Interview met associate partner WeAreHR!

Margriet Schilperoord – Oplossingsgerichte HR-generalist

Margriet Schilperoord (61) versterkt sinds 1 mei 2022 WeAreHR! als associate. Zij is een oplossingsgerichte generalist die in een rol als HR-adviseur goed tot haar recht komt. Margriet neemt een groot netwerk en veel kennis op het gebied van allerhande HR-onderwerpen met zich mee. Zij vertelt over de keuze om haar HR-loopbaan na ruim dertig jaar op interim-basis voort te zetten en zich aan te sluiten bij WeAreHR!.

Klankbord van het management
Margriet is al sinds 1988 actief in het HR-werkveld. Zij bekleedde verschillende lijn- en adviesfuncties. Margriet: “Ik ben een generalist op het gebied van HR en van daaruit bekend met uiteenlopende HR-onderwerpen: van mobiliteit, reorganisatie en verandermanagement tot verzuim en functiewaardering. De rol als HR-adviseur past mij goed. Ik werk het liefst als klankbord en gesprekspartner van het management: kritisch meedenken en waar nodig de andere invalshoek belichten. Dankzij veel ervaring kan ik net iets meer bieden dan van mij wordt gevraagd.”

Oplossingsgerichte HR-adviseur
Oorspronkelijk is Margriet opgeleid als sociaal geograaf aan de Universiteit van Utrecht. Later volgde ze in deeltijd de opleiding Personeel en Arbeid. “Vanuit mijn wetenschappelijke achtergrond werk ik analytisch en zorgvuldig. Daarbij kijk ik altijd naar de andere kant van een verhaal; dat ben ik verplicht aan mijn vak. In een rol als gesprekspartner/adviseur ondersteun ik een afdeling of het management op een directe en oplossingsgerichte manier.”

Van loondienst naar interim
Ondanks haar brede ervaring is het werken als interimmer voor Margriet nieuw. Het is een van de redenen waarom ze het fijn vindt om te zijn aangesloten bij WeAreHR!. “Vorig jaar heb ik bewust stil gestaan bij wat ik verder wil in mijn loopbaan. In die periode heb ik via mijn netwerk met veel mensen gesproken. Zo ook met Annemarie Kleiterp. Haar enthousiasme maakte me nieuwsgierig naar WeAreHR!. En na een vervolggesprek met Michel van Manen en het bijwonen van een bijeenkomst met de andere We-ers was ik overstag. Ik voel me heel prettig binnen deze groep HR-professionals. Bovendien vind ik het fijn om mijn kennis en netwerk in WeAreHR! in te brengen.”

Meer dan werk alleen
De keuze voor het interim werk biedt Margriet de ruimte om tijd te maken voor andere zaken naast haar werk. “Ik ben voor maximaal 32 uur per week beschikbaar voor functies waarin ik mensen en organisaties verder kan helpen bij het ontwikkelen naar hun doel toe. In mijn huidige interimfunctie bij de NS ervaar ik al hoe prettig het is om mijn kwaliteiten als interimmer te kunnen inzetten. Als interimmer bewaar ik makkelijker voldoende afstand om helder naar vraagstukken te kunnen blijven kijken zonder opgezogen te worden door een organisatie. Bovendien houd ik op deze manier in deze fase van mijn loopbaan bewust energie over voor andere zaken. Zo doe ik vrijwilligerswerk voor de stichting ‘Taal doet meer’ in Utrecht. En als mijn volwassen kinderen me nodig hebben, ben ik er ook graag voor hen. Verder besteed ik veel tijd aan mijn grote interesse in mode, ‘curated fashion’ zoals dat genoemd wordt. Kleuren en vormen blijven me intrigreren; of dat nu in een museum is of thuis als ik stoffen kleur of weef. Ik ben bevlogen in mijn vak en tegelijkertijd realiseer ik me meer dan ooit dat er meer is dan werk alleen.”

Interim een generalist op het gebied van HR nodig?
Informeer bij WeAreHR! naar een beschikbare HR-professional. Margriet Schilperoord werkt tot eind 2022 op interimbasis bij de NS. Daarna is zij voor maximaal 32 uur per week beschikbaar voor een generalistische HR-functie waarin zij het werken op locatie combineert met werken vanuit thuis.

Talent Marketplace – Integraal digitaal HR-platform voor een leven lang leuk werk

talent marketplace wearehr

De behoefte aan een Talent Marketplace wordt steeds urgenter. De juiste inzet van dit instrument geeft namelijk onder andere meer zicht op de verborgen parels binnen een organisatie. Voor medewerkers is een Talent Marketplace een hulpmiddel om een leven lang leuk werk te doen. Zeker grotere organisaties van meer dan 500 medewerkers zien de waarde en noodzaak in van een Talent Marketplace.

Hans van der Velden, partner van WeAreHR!, en Hans Harteveld, associate van WeAreHR!, wisselen aan de hand van vijf vragen met elkaar van gedachten over hoe een Talent Marketplace medewerkers en organisaties kan helpen bij onder andere interne mobiliteit.

1. Wat is een Talent Marketplace?
Een Talent Marketplace integreert losse systemen op het gebied van Talent Management. De meest voorkomende zes bouwstenen van zo’n integraal digitaal HR-platform zijn:
1. Werving & Selectie
2. Learning
3. Beoordelingssysteem
4. Opvolgingsplanning
5. Strategische planning
6. Skills management
Hans Harteveld: “Josh Bersin, onder andere auteur van diverse boeken over HR, heeft mij geïnspireerd om mij verder in de waarde van een Talent Marketplace te verdiepen. Bersin ziet de Talent Marketplace als de volgende stap in Talent Management.”
(zie ook het al in 2020 verschenen artikel op Zipconomy ).

2. Waarom is een Talent Marketplace juist nu actueel en nodig?
Om verschillende redenen is de inzet van een Talent Marketplace juist nu actueel. Hans van der Velden: “De menskracht is beperkt. Elke organisatie roept om medewerkers. Bovendien willen medewerkers zelf een leven lang leuk werk.” Hans Harteveld: “Daarbij komt de digitale transformatie die nu bij veel bedrijven gaande is, waardoor functies veranderen en om andere vaardigheden vragen (red. zie ook het artikel ‘Waarom up- en reskilling de termen zijn van nu en de komende jaren’.) Bovendien lijkt de pandemie de behoefte aan een volgende stap op het gebied van interne mobiliteit te hebben aangewakkerd.” Hans Harteveld: “Als organisatie wil je een HR-ecosysteem waarbij de medewerker zelf aan het roer zit. De medewerker zelf weet waar hij staat door zijn skills te kennen, maar hij weet ook wat het gat nog is naar die ene functie die hij op termijn graag zou willen doen. Dat stimuleert een medewerker om zichzelf in de juiste richting te ontwikkelen.”

3. Wat is het nut van een Talent Marketplace?
Hans van der Velden: “Een Talent Marketplace is vooral nuttig voor grotere bedrijven met 500 medewerkers of meer. Immers hoe groter de organisatie, hoe meer het zicht ontbreekt op wat men aan talenten en vaardigheden in huis heeft.” Hans Harteveld: “Meer dan vijftig procent van de grote bedrijven weet niet exact wat de skills zijn van hun medewerkers. Diamanten binnen de organisatie blijven daardoor verborgen, wat in de huidige arbeidsmarkt een verloren kans is. Een Talent Marketplace is daarom de volgende stap op het gebied van interne mobiliteit en recruitment.” Hans van der Velden: “Een faciliterende tool als een Talent Marketplace kan een hulpmiddel zijn om een beter totaalbeeld te krijgen bij wat al aan talent in huis is. Vervolgens kun je gericht instrumenten inzetten om mensen verder ontwikkelen. Die instrumenten hoeven overigens niet per se digitaal te zijn.”

4. Wat zijn de valkuilen als je met een Talent Marketplace aan de slag wilt?
Er is voldoende reden om als grotere organisatie actief aan de slag te gaan en te blijven met de ontwikkeling van talent management, in de vorm van een Talent Marketplace. Toch zijn er ook valkuilen. Hans Harteveld: “De grootste valkuil is dat je te snel naar de oplossing wilt. Dus neem eerst de tijd om goed te bepalen waar je als organisatie behoefte aan hebt en wat je programma van eisen is. Het systeem moet daar naadloos op aansluiten. Bovendien ben je er niet alleen bij de selectie van een platform. Er is echt een cultuuromslag nodig bij het management en de medewerkers.” Hans van der Velden: “Het zijn trajecten die vaak meerdere jaren duren omdat ze inderdaad gepaard gaan met een cultuurveranderingsproces, waarin medewerkers steeds zelfstandiger zaken doen en aan het roer zitten van hun loopbaan.”

5. Waaruit kan de begeleiding vanuit WeAreHR! bestaan bij de opzet van een Talent Marketplace?
• Maken van een businesscase met een heldere situatieschets en uitvraag (rfp,  request for proposal)
• Helpen bij het selecteren van aanbieder en een applicatie (rfi, request for information)
• Projectmanagement bij implementatie van een Talent Marketplace
• Verzorgen van communicatie- en verandermanagement

Begeleiding bij de opzet van een Talent Marketplace? Mail naar WeAreHR!: info@wearehr.eu

Hans Harteveld is gespecialiseerd in Learning & Development. Hij combineert zijn L&D functie bij PostNL met a.i. L&D opdrachten als zelfstandig L&D (HRD) professional.
Naast ruime ervaring op het gebied van Learning & Development en IT loopt hij warm voor innovatie, digitalisering (van leren) in het bijzonder.

Hans van der Velden
is gespecialiseerd in het optimaliseren van HR organisaties met aandacht voor het proces, ICT en de mensen.

Een succesvolle vacaturetekst is als een spekkoek

Het schrijven van een vacaturetekst die het beoogde effect heeft, namelijk dat geschikte kandidaten solliciteren op de vacature, is een kunst. Maar waarom eigenlijk? En hoe kun je jezelf die vaardigheid eigen maken?

Beschouw een vacaturetekst als een spekkoek. Met misschien wel elf laagjes die allemaal moeten kloppen om er één geheel van te maken. Een smakelijk geheel. Ik neem jullie graag mee in een aantal van die laagjes.

De juiste trefwoorden
Als een tekst niet de woorden bevat waarmee iemand op zoek gaat naar een vacature, dan wordt deze niet gevonden. Als een vacature voor een HR Adviseur, niet woorden/begrippen als ‘human resources’, ‘P&O’ of ‘business partner’ bevat, maar alleen een repeterend ‘HR’, dan zal de Googelaar, Indeeder of LinkedInner de vacature niet vinden.

‘Loop’ daarom met een accentueerstift door jouw vacaturetekst en kijk of van de belangrijkste begrippen in de tekst vaak gebruikte synoniemen, Engels- of Nederlandstalige varianten of uitschrijvingen van afkortingen in de tekst verwerkt zijn.

Het verwerken van al die varianten kan leiden tot een onleesbare tekst, maak dan gerust een blokje aan met trefwoorden en noem dat blokje ook zo.

Bij de doelgroep passende pullfactoren
Een groot Amerikaans onderzoek van Appcast laat zien, dat als je de belangrijkste elementen die een doelgroep belangrijk vindt bij de keuze van een nieuwe baan in de vacaturetekst verwerkt, er 3,5 keer zoveel kandidaten solliciteren. Die elementen, die pullfactoren of beweegmotieven worden genoemd, zijn per doelgroep in kaart gebracht door Intelligence Group.

Een hoge ranking in Google, Indeed, LinkedIn, etc.
Door de tekst zo op te stellen dat de grote (vacature)zoekmachines jouw vacature op hun eerste resultatenpagina’s laten zien, maak je een grote kans dat jouw doelgroep de vacature ook daadwerkelijk weet te vinden. Verdiep je daarom in de, met enige regelmaat aangepaste, voorwaarden waar jouw vacaturetekst aan moet voldoen om die hoge ranking te behalen (inclusief de opbouw van de URL, verborgen benaming van bijbehorende foto’s/video’s en verwijzingen naar andere social media). Voor hen waarvoor dit geen gesneden koek is, dit heet zoekmachine optimalisatie of SEO (Search Engine Optimization). Lees er meer over in dit artikel van Adver-Online.

Duidelijke en aantrekkelijke vacaturetitel
Zoek je een ‘Medewerker Backoffice’, maak dan duidelijk in wat voor soort omgeving die backoffice zich bevindt. In een fietsenfabriek? Bij een verzekeringsbedrijf? Is het een technische backoffice of een commerciële. Kortom, geef in de functietitel al aan dat het bijvoorbeeld een ‘Medewerker Backoffice Logistiek’ betreft. Of een ‘Medewerker Klantenservice Hypotheken’. Gebruik ook geen functiebenamingen die alleen binnen de organisatie duidelijk zijn. Dus geen, ja écht een voorbeeld uit de praktijk, ‘Medewerker 4A’. Het al aangehaalde onderzoek van Appcast geeft legio tips over de vacaturetitel.

Pakkende introtekst
De eerste regels van de gemiddelde vacaturetekst bevatten vaak saaie info. Bijvoorbeeld dat de organisatie die al 125 jaar bestaat…GAAAAAAAAP! Extra jammer is dat die eerste paar regels prominent te zien zijn in de zoekresultaten van (vacature)zoekmachines, direct onder de vacaturetitel. Als dat tekstje pakkend is, klikt men de vacature eerder aan om verder te lezen. Kortom, besteed wat extra aandacht aan die eerste paar regels.

Een lekker lopende, aantrekkelijke tekst
Een iets langere tekst, geeft ruimte om alle eerdergenoemde elementen op een leesbare manier kwijt te kunnen. Onderzoek wijst uit dat een vacaturetekst best 700 (of zelfs 900) woorden mag bevatten. Als ie maar lekker wegleest.

Nog meer laagjes
Andere voorwaarden waar een succesvolle vacaturetekst aan moet voldoen zijn:
– duidelijke contactgegevens van vacaturehouder en/of recruiter om meer informatie te kunnen krijgen
– een heldere en gemakkelijke manier van solliciteren
– duidelijkheid over het minimale en maximale aantal uren per week
– de standplaats
– arbeidsvoorwaarden.

Take your time
Professionele vacaturetekstschrijvers doen er, bij een nieuwe opdrachtgever of als ze schrijven voor een voor hen nieuwe afdeling, zo drie tot vier uur over om een goede tekst te schrijven. Wie ben jij dan, als misschien wat minder geoefend schrijver, om zo’n tekst in 20 minuten af te raffelen. Of het over te laten aan de vacaturehouder? Dat is vragen om het uitblijven van succes. Bovendien win je de tijd die je besteedt aan de vacaturetekst weer dubbel en dwars terug in de loop van het proces.

Meer informatie over goede vacatureteksten?
Of in 15 minuten een snelle, professionele online vacature intake doen en binnen drie werkdagen een precies op jouw doelgroep geschreven vacaturetekst ontvangen? Waar al die spekkoeklaagjes in verwerkt zijn?

Meer weten?
LinkedIN: linkedin.com/in/ronaldvandriel
Website: recruitmentaccelerator.nl
Telefoon: 06-5350 2031
E-mail: ronald@recacc.nl

Thema: Leiderschap en wendbaarheid

Tijdens tweedaagse WAT (We Are Together)-meeting
Eind mei staat de volgende tweedaagse van WeAreHR! gepland voor de aangesloten associates. Ditmaal over leiderschap en wendbaarheid. Annemarie Kleiterp, Hans Harteveld en Ariane van der Kooij bereiden voor deze editie het inhoudelijke programma voor. Aline de Vos regelt alle facilitaire zaken, zoals de locatie. Dit keer wederom in een inspirerende omgeving die zich leent voor het sportieve en ontspannen deel van het programma, namelijk in Egmond aan Zee.

Wendbare organisaties en leiders

Leiderschap en wendbaarheid is het hoofdthema van de tweedaagse. Een actueel onderwerp, dat toepasbaar is in elke organisatie, juist in deze nieuwe bewegende tijd. Annemarie Kleiterp over de keuze voor dit hoofdthema: “De huidige leiders in een organisatie staan onder druk. Dat komt grofweg door twee zaken: technologische ontwikkelingen en de gevolgen van de pandemie. Zo heeft mede daardoor het hybride werken in twee jaar tijd een enorme vlucht genomen. Het is als leider lastig acteren als je niet meer weet hoe de volgende dag eruitziet. Dat vraagt om wendbaarheid. Als We-ers helpen we organisaties en leiders om wendbaar te zijn, juist nu geen dag meer hetzelfde is.”

Over agility en persoonlijk leiderschap
Om de We-ers met nieuwe kennis op het vlak van wendbaarheid en leiderschap te voeden, zijn er twee sprekers uitgenodigd. De eerste spreker komt uit het netwerk van Ariane van der Kooij. Deze spreker zal inzoomen op learning agility (wendbaar zijn in tijden van transitie). De tweede spreker komt uit het netwerk van Hans Harteveld en is gespecialiseerd in gespreid persoonlijk leiderschap, gericht op de backbone van de organisatie; ervaren, stabiele en productieve werknemers.
Annemarie: “Zelf ben ik onder andere benieuwd naar de casussen: wat levert het op (succesvolle voorbeelden) en waar werkt het niet (anti-voorbeelden). En natuurlijk naar hoe wendbaar wij zelf zijn als We-ers!”

Onderscheidend HR-netwerk
Annemarie: “Ik kijk oprecht uit naar onze tweedaagse. De vorige tweedaagse bijeenkomsten hadden op mij hetzelfde effect als een cursus: je leert er als HR-professional echt iets van. Daarmee onderscheidt WeAreHR! zich van andere netwerken, waarin het vaak enkel draait om gezelligheid. De funfactor is bij WeAreHR! zeker aanwezig, maar we brengen elkaar vooral verder door kennis te delen en met elkaar een verdiepingsslag te maken. Op de tweede dag van de tweedaagse maken we een rondje langs de velden. Dan hebben we van elkaar weer scherp waar ieder van ons zich mee bezighoudt. Nu ik ruim een jaar ben aangesloten bij WeAreHR! begint de kracht van ons mooie HR-netwerk voor mij steeds meer te leven.”

WeAreHR! organiseert twee keer per jaar een tweedaagse voor alle We-ers om kennis te delen en te verdiepen op het gebied van HR. Interesse om je als ervaren HR-professional aan te sluiten bij WeAreHR!? Bel 06 520 617 03 of mail naar info@wearehr.eu

WeAreHR!-Digital maakt een vliegende start

wearehr-digital

Eind 2021 werd WeAreHR!-Digital geboren. In het eerste kwartaal van 2022 maakte WeAreHR!-Digital een vliegende start. WeAreHR!-Digital is de specialist voor het implementeren van HR-oplossingen rondom E-HRM, HR-digitalisering en HR-robotisering. Kartrekkers van WeAreHR!-Digital zijn: Esther de Haan – Luijer, Hans van der Velden en Michel van Manen.

E-HRM is één van de vijf domeinen waarin WeAreHR! actief is. De andere domeinen zijn: Change, Recruitment, Learning & Development en HR Interim & Consultancy. E-HRM is het eerste domein dat is verzelfstandigd. Hiermee sorteren we voor op de verdere groei van ons krachtige HR-netwerk.
Op lange termijn zullen ook de andere domeinen binnen WeAreHR! verzelfstandigen.

E-HRM / Digital; what’s in a name
Zoals in alle vakgebieden ontwikkelt de terminologie zich in HR-land. Het is niet eens zo heel lang geleden dat de HR-adviseurs van nu ‘personeelsfunctionaris’ als functienaam hadden. Nadien stonden zij te boek als ‘P&O-er’ en tegenwoordig is het vaak HR-adviseur. Met E-HRM is dat net zo. Digital is de nieuwe naam voor de aanduiding van alle werkzaamheden rondom HR-pakketten en HR-systemen. Binnen WeAreHR!-Digital is alle kennis aanwezig om organisaties te ondersteunen op dit vlak. Of het nu gaat om de begeleiding bij de keuze voor een pakketselectie of de werving van een functioneel beheerder of projectleider voor de implementatie. Het succes van een HR-systeem wordt immers niet alleen bepaald door het systeem zelf maar net zo goed door de mensen en processen.

Vliegende start
WeAreHR!-Digital maakte in het eerste kwartaal van 2022 een vliegende start. Michel van Manen daarover: “Dat mag je gerust volledig op het conto van Esther de Haan schrijven. Zij heeft binnen dit werkveld al vele opdrachten succesvol afgerond. En dat zingt rond in de markt. Vlak na de start van WeAreHR!-Digital werd zij benaderd door vijf organisaties: zowel voormalige klanten als een organisatie die haar naam via via hadden doorgekregen. Al deze organisaties kunnen we op een adequate manier allemaal ondersteunen en ontzorgen. Esther kan onmogelijk alle opdrachten tegelijkertijd zelf aanvliegen, maar blijft via WeAreHR!-Digital wel betrokken. Via een van deze leads ondersteun ik vanuit WeAreHR!-Digital een fuserende scholenorganisatie in Noord-Holland als projectleider bij de implementatie van hun PI-pakket, in dit geval AFAS.”

Heeft jouw organisatie per 1 januari 2023 of later een nieuw E-HRM-pakket nodig? Oriënteer tijdig! Begin met een belletje naar WeAreHR!-Digital, Esther de Haan: 06 – 40 59 63 38.

Succesvolle verloning na migratie naar een nieuw e-hrm-systeem!

E-HRM Migratie WEAREHR!

Voorkom penarie, begin in januari

Eind januari is voor organisaties die migreren naar een nieuw e-hrm systeem een spannend moment. De eerste verloning na migratie móet goed gaan. WeAreHR! is er trots op om afgelopen jaar weer diverse organisaties te hebben begeleid naar deze stap.

Esther de Haan, partner binnen WeAreHR! Digital, vervulde in 2021 bij diverse klanten de rol van projectleider of adviseur migratie. Esther: “De salarisbetaling in januari is voor ons het sluitstuk van een conversie, die start met een aanbesteding (bij overheidsorganisaties) of tender (bij commerciële bedrijven). De eerste verloning in januari is hét moment voor onze klanten dat al dat harde werken van het jaar ervoor samenkomt. Er komt daarmee een einde aan een periode van grote druk. Als adviseur en projectleider implementatie ben ik echt trots als ik zie dat mijn klanten groeien in hun rol én er een heel mooi resultaat staat. Gaandeweg het proces wordt het systeem echt van hen.”

Begin tijdig aan migratie
Aan een migratie naar een ander e-hrm-systeem gaat een omvangrijk traject vooraf. De belangrijkste tip om een migratie succesvol te laten verlopen, is daarom dan ook: tijdig beginnen. Esther: “De wens om over te stappen naar een ander systeem kan ontstaan uit ontevredenheid met de mogelijkheden van je huidige systeem. Mogelijk is je ambitieniveau hoger komen te liggen dan je huidige leverancier kan bieden. Het kan ook zijn dat je wel moet overstappen, simpelweg omdat het contract met je softwareleverancier ophoudt. Overstappen naar een ander systeem vindt altijd plaats per januari. Om tijdig klaar te zijn, moet je terugrekenen. Wil of moet je overstappen per januari 2023? Dan moet je uiterlijk in januari (het jaar ervoor!) écht een start maken met het bepalen van je vraag en het vormen van een projectgroep. Ben je aanbestedingsplichtig? Start dan het liefste nog eerder. Als je contract eind 2023 afloopt; begin dan halverwege 2022 met de vraag naar de markt. Jouw organisatie heeft de tijd hard nodig om een nieuw e-hrm-pakket te selecteren en vervolgens te implementeren!”

Selectie e-hrm-pakket
Eerder publiceerden we al het artikel ‘7 tips voor het Europees aanbesteden van e-hrm’. Grofweg zijn de cruciale stappen in dit selectieproces:
• Opstellen inkoopbehoefte; wat heb je nodig, hoe gaat het systeem voor je werken?
• Vertalen naar inkoopplan en uitvraag in eisen en wensen.
• (Europese) aanbesteding of selecteren van een leverancier.
En als dan bekend is welke leverancier het wordt, begint het echte werk!

Projectleider of adviseur implementatie e-hrm
WeAreHR! kan in dit proces zowel de rol van projectleider vervullen als de rol van adviseur implementatie. In die laatste hoedanigheid werkt de e-hrm-specialist van WeAreHR! samen met de projectleider binnen een organisatie. Esther: “We zijn onafhankelijk van een softwareleverancier en hebben expertise in huis van alle systemen. Of je nu bijvoorbeeld van Centric naar AFAS wilt of van ADP naar VismaRaat, of omgekeerd. En bij alle migraties is er één datum waar in het proces naar toe wordt gewerkt: de datum van de eerste verloning. Iedere medewerker wil immers op de juiste datum het juiste salaris op de juiste bankrekening hebben staan, in combinatie met een kloppend loonstrookje.”

Overgang naar een ander e-hrm-systeem
De overgang van het systeem valt uiteen in twee grote brokken:
• Nieuwe processen live zetten
• Overzetten van data en zorgen voor een correcte salarisbetaling
Hieronder een toelichting op beide stappen.

Nieuwe processen live zetten
Tijdens de inrichting zijn alle digitale processen voor medewerkers en managers kritisch tegen het licht gehouden. Esther: “Eén van onze belangrijkste implementatieregels is dat je nooit gaat digitaliseren hoe het tot dan toe ging. Je stoft alle processen af én maakt ze nóg beter. Dat geldt van een groot proces als indiensttreding of ziekmeldingen (door de medewerkers zelf, liefst via een app) tot een onkostendeclaratie of verlofaanvraag. Deze processen worden stuk voor stuk getest, getest en nog eens getest. Mét de eindgebruikers! Alle processen klaar? Dan moeten de medewerkers ook nog weten wat ze waar moeten doen. Dus het grote communiceren gaat dan beginnen. Met als resultaat dat op 1 januari veel medewerkers en managers van onze klanten met een nieuw systeem zijn gaan werken en volop aan het muteren zijn.”

Overzetten van data en zorgen voor een correcte salarisbetaling
Het overzetten van de data van systeem 1 naar systeem 2 is niet zomaar een druk op de knop. De data moeten geïnterpreteerd worden. Dat betekent nauwkeurig bepalen waar in het systeem data uit systeem 1 in systeem 2 terecht moeten komen. Het inrichten van een goede organisatie- en autorisatiestructuur is daarvoor een vereiste. Alle looncomponenten moeten goed geïmplementeerd en vooraf getest worden. Esther: “Het is heel veel en nauwkeurig werk. Met een dubbele registratie voor een korte periode, het zogenaamde schaduwdraaien. Je laat de proefconversie dan draaien. Nogmaals: testen, testen en nog eens testen! Met als resultaat uiteindelijk de eerste salarisbetaling in januari. Wat ben ik dan trots op mijn klanten dat ze dit samen binnen hun organisatie voor elkaar krijgen. Ik of één van de andere associates van WeAreHR! begeleidt het proces en levert volop expertise, maar uiteindelijk doen mijn klanten het zelf. Het blijft zó gaaf om mensen – van de ICT ‘er en de salarisadministrateur tot de communicatiemedewerker en applicatiebeheerder – te zien groeien in hun rol. We kunnen als onze klus geklaard is, met een gerust gevoel ‘achterlaten’. Het is niet mijn systeem, maar écht van hen!”

Heeft jouw organisatie per 1 januari 2023 of later een nieuw e-hrm-pakket nodig? Oriënteer tijdig! Begin met een belletje naar WeAreHR! Digital, Esther de Haan: 06 – 40 59 63 38.

WeAreHR! helpt je met onze best practices graag op weg!

Samen bouwen aan sterk HR-merk

Dion Dorrestijn (39) is bijna een jaar aangesloten als associate bij WeAreHR!. Wat brengt de aansluiting bij dit netwerk van HR-professionals hem? En wat brengt hij het netwerk? Dat vragen we aan deze ervaren e-HRM-consultant.

Ervaringsverrijkend

Een van Dions redenen om te kiezen voor WeAreHR! was zijn wens om meer diversiteit aan te brengen in zijn opdrachten. Dion: “Dat heeft WeAreHR! mij afgelopen jaar zeker gebracht. Eén van mijn opdrachten, bij een zorgorganisatie, is direct via WeAreHR! verlopen. Ik startte daar dit jaar als procesconsultant. Halverwege het jaar switchte mijn rol naar die van projectleider e-HRM waarbij ik de organisatie van a tot z ondersteun bij de optimalisatie van AFAS. Door de aansluiting bij WeAreHR! ben ik buiten mijn eigen netwerk aan de slag ben en doe ik nieuwe ervaringen op. Zondermeer ervaringsverrijkend!”

Netwerk e-HRM vergroten
Dion ervaart de bijeenkomsten met de andere HR-professionals van WeAreHR! als waardevol. “Het is vooral gaaf om mee te bouwen aan het netwerk en het samen te laten groeien. Daar draag ik zelf actief aan bij. Onder andere door andere HR-interimmers te enthousiasmeren over WeAreHR!. Doel is om ons netwerk, zeker binnen e-HRM, te vergroten zodat we opdrachtgevers kunnen helpen aan de juiste kandidaten. Zo heb ik één van mijn bestaande relaties al kunnen helpen aan een kandidaat vanuit WeAreHR!.”

Samen bouwen aan HR-merk
Tegen HR-professionals die een verbintenis met WeAreHR! overwegen, zegt Dion: “Door aansluiting en samen te bouwen aan een sterk HR-merk stimuleer je ook je eigen ondernemerschap. En we versterken elkaars kennis en kunde doordat we tijdens de bijeenkomsten onderwerpen uitdiepen.”

Dions ambitie voor 2022

Over zijn ambities voor 2022 zegt Dion tot slot: “Als collectief met elkaar verder bouwen en als individu: een goedgevulde agenda met interim HR-opdrachten via WeAreHR!.”

PS Ook aansluiten? Bel 06 520 617 03 of mail naar info@wearehr.eu

Opvallend in de TMA Talentenanalyse bij WeAreHR!

TMA Talentenanalyse WEAREHR!

Onlangs lieten de leden van WeAreHR! een TMA Teamanalyse uitvoeren. Enerzijds om deze methode beter te leren kennen om toe te passen in het HR-werkveld bij opdrachtgevers, anderzijds om beter inzicht te krijgen in de talenten binnen de groep. Hein Piller de Bruijn van TMA begeleidde WeAreHR! daarbij.

Direct inzicht in drijfveren

Hein Piller de Bruijn, managing director bij TMA, heeft inmiddels ruim negen jaar ervaring met het afnemen van TMA Talentenanalyses, zowel individueel als bij groepen. In een ochtendsessie liet hij de associates van WeAreHR! kennismaken met de kracht van een dergelijke talentenanalyse. “TMA wordt ingezet om managers, teams en medewerkers meer inzicht te geven in talenten. Je kunt het ook inzetten om meer inzicht te krijgen in de eigen dienstverlening. De TMA data geven namelijk inzicht in de mate van behoefte van groepsleden aan 22 verschillende drijfveren. Uitgangspunt is dat ieder deze 22 drijfveren in zich heeft. De Talentenanalyse geeft direct meer inzicht, zónder dat je elkaar diepgaand hoeft te kennen. Met de analyse in handen kun je beter inspelen op iemands natuurlijke gedrag, zijn of haar voorkeursgedrag. In plaats dat je van een 4 een 6 probeert te maken, is de talentenanalyse een hulpmiddel om sterke punten uit te vergroten.”

Drijfveren

Opvallend vond Hein dat 12 van de 22 drijfveren* versterkend aanwezig zijn binnen WeAreHR!. “Dat is echt veel. Opvallend meer dan wanneer je een dergelijke analyse afneemt binnen een managementteam van een bedrijf. Daar zijn de verschillen tussen mensen onderling groter. Bij WeAreHR! zoeken de leden elkaar op zonder verplichting maar vanuit versterking. Wat er bij WeAreHR! uitspringt, is autonomie, zelfstandigheid en ondernemerschap. Je kunt je bijna afvragen waarom deze individuele zelfstandig ondernemers zich verbinden aan een samenwerkingsverband als WeAreHR!. Dat is voor de leden overigens een interessante vraag om te stellen en daarover het gesprek met elkaar aan te gaan.”

Met elkaar het juiste gesprek voeren

Michel van Manen, één van de grondleggers van WeAreHR!, reageert daarop: “Met die vraag zijn we verder gegaan tijdens onze tweedaagse. Wat is onze gezamenlijke identiteit en wat betekent dit voor onze dienstverlening en de manier waarop we samenwerken? Een coach uit het netwerk van TMA, Bontje Pool, begeleidde ons daarbij.” Hein: “De uitkomst van de TMA Talentenanalyse geeft versneld input om met elkaar het juiste gesprek te voeren.”

Beeld van WeAreHR!

Tot slot de vraag hoe Hein als buitenstaander WeAreHR! heeft ervaren. “Ik kende de mensen vooraf niet persoonlijk. Met die data op zak stapte ik binnen. Het was een energieke bijeenkomst met ambitieuze mensen; geen groepsdieren maar sterke individuen die vanuit een bepaald belang – hoogstwaarschijnlijk hun ambitie – samenkomen. Vrije denkers, met weinig behoefte om zich te conformeren maar wel aan het delen van hun kennis. Dat past wel bij het interimbestaan binnen HR en het netwerk-gedachtengoed. ”

* Meer over de TMA Talentenanalyse is te vinden op: https://www.tma.nl/nl/instruments/talentenanalyse/

WAT voor meeting?

WAT meeting wearehr

Twee keer per jaar organiseert WeAreHR! een WAT-meeting. Begin november 2021 staat onze volgende tweedaagse gepland. De voorbereidingen zijn in volle gang.

Verdieping HR

WAT staat voor We Are Together. Ondanks dat ons netwerk bestaat uit individueel werkende ervaren HR-professionals treden we als groep naar buiten. Binnen ons netwerk wisselen we ervaringen en ideeën uit, maar we gaan nog een stap verder. Juist tijdens de WAT-bijeenkomsten maken we samen een verdiepingsslag op het gebied van HR.

Robotisering in HR-land

Zo is tijdens onze aankomende tweedaagse robotisering in HR-land één van de hoofdthema’s.
Een ontwikkeling die steeds meer vorm krijgt, ook in Nederland.
Een expert uit de markt zal ons bijpraten over de ontwikkelingen op dit gebied, zodat wij deze kennis waar nodig of gewenst direct kunnen toepassen bij onze opdrachtgevers.

Verder met TMA Talentenanalyse

Daarnaast gaan we met behulp van een coach verder met de eerder door ons als groep gemaakte TMA Talentenanalyse. Waar kunnen we elkaar binnen het netwerk versterken, maar misschien ook wel temmen? We zijn daarin gretig om te leren!

Verdieping en inhoud in combinatie met gezelligheid en sportiviteit

Het enthousiasme bij alle WeAreHR!-leden is groot om aan de WAT-meeting deel te nemen, ondanks dat een deel ervan in het weekend plaatsvindt. Iedereen heeft zich aangemeld voor de komende tweedaagse. Ergens niet zo gek als je bedenkt dat we naast de inhoud en verdieping altijd aandacht hebben voor gezelligheid en sportiviteit.

HR-teams in de zorg gaan op voor driedubbele axel Lef en lenigheid vereist!

We Are Hr - Zorg

Nu de pandemie ons meer dan een jaar bezighoudt, vragen Michel van Manen en Marieke Heesakkers zich hardop af wat de impact daarvan is voor HR-teams in de zorg.

Impact pandemie

De impact van de pandemie op allerhande HR-thema’s geldt voor veel sectoren, en in extreme mate voor de zorg. Al deze veranderingen zijn aanleiding voor Michel en Marieke om dit onderwerp samen nader te beschouwen. Michel en Marieke hebben beiden veel interim-ervaring in de zorg. Michel begeleidde HR-teams in de meest uiteenlopende zorgorganisaties; van jeugdzorg en gehandicaptenzorg tot de geestelijke gezondheidszorg. Marieke werkte voorheen in de verpleeg-, en thuiszorg, momenteel in de ziekenhuiszorg.

Herwaardering voor de zorg
Marieke en Michel bemerken dat de gehele zorgsector door de pandemie in een ander daglicht is komen te staan. Marieke: “De herwaardering voor het werken in de zorg is maatschappelijk groeiende. Overigens net als in andere sectoren als onderwijs en kinderopvang. Dat merk ik bijvoorbeeld aan de acties die er vanuit andere branches nog steeds zijn om zorgmedewerkers een hart onder de riem te steken. Overigens vraag ik me af of ieder die in de zorg werkt, dat zo ervaart.”

Herbezinnen op loopbaan
Wat beiden opvalt, is dat mensen die voorheen in de leisure en horeca werkten, de zorg als een stabiele sector zien als het gaat om (goed) werkgeverschap. Zij maken of overwegen daarom een loopbaanswitch, omdat zij in de zorg hun competenties als servicegerichtheid prima kwijt kunnen. Marieke: “Aan de andere kant herbezinnen medewerkers die al in de zorg werken zich op hun loopbaan. Immers, het werk van nu is heftiger dan wat ze ooit hadden kunnen bedenken. Toch zie ik niet meer uitstroom dan voorheen. Dat is ook logisch, want in een crisis als deze blijven medewerkers zitten. Over het algemeen zijn zorgmedewerkers zeer loyaal. Zij houden in deze onzekere periode vast aan wat vertrouwd is. Daardoor raakt de arbeidsmarkt meer op slot. ”

Stevige uitdaging voor HR bij ondersteuning van huidige teams
Michel: “Onderdeel van goed werkgeverschap is om de groep die hun werk – terecht- als heftig ervaart in dit proces te helpen. Een stevige uitdaging voor teams en dus ook voor HR. Hoe ondersteunt HR de leidinggevenden en lijnmanagers om zo goed mogelijk voor hun eigen teamleden te zorgen?

Marieke: “Daar ligt een grote kans voor HR. Dit is dé kans om dichter op de werkvloer te zijn, dáár waar het gebeurt. In mijn huidige werkkring zie ik dat er vanuit HR oog en oor voor medewerkers is en dat de zij actief en flexibel met managers meedenken over interventies vanuit HR.”

Michel: “Zo belangrijk om juist nu náást de manager te staan en met hen in gesprek te gaan over wat zij bij hun medewerkers zien en wat nodig is voor hun functioneren en welbevinden. Mocht je er nog in zitten, dan is nu het moment om uit de ivoren toren te komen; in deze periode kun je als HR-mens het verschil maken. Dat vergt wel lenigheid.”
Marieke: “En lef. Lef en lenigheid om eerder dan de rest van de organisatie veranderingen te verwerken en daarvan te herstellen. Als dat je als HR-professional goed lukt ben je namelijk eerder in staat om de ander te helpen en kun je juist nu onwijs veel voor de lijnmanager betekenen.”

Aantrekken van nieuwe medewerkers gaat onverminderd voort
Michel: “Daarnaast vraagt de lange termijnuitdaging om aandacht van HR. Het kwalificeren van voldoende mensen blijft van belang om aan de huidige en toekomstige vraag te voldoen.”

Marieke: “Meer mensen denken na over een loopbaan in de zorg. Zij kijken er met een positieve bril naar. Tegelijkertijd zijn er nog steeds moeilijk vervulbare vacatures, zoals de functies op mbo-niveau-3 en -4 en de functies voor hbo-verpleegkundigen. De nood is op veel plaatsen goed voelbaar. Er waren al stimulerende maatregelen om het werken in de zorg te stimuleren, zoals baangaranties en omscholingstrajecten. Die weg wordt vaker bewandeld dan voorheen.”

Doorgaan met leren en ontwikkelen

Michel: “Kortom, HR-teams krijgen veel op hun bordje, waarbij zij hun aandacht moeten verdelen tussen de ondersteuning van de teams, het invullen van vacante posities (onder andere door ziekteverzuim) en het aantrekken van nieuwe mensen. Intussen moet het opleiden en ontwikkelen van medewerkers gewoon doorgaan.”

Marieke: “Klopt, want veel opleidingen zijn beroepsgerelateerd en gericht op het behouden van een registratie. Dat kun je niet stilleggen. Bij de eerste lockdown gebeurde dat overigens voor een korte periode wel. Maar redelijk snel daarna ontstonden er allerlei online opleidingsvarianten. Mensen zijn daar inmiddels aan gewend. Inmiddels zie je dat minder beroepsgerichte opleidingen, zoals leiderschapsontwikkeling, ook weer worden opgepakt.”

Michel: “Klassikaal opleiden was al op zijn retour. Corona heeft dit proces versteld. Live ontmoetingen blijven van toegevoegde waarde. Daardoor zie je nu ook meer hybride opleidingsvormen ontstaan; een combinatie van online sessies en trainen op locatie in een klein groepje. Mensen hebben geaccepteerd dat dit onderdeel is van hun werk. Ik merk dat zij zelfs enthousiast zijn over deze manier van opleiden. Dat zegt iets over hun veerkracht; zij passen zich aan.”

Grootste uitdaging

Marieke en Michel besluiten hun beschouwing met wat volgens hen momenteel de grootste uitdaging is. Marieke: “Dat is, naast alles wat we al gezegd hebben, toch wel hoe je kunt faciliteren dat medewerkers elkaar kunnen blijven ontmoeten. Oók voor de ditjes en de datjes. Alleen functioneel samenwerken is voor veel medewerkers namelijk niet genoeg.”
Michel: “Om dat allemaal voor elkaar te krijgen, dát vereist echt lef en lenigheid! Op naar een driedubbele axel voor HR.”

Driedubbele axel voor HR
Deel 1: begeleiden van teams bij zorg voor medewerkers in deze heftige tijd.
Deel 2: aantrekken van nieuwe medewerkers en vullen van gaten.
Deel 3: doorgaan met programma’s voor leren en ontwikkelen om te blijven binden en boeien.

Geïnspireerd? Meer weten? Neem vrijblijvend contact op met WeAreHR!.