het leukste vak dat er bestaat.”

Arbeidsrecht, het leukste vak dat er bestaat, hoezo dat dan?
“Arbeidsrecht is het leven! En vooral als er ‘gedoe’ in het leven is, zoals ziekteverzuim en arbeidsconflicten. Juist in dat soort situaties beteken ik graag wat voor mensen en organisaties, op een eerlijke en oplossingsgerichte manier. In duidelijke taal, zónder absurd tarief.”

Hoe omschrijf jij jezelf als arbeidsjurist?
“Haha, een atypische! Als Rotterdamse zeg ik waar het op staat; niet om te provoceren, wél om mensen wakker te schudden. Ik ben ongevoelig voor groepsdruk of bepaalde codes waaraan je je als jurist zou moeten conformeren.”

Hoe kwam je in het arbeidsrecht terecht?
“Toen ik als twintiger net was afgestudeerd aan de hbo-opleiding Personeel en Arbeid, werkte ik in een HR-team van een grote organisatie. Het ‘gedoe’ – de situaties waarin het niet lekker liep – vond ik het meest interessant. Mijn toenmalige leidinggevende zag dat en stelde me voor een keuze: ‘of jij geeft je zelf op voor een rechtenstudie of ik doe het!’ zei ze. Dat was alles bepalend; ik ging rechten studeren.”

Deed je de rechtenstudie naast je werk?
“Ja, naast een fulltime baan! De bachelor rechten volgde ik in mijn geboortestad Rotterdam. De master arbeidsrecht deed ik vervolgens in Amsterdam. Na deze rechtenstudie volgde ik ook nog de  Grotius opleidingen arbeidsrecht, bestuursrecht en ondernemingsrecht. In het HR-vak komen deze drie rechtsgebieden samen (denk aan ziekteverzuim, subsidies, overnames, reorganisaties, ontslagprocedures UWV etc.). Overigens gun ik iedereen een rechtenstudie. Het geeft je inzicht in de context waarin we leven en werken.

Al tijdens mijn studie en naast mijn fulltime baan, richtte ik Act4All op, samen met Fahtiga Haddad, een oud-studiegenoot vanuit Personeel en Arbeid. We zijn nog steeds businesspartners binnen Act4All, waarbij Fahtiga zich richt op loopbaancoaching en ik me op het arbeidsjuridische deel. Het hangt vaak samen! Die samenhang in onze dienstverlening zorgt ervoor dat we mensen direct perspectief kunnen bieden na bijvoorbeeld een ontslagzaak.”

Voor wat voor zaken of interim opdrachten loop jij warm?
“Het draait voor mij om de inhoud. Die is niet vastomlijnd. Laat ik zo zeggen, ik combineer graag stevige inhoudelijke arbeidsjuridische zaken in combinatie met een brede HR-oriëntatie. Naast arbeidsrecht, heb ik dus ook kaas gegeten van bestuursrecht en ondernemingsrecht. Vanuit dat perspectief kan ik binnen WeAreHR! een goede juridische back-up zijn.”

Waar kijk je het meest naar uit bij WeAreHR!?
“Ik ben vooral nieuwsgierig naar de andere leden, naar wie ze zijn en wat ze doen en wat we daarin voor elkaar kunnen betekenen. Om de andere associates beter te leren kennen, spreek ik de komende tijd 1 op 1 met hen af. Dat helpt om te achterhalen hoe we elkaar kunnen versterken binnen WeAreHR!. Ze mogen mij in elk geval altijd bellen: try me! ”

Interview en tekst: Hennie van de Kar-Vervooren

Systeemwijzigingen worden vaak lang van tevoren aangekondigd. Logisch, als organisatie heb je even de tijd nodig om je processen daarop in te richten. Zo voert AFAS per 6 juni 2025 een wijziging door in de werving- en selectiemodule Profit. Wouter van Gerderen en Marco de Wit, aangesloten bij WeAreHR! en gespecialiseerd in AFAS, hebben al ervaring met de nieuwe software van AFAS en met deze nieuwe Workflow.

Brede E-HRM pakketkennis binnen WeAreHR!
De E-HRM specialisten van WeAreHR! hebben een brede kennis van diverse E-HRM-pakketten en werken pakketneutraal. Deze kennis zetten zij op interim basis in bij het selecteren én implementeren van een (nieuw) ERP-pakket.

Wouter van Gerderen is als interim projectleider zeer thuis in AFAS, net als Marco de Wit. Wouter: “In de werving- en selectiemodule binnen AFAS, Profit, zijn nu nog drie verschillende workflows voor het onboarden: medewerker indienst, sollicitant indienst en medewerker herindienst. Na de wijziging (per 6 juni 2025) wordt dat één workflow, namelijk onboarden. Uiteindelijk maakt dat het eenvoudiger om alle administratieve stappen bij een nieuw dienstverband goed te volgen.”

Eén workflow voor onboarden
Met de keuze voor één workflow voor onboarden maakt AFAS de processen voor de gebruikers eenvoudiger. Wouter: “Tegelijkertijd betekent het dat je als organisatie afscheid moet nemen van bestaande processen; de oude software wordt straks niet meer ondersteund. Het is een hobbel die je moet nemen; bij het aanpakken daarvan kunnen we helpen.”

6 tips bij optimaliseren onboardingsproces
Hoewel elk traject bij iedere organisatie uniek is, delen Wouter van Gerderen en Marco de Wit op basis van hun expertise en ervaring deze praktische tips bij het optimaliseren van een onboardingstraject:

1. Identificeer de stakeholders – Breng in kaart wie betrokken zijn bij het proces en wie invloed hebben op de implementatie.
2. Start met een kick-off – Zorg dat alle stakeholders samenkomen om de verwachtingen en doelen helder te formuleren.
3. Ontwerp het nieuwe proces – Werk onder begeleiding van een facilitator aan een duidelijk en efficiënt onboardingstraject.
4. Houd vast aan de standaarden van de software – Voorkom maatwerk waar mogelijk en benut de bestaande mogelijkheden van de ERP-software optimaal.
5. Maak een sprintplanning – Werk in korte iteraties en betrek gebruikers bij het testproces.
6. Terugkoppeling en testen – Laat eindgebruikers het nieuwe proces testen en verzamel feedback voor verdere verbeteringen.

Optimalisatie E-HRM
Marco de Wit: “In organisaties tot 200 medewerkers zijn de lijnen kort. Met een HR-adviseur en een functioneel beheerder kunnen processen vaak snel worden vastgelegd in een functioneel ontwerp en geïmplementeerd. Communicatie over deze processen verloopt relatief eenvoudig. Bij grotere organisaties ligt dit complexer. Wie is verantwoordelijk voor welke taken? Welke systeemkoppelingen moeten aangepast worden? En hoe zorg je voor afdelingsoverstijgende afspraken? Daarnaast speelt de adoptie door gebruikers een cruciale rol, waarbij de leidinggevenden een belangrijke verantwoordelijkheid dragen.” Wouter: “Klinkt het ingewikkeld? Wij hebben ons vak ervan gemaakt om organisaties te ondersteunen bij zowel implementatie als optimalisatie van hun E-HRM systeem.”

Ondersteuning bij optimalisatie E-HRM
Optimaliseren lijkt logisch, maar vereist wel een doordachte aanpak. Wil je meer weten of heb je ondersteuning nodig bij de verdere ontwikkeling van AFAS? Neem contact op met Wouter van Gerderen (06 – 47 90 07 31) van WeAreHR!. Wouter en de andere E-HRM-experts binnen WeAreHR! delen graag hun expertise en helpen je bij een succesvolle implementatie!

Organisaties die al eens een E-HRM pakket implementeerden, weten er alles van: voor een succesvolle implementatie is meer nodig dan aandacht voor het systeem en de processen, namelijk aandacht voor verandering.

Echter, de component verandermanagement blijft vaak onderbelicht. Esther de Haan, verantwoordelijk voor WeAreHR! – Digital, gaf onlangs een presentatie over dit onderwerp en deelt haar inzichten.

Verandermanagement bij E-HRM
Esther de Haan: “Verandering vergt aandacht en de juiste focus van je medewerkers. Het is mijn stokpaardje om te zeggen: ‘een succesvol E-HRM implementatie heeft altijd een vorm van verandermanagement nodig’. Je kunt nog zo’n mooi systeem hebben, nog zulke gestroomlijnde processen, als je mensen denken ‘dikke doei, hier ga ik niet mee werken’, dan heb je er niets aan. Er komt het nodige verandermanagement aan te pas om écht succesvol te zijn.”

Nodig voor een succesvolle implementatie E-HRM
Esther: “Aan elke implementatie zit een verandercomponent. Dat kan een kleine component zijn die gaat over het managen van het nieuwe systeem tot een grote verandercomponent in een organisatie waar alle HR-processen, en taken en bevoegdheden van eindgebruikers op de schop zijn gegaan. De mate van verandering hangt af van het startpunt binnen een organisatie. Organisaties die nu bezig zijn met het uitwerken van hun aanbesteding E-HRM voor 2026, adviseer ik om in hun aanbesteding eerlijk te zijn over het startpunt. Zijn de processen al volledig gedigitaliseerd of staat de organisatie pas aan het begin? Vertel het eerlijke verhaal! Ik heb zelden een aanbesteding gezien met vragen over hoe deze verandering wordt ingevoerd, terwijl dat wel het succes van de implementatie mede bepaalt. Een juiste mix tussen aandacht voor de mensen, de processen en de systemen is de basis voor een succesvolle implementatie van E-HRM.”

Systeem, processen en mensen
De E-HRM consultants, verbonden aan WeAreHR!, hebben bij elke implementatie aandacht voor alle drie de pijlers: voor het systeem, de processen en de mensen. Esther: “Het samenstellen van een klankbordgroep in de organisatie helpt bij het goed doorleven van de noodzaak van de verandering. Naar de livegang toe maak ik er zelf een gewoonte van om alle MT’s persoonlijk te bezoeken. Daarmee heb je aandacht voor wat er leeft in hun team en haal je waardevolle informatie op. Mijn tip is: vertel ook hier het eerlijke verhaal, bijvoorbeeld over de noodzaak van de gemaakte keuze. Ook als medewerkers veranderingsgezind zijn, volgt na de euforie over de livegang, bijna standaard een dip in de tevredenheid van medewerkers over het werken met het nieuwe systeem. Dat is volstrekt normaal! Overigens, niet alleen bij een E-HRM implementatie, maar bij het doorvoeren van elke verandering.”

Over WeAreHR!-Digital
WeAreHR!-Digital is de specialist voor het implementeren van HR-oplossingen rondom E-HRM, HR-digitalisering en HR-robotisering. Deze tak van WeAreHR! begeleidt non-profit en profit organisaties bij het (opnieuw) inrichten van hun E-HRM systeem. Van aanbesteding en inrichting tot implementatie en functioneel beheer.

Sparren over de verandercomponent bij E-HRM? Bel of mail Esther de Haan: 06- 40 59 63 38 / estherdehaan@wearehr.eu.

Meer lezen over de rol van WeAreHR! – Digital in E-HRM trajecten? Lees onder andere deze ervaringen: https://wearehr.eu/trots-op-succesvolle-implementaties-en-doorontwikkeling-e-hrm-systemen/

Drie associates van WeAreHR! over intuïtief werken
in parallel met het werken met paarden

Opeens viel het op: hoe verschillend aangesloten associates bij WeAreHR! ook zijn, een deel van hen heeft minstens één overeenkomst. Zowel Liesbeth van den Steenhoven, Lindsay Postel als Yvette Broumels zijn actief in de weer met paarden. Liesbeth en Yvette recreatief, Lindsay ook professioneel als paardencoach naast haar interim werk als Projectmanager HR en IT. Volgens Liesbeth is de overeenkomst verklaarbaar: “HR is een vakgebied waarbij je naast de inzet van je ratio je intuïtie goed kunt gebruiken; zoals paarden dat van nature doen.” Een driegesprek over intuïtief werken, met paarden als voorbeeld.

HR-vak is intuïtief
Intuïtie gaat over sensitiviteit; snel aanvoelen wat er aan de hand is zónder er diepgaand over na te denken. Liesbeth: “Het HR-vak is ontzettend intuïtief omdat je moet aanvoelen wat er in een organisatie speelt. Het gaat om het te pakken krijgen van de onderstroom; dat wat niet wordt besproken boven tafel krijgen. Dit om te bepalen waar een organisatie staat en naar toe wil, maar vooral hoe je medewerkers erin staan. Zij zijn het belangrijkste gereedschap. Dat betekent: onwijs goed je voelsprieten gebruiken. Van daaruit kun je in verbinding de groei en ontwikkeling van de organisatie en haar medewerkers faciliteren. Je medewerkers hebben het dan naar hun zin, maar je klanten net zo goed. Daarom ben ik er voorstander van om in ons vakgebied HR nog meer vanuit onze intuïtie te werken.”

De ander meekrijgen – contact op zielsniveau
Yvette: “Intuïtief leren werken, is altijd goed. Niet alleen in het HR-vak, maar ook als je aan het opvoeden bent of actief bezig bent met verdere ontwikkeling. In een jeugdzorgorganisatie, waar ik een opdracht via WeAReHR! vervul, wordt paardencoaching vaker als instrument ingezet. Kinderen reageren heel intuïtief. Het kind leert door het gedrag, de reactie van het paard op hem of haar, spelenderwijs hoe je je kunt verhouden tot emoties. Zij hoeven helemaal geen ervaring met paarden of pony’s te hebben. De interactie ontstaat vanzelf en dat alleen werkt al helend.”

Lindsay: “Het leuke van het werken met paarden is dat paarden op een andere manier en op een ander niveau communiceren. Ze kijken als het ware door mensen heen en spiegelen met hun gedrag. Soms zegt een coachee dat hij zich rustig voelt, maar kun je aan het paard zien dat er onrust is. Het paard gaat dan bijvoorbeeld als een dolle te keer in de bak.” Liesbeth: “Mijn vorige paard legde bijvoorbeeld zijn oren plat in zijn nek als ik na een stressvolle dag de stress nog niet van me af had geschud. Hij maakte daarmee duidelijk: ‘jij bent nog niet hier, doe dat eerst maar eens’. Hij maakte op zielsniveau contact.” Lindsay: “Herkenbaar. Als ik na een drukke dag, meteen met mijn paarden wil gaan trainen, dan draait de merrie die ik heb zich om. Alsof het is om mij te laten weten; kom eerst maar eens hier, dan wil ik misschien iets voor je gaan doen. De ruin laat ander gedrag zien maar bedoelt hetzelfde. Hij komt eindeloos knuffelen, maar verzet net zo goed geen stap. Het vraagstuk is steeds hoe krijg je de ander mee?”

Over leiderschap – de kudde volgt
Yvette: “Een heel mooi voorbeeld van het meekrijgen van anderen, vind ik wat er gebeurde met de kudde paarden in het Friese Marrum. In 2011 kwam deze kudde vast te zitten door hoog water. Het lukte maar niet om de kudde van meer dan 200 paarden in beweging te krijgen naar het vaste land. Er ontstond paniek in de kudde. Uiteindelijk zijn toen vier amazones van de ruitervereniging door het water met hun paard naar de kudde toe gewaad. De oudste merrie gaf het voorbeeld ‘kom maar op’ en de kudde volgde als vanzelf. Dat laat zo mooi zien hoe het werkt; in dit geval was er behoefte aan hele duidelijke leider.”

https://nl.wikipedia.org/wiki/Reddingsactie_paarden_in_Marrum
https://nos.nl/video/308893-vijf-jaar-geleden-de-paarden-van-marrum

Leiderschapsstijl: afstemmen op de doelgroep
Lindsay: “In projecten werkt het net zo. De leiderschapsstijl heb je aan te passen aan de doelgroep. Jouw manier is niet dé manier. Hoe kun je daarin schakelen om mensen mee te krijgen? Ga je duwen? Drijven? Trekken? Mee rennen? Het gaat vooral om afstemmen wat personen nodig hebben om in beweging te komen. Mensen zijn net zulke kuddedieren als paarden; als de een gaat, gaat de rest mee, paarden blijven nooit alleen achter. Anders gezegd, als de directie duidelijk de koers aangeeft, dan gaat de rest meestal mee. Of mensen verlaten de organisatie. Als mensen echt niet in beweging willen komen, is loslaten het enige wat overblijft.”

Volgen van je intuïtie – praktijkvoorbeeld
Liesbeth: “Het volgen van je intuïtie, vraagt om serieus te nemen wat je ziet en voelt, en daarop te vertrouwen. Dat loont. De momenten in interactie met een paard zetten vaak aan tot nadenken. Ook daarin was mijn vorige paard mij tot voorbeeld. Een tijdje terug werd hij ziek. Het was heel onduidelijk wat hij precies had. Met de reguliere dierengeneeswijzen kwam ik niet verder. Door op mijn eigen waarnemingen te vertrouwen en die verder te onderzoeken, in nauw contact met mijn paard, achterhaalde ik dat hij een ontsteking in zijn hoeven had. In de manege begon iedereen om mij heen er wat van te vinden en zich er tegenaan te bemoeien. Ik rechtte mijn rug en bleef het vertrouwen houden om niet de standaard weg te bewandelen maar de voorkeur te geven aan een onconventionele methode. Dat werkte op dat moment. Helaas is hij inmiddels door een lelijke val overleden.”

In het hier en nu
Met hun gedrag dwingen paarden om niet te blijven doordraven maar om in het hier en nu te zijn. Liesbeth: “Door in de realiteit te blijven, ben ik beter in staat mijn werk als HR-projectmanager te doen. Want om in een dynamische organisatie te voelen en te peilen wat er aan de hand is, is het belangrijk dat ik niet te veel in mijn hoofd zit. Als ik eerst naar mijn gevoel luister, heb ik het vaak bij het rechte eind. Precies waarom ik het belangrijk vind om binnen de HR meer vanuit intuïtie te werken en daarop te vertrouwen. Vervolgens betrek ik mijn ratio erbij om te kijken wat de betekenis is van deze constatering voor de organisatie. Aanvoelen en doorgronden.” Yvette: “Mooi om deze ervaringen bewuster mee te nemen in het werk maar ook in wat je verder aan het doen bent. Dus je intuïtie nog meer bewust inzetten en daarop vertrouwen.” Lindsay: “Het gaat om afstemmen met een open houding, zónder het in te vullen voor de ander.”

Vertrouw jij in je werk op intuïtie?
Waar merk je dat aan?
Waarom doe je dat (liever niet)?

PS Wil je als ervaren HR-professional ook deel gaan uitmaken van het krachtige netwerk van WeAreHR!? Stuur dan een berichtje naar info@wearehr.eu. Dat kan overigens ook als je een andere liefhebberij hebt.

Interview: Hennie van de Kar-Vervooren

Interview met Ariane van der Kooij

Decembermaand, de maand van het jaar om te reflecteren. Ook voor de associates van WeAreHR!. In dit interview kijkt Ariane van der Kooij terug op haar rol in 2024 als assessor.  

Bij wat voor soort opdrachten was je in 2024 vooral betrokken?
Ariane: “Assessments vormden de rode draad, zowel online individuele assessments als workshops naar aanleiding van een teamassessment. Zo heb ik in opdracht van verschillende assessmentsbureaus kunnen bijdragen aan allerlei (change)projecten bij zeer diverse organisaties: binnen de maatschappelijke dienstverlening en de zorg, in de bouw, in de automotive en in de zakelijke dienstverlening. Ik vind het fantastisch om te merken dat veel organisaties de toegevoegde waarde erkennen van de inzet van (online) assessments om talenten te ontdekken, te matchen en (verder) te ontwikkelen.”

Wat is jouw rol binnen zo’n assessment?
“In een persoonlijke nabespreking de data uit het assessment duiden op een oordeelvrije manier. Voor het gemak beperk ik me tot mijn rol bij de individuele assessments. Iemand heeft online diverse vragenlijsten ingevuld, afhankelijk van waar het assessment voor is bedoeld. Meestal is het een combinatie van persoonlijkheidsvragenlijsten, een drijfverentest en een cognitieve capaciteitentest. Daar komt dan een rapportage uit. Als de opdrachtgever kiest voor een nabespreking met een assessor, kom ik in beeld. Vaak nemen we vanuit de rapportage een top 3 aan meest sterke talenten door, waar het groeipotentieel ligt (op basis van de door opdrachtgever geselecteerde competenties), de meest opvallende persoonlijkheidskenmerken, iemands teamrollen, learning agility en drijfveren. Door het stellen van de juiste vragen, ontstaan bij de kandidaat nieuwe inzichten. Het gaat niet over goed of fout, het gaat over meer zicht op talenten onder de waterspiegel.”

Talenten onder de waterspiegel?
“Wat we dagelijks van elkaar zien, is het gedrag boven de waterspiegel. Onder die waterspiegel ligt dikwijls een onbenut potentieel, waarbij je uitgaat van wat er in aanleg aanwezig is aan talenten vanuit iemands kennis en vaardigheden, persoonlijkheid, cognitie en drijfveren. Een cadeautje voor iedere medewerker om in een nabespreking samen, nieuwsgierig hiernaar op zoek te gaan!”

Waarom is het zo belangrijk om die talenten onder de waterspiegel zichtbaar te maken?
“Gedrag op zich is objectief, maar de interpretatie van gedrag (ik vind, wij vinden, etc.) is dat niet. Het gevaar van snel oordelen van wat je boven de waterspiegel ziet, kan leiden tot inschattingsfouten bijvoorbeeld in selectie- en/of ontwikkelingsprocedures. Denk maar aan wat er kan gebeuren als één eigenschap sterk of juist minder sterk wordt gewaardeerd en vanuit dat perspectief onbewust alleen maar wordt gezocht naar de eigenschappen die deze eerste indruk bevestigen.”

Wat is je verantwoordelijkheid als assessor?
“Als assessor heb ik een grote uitdaging om zo waardevrij en oordeelvrij mogelijk te kijken naar de resultaten in een rapportage en dus ook naar gedrag, vanuit een objectieve meting! Ik voel de verantwoordelijkheid om de resultaten zo correct mogelijk te duiden, te verduidelijken en te verdiepen. Dit op een wijze die ondersteunend en uitnodigend is aan de deelnemer. Immers: ‘iedereen heeft talent’! Onwijs dankbaar dat ik in 2024 iedere keer weer, elk gesprek opnieuw, deel uit mag maken van een bijzondere ontdekkingstocht samen met deelnemer(s)!”

In 2025 op dezelfde voet verder?
“Als het aan mij ligt zeker! Ik blijf nieuwsgierig naar de organisaties waarvan ik nu nog niet weet waar ik terechtkom en naar de assessmentkandidaten; naar de mens achter de data! De toekomst van Talent Management gaat over mensen én data.”

Interview: Hennie van de Kar-Vervooren

Interview met associate partner WeAreHR! – Kian Liem
Sinds 1 november 2024 versterkt Kian Liem onze netwerkorganisatie. Met zijn komst heeft WeAreHR! er een specialist bij. Kian is namelijk gespecialiseerd in Video Interactie Analyse. Een introductie-interview met hem.

Hoe kwam je als Video Interactie Analist met WeAreHR! in contact?
“Via een andere associate: Mirjam van Drimmelen. We waren samen betrokken bij een opdracht voor een overheidsorganisatie. Hoewel ik het best spannend vond met iemand samen te werken die ik nog niet kende, bleken Mirjam en ik complementair. We versterkten elkaar in de samenwerking. Toen Mirjam wat vertelde over WeAreHR! raakte ik nieuwsgierig.”

Wat triggerde jouw interesse?
“In 2015 begon ik als zelfstandige, na een sabbatical van een jaar. Daarvoor was ik partner bij een vermogensbeheerder, waar ik verantwoordelijk was voor sales- en relatiemanagement. Als zelfstandige ben ik gehecht aan mijn autonomie. Tegelijkertijd is het zo nu en dan fijn om mensen om je heen te hebben met wie je kunt klankborden. Daar voorziet WeAreHR! in.”

Wat verwacht je van deze netwerkorganisatie?
“Dat we elkaar versterken en helpen; kruisbestuiving dus. Daar kijk ik enorm naar uit en daar wil ik actief aan bijdragen. Met mijn ervaring en achtergrond, verbreedt het aanbod van WeAreHR!.”

Wanneer zet je Video Interactie Analyse in?
“Deze objectieve en wetenschappelijk onderbouwde methodiek wordt veel ingezet bij vraagstukken rondom samenwerking; daar waar het in de interactie schuurt, waar zand in de motor zit. Dus ook bij fricties en spanningen in een team. Ik zet het zowel individueel als in teamverband in bij bedrijven en overheidsorganisaties, in binnen- en buitenland. Vaak ter ondersteuning aan een andere/of in combinatie met andere interventie(s).”

Hoe werkt de methodiek?
“Het mooie van werken met videobeelden en het methodologisch analyseren ervan is dat mensen zich snel bewust worden van het effect van hun gedrag op hun omgeving. Ze zien direct wat al werkt en hoe ze dat kunnen versterken, maar ook waar ze kansen missen en hoe ze dat een volgende keer anders kunnen doen. Als je jezelf op beeld ziet, kun je gaan polijsten. Dat kan na één sessie al tot concreet ander gedrag leiden; de leercurve is enorm steil. De methodiek is positief, zuiver en oplossingsgericht; je bouwt verder op dat wat er al is. Dat geeft mensen zelfvertrouwen.”

Tot slot… hoe ontspan jij na een werkweek intensieve Video Interactie Analyse?
“Op zee maak ik mijn hoofd echt leeg als ik aan het golfsurfen ben. Gelukkig woon ik met mijn vriendin en onze dochter in Scheveningen; de zee is dichtbij. Ook ontspannend zijn, voetbaltraining geven aan het team van mijn dochter of een uurtje in de CrossFit box. Daarnaast houd ik ervan om uit eten te gaan; met mijn achtergrond aan de Haagse Hotelschool ben ik wel een kritische gast.”

Tekst: Hennie van de Kar-Vervooren

Een interimmer inhuren voor een complexe HR-opdracht, blijft dat mogelijk? ‘Natúúrlijk’ roepen we dan binnen onze netwerkorganisatie in koor. In dit blog vind je onze tips voor organisaties die onze HR-professionals graag interim willen inschakelen. Ook na 1 januari 2025.

Zelfstandigheid als HR-professional

Binnen onze netwerkorganisatie gaat het momenteel (natuurlijk!) ook over het zelfstandig en interim werken als HR-professional. Onze associates volgen de ontwikkelingen en merken dat sommige opdrachtgevers vragen hebben over het contracteren van zzp’ers na 1 januari 2025. Dit vanwege het voorstel Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (VBAR) en de handhaving op de Wet DBA per 2025.

Onze associate Liesbeth van den Steenhoven dook in de materie en praatte tijdens onze tweedaagse de overige associates bij. Onderdeel van haar presentatie, waren praktische tips bij het contracteren van zzp’ers en criteria die kunnen wijzen op zelfstandigheid. We delen ze graag.

Liesbeth van den Steenhoven: “Belangrijk is dat zowel opdrachtgevers als zzp’ers zich ervan bewust zijn, dat interim werk echt zelfstandig wordt uitgevoerd. Denk daarom vooraf goed na over hoe je als opdrachtgever een opdracht wilt invullen en waarom het nodig is om daarbij de specifieke expertise van de opdrachtnemer voor een korte periode in te schakelen. Leg de afspraken daarover vast en zorg dat dit niet enkel een papieren werkelijkheid is.”

Onze 9 tips bij het inhuren van interim professionals

Deze tips kunnen helpen bij het inhuren van interim professionals, met een specifieke expertise die als zodanig niet binnen de organisatie aanwezig is.

1. Documenteer de afspraken voor de inzet en zorg dat de werkelijkheid past bij wat op papier staat (ofwel, het mag geen papieren werkelijkheid zijn).
2. Benoem de periode van de inzet (een zo kort mogelijke periode).
3. Omschrijf de opdracht nauwkeurig (met een kop en een staart) en benoem daarin de specifieke expertise die de opdrachtnemer met zich meebrengt (specifieke opleiding, werkervaring, kennis of vaardigheid die niet in de organisatie aanwezig is).
4. Omschrijf het eindresultaat van de opdracht met een kop en een staart zo expliciet mogelijk.
5. Stuur op het resultaat (het wat) en niet op het proces (het hoe).
6. De interimmer is namelijk zelf verantwoordelijk voor de werkwijze, de werktijden en bedrijfsmiddelen, zoals een laptop.
7. De interimmer draagt ondernemersrisico bij het aannemen van de opdracht.
8. Werk met een (marktconforme) projectprijs, gekoppeld aan het gewenste eindresultaat.
9. Beperk de toegang van de interimmer tot de digitale werkomgeving en IT-applicaties van de organisatie zoveel als mogelijk. Mocht de interimmer toch een mailadres van de organisatie nodig hebben voor de duur van de opdracht, laat dan duidelijk zien dat dit om een extern iemand gaat (bijvoorbeeld door extern achter het mailadres te zetten).

Wie kan ik als interimmer beschouwen? Een holistische afweging!

Deze 5 vragen helpen je bij het maken van een holistische afweging:

1. Loopt de interimmer een ondernemersrisico?
2. Is de interimmer zelf verantwoordelijk voor de manier van invulling van de opdracht?
3. Heeft de interimmer specifieke expertise die nog niet in de organisatie aanwezig is?
4. Werkt de interimmer zelfstandig naar het eindresultaat toe?
5. Heeft de (korte) opdracht een kop en een staart?

Is het antwoord op alle vragen ‘ja’, dan is het aannemelijk dat je de persoon in kwestie als interimmer kan beschouwen.

Vragen over het inhuren van een interim HR-professional

Heb je vragen over het inhuren van een interim HR-professional? We helpen onze (potentiële) klanten graag bij het opstellen van een opdrachtovereenkomst. Bel of mail Liesbeth van den Steenhoven: 06- 24 74 23 12 / liesbethvandensteenhoven@wearehr.eu. Of bespreek het met de associate, met wie je al contact hebt. Op deze pagina vind je de contactgegevens van onze associates die zijn aangesloten bij onze HR-netwerkorganisatie: https://wearehr.eu/hr-netwerk/

 

 

Het WeAreHR!-label Talent & Learning (T&L) is een halfjaartje onderweg, onder aanvoering van Joop van Diepen en Simon Janssens. Wat is hun gevoel over dit eerste half jaar, wat is er al bereikt en wat ligt er in het verschiet?

Op 1 april werd Talent & Learning als apart label binnen WeAreHR! gelanceerd. Wat is jullie gevoel over dit eerste half jaar?
Joop van Diepen: “Trots! De Talent & Learning wereld is een kleine wereld, en iedereen die ik spreek, heeft al wel van WeAreHR! Talent & Learning gehoord én vindt het tof dat we hiermee zijn gestart.”
Simon: “Dat merk ik ook. De bekendheid onder de Talent & Learning specialisten is er. Ze vinden het interessant dat er een nieuwe speler op de markt is en zijn nieuwsgierig naar het model van WeAreHR!.”
Joop: “De bekendheid onder opdrachtgevers moet nog groeien. Maar ik merk al wel dat zij waarderen dat er extra aanbod is van specialistische expertise in de tamelijk kleine T&L-markt.”

Wat vertellen jullie T&L-specialisten over het WeAreHR!-model?
Joop: “Tegen T&L Specialisten vertellen we dat je bij WeAreHR! met leuke, goede, ervaren vakgenoten in een netwerk zit en dat je daarvan uit kunt ondernemen. Het is een hele mooie tussenvorm; echt iets nieuws. Als associate behoud je je eigen netwerk, maar je zult merken dat dat wel meteen minstens vijf keer zo groot is. WeAreHR! is voor mij de ideale tussenvorm tussen (vast) in loondienst zijn en (lonely) als zzp’er werken.”

Wat is jullie verhaal naar (potentiële) opdrachtgevers?
Simon: “En tegen potentiële opdrachtgevers vertellen we trots over ons vakmanschap, de senioriteit en ervaring van onze mensen en de energie die wij brengen. Inhoudelijk staat onze propositie uitgebreider omschreven op de website: https://wearehr.eu/talent-learning

Talent & Learning is onderdeel van een breder HR-netwerk. Wat is het voordeel daarvan?
Joop: “Als je als T&L-er op tactisch of strategisch niveau opereert, is een brede holistische blik essentieel. Binnen ons vakgebied heb je namelijk altijd te maken met aanpalende vakgebieden, zoals HR, change en recruitment. Tijdens de WAT-meetings (We Are Together) zijn ook de andere HR-specialisten en HR-generalisten vertegenwoordigd. Dat dwingt ons om een brede HR-blik te blijven ontwikkelen. En dat is alleen maar goed!”

Waar willen jullie met WeAreHR!-Talent & Learning naar toe?
Simon: “We kijken zeker vooruit, maar niet te veel en te ver. We hebben ambities om te groeien, maar zijn kritisch en zoeken daarvoor wel mensen met dezelfde ambitie, kwaliteit en energie.”
Joop: “Vooral ook leuke mensen haha. Naast Simon en ik, zijn op dit moment Hans Harteveld, Ariane van der Kooij en Marieke Heesakkers de andere T&L-specialisten binnen WeAreHR!. We werken allemaal hard op interim basis maar hebben ook heel veel plezier met elkaar. Als er jaarlijks enkele associates bijkomen, dan is dat prima, maar we willen zeker niet te snel groeien. Kwaliteit, ondernemerschap en actief willen participeren in het netwerk staan hierbij altijd voorop.”

Samen verder bouwen aan WeAreHR! Talent & Learning
Heb je als specialist Talent & Learning meer dan tien jaar ervaring in dit vakgebied en wil je de stap naar ondernemerschap zetten in netwerkverband? Bel Joop van Diepen 06 54 31 61 49 of Simon Janssens 06 46 14 02 41. Zij vertellen je graag meer. Overigens óók als jouw organisatie een ervaren specialist Talent & Learning zoekt.