Zomerbericht WeAreHR!

Fijne zomer - WEAREHR!

Een deel van onze associates viert vakantie, een ander deel rondt de laatste zaken af bij onze opdrachtgevers. Bij veel organisaties gaat het net zo. En nu ook de schoolvakantie in regio Zuid bijna start, is het een mooi moment om onze opdrachtgevers, samenwerkingspartners, volgers en niet-volgers een hele mooie zomer te wensen.

Geniet waar mogelijk en houd het hoofd koel waar nodig. Onze WeAreHR!-koeltas, die de aangesloten associates als eerder als kerstpresent ontvingen, is daarbij een handig hulpmiddel. Zo maken we overal in het land en ver daarbuiten ‘een beetje herrie’ voor ons prachtige en krachtige netwerk voor interim HR-professionals. De komende maand laten we het herrie maken achterwege. In augustus pakken we de draad weer op. Fijne zomer!

Fotocredits: Annemarie Kleiterp. Zij nam de WeAreHR!-koeltas op een mooie zomerdag, goed gevuld, mee naar Landgoed Clingendael in Den Haag. En zo kun je ons overal in het land tegenkomen.

PS Ook in de vakantieperiode is er altijd iemand van WeAreHR! bereikbaar voor vragen op het gebied van HR!

Interview met associate partner WeAreHR!

Margriet Schilperoord – Oplossingsgerichte HR-generalist

Margriet Schilperoord (61) versterkt sinds 1 mei 2022 WeAreHR! als associate. Zij is een oplossingsgerichte generalist die in een rol als HR-adviseur goed tot haar recht komt. Margriet neemt een groot netwerk en veel kennis op het gebied van allerhande HR-onderwerpen met zich mee. Zij vertelt over de keuze om haar HR-loopbaan na ruim dertig jaar op interim-basis voort te zetten en zich aan te sluiten bij WeAreHR!.

Klankbord van het management
Margriet is al sinds 1988 actief in het HR-werkveld. Zij bekleedde verschillende lijn- en adviesfuncties. Margriet: “Ik ben een generalist op het gebied van HR en van daaruit bekend met uiteenlopende HR-onderwerpen: van mobiliteit, reorganisatie en verandermanagement tot verzuim en functiewaardering. De rol als HR-adviseur past mij goed. Ik werk het liefst als klankbord en gesprekspartner van het management: kritisch meedenken en waar nodig de andere invalshoek belichten. Dankzij veel ervaring kan ik net iets meer bieden dan van mij wordt gevraagd.”

Oplossingsgerichte HR-adviseur
Oorspronkelijk is Margriet opgeleid als sociaal geograaf aan de Universiteit van Utrecht. Later volgde ze in deeltijd de opleiding Personeel en Arbeid. “Vanuit mijn wetenschappelijke achtergrond werk ik analytisch en zorgvuldig. Daarbij kijk ik altijd naar de andere kant van een verhaal; dat ben ik verplicht aan mijn vak. In een rol als gesprekspartner/adviseur ondersteun ik een afdeling of het management op een directe en oplossingsgerichte manier.”

Van loondienst naar interim
Ondanks haar brede ervaring is het werken als interimmer voor Margriet nieuw. Het is een van de redenen waarom ze het fijn vindt om te zijn aangesloten bij WeAreHR!. “Vorig jaar heb ik bewust stil gestaan bij wat ik verder wil in mijn loopbaan. In die periode heb ik via mijn netwerk met veel mensen gesproken. Zo ook met Annemarie Kleiterp. Haar enthousiasme maakte me nieuwsgierig naar WeAreHR!. En na een vervolggesprek met Michel van Manen en het bijwonen van een bijeenkomst met de andere We-ers was ik overstag. Ik voel me heel prettig binnen deze groep HR-professionals. Bovendien vind ik het fijn om mijn kennis en netwerk in WeAreHR! in te brengen.”

Meer dan werk alleen
De keuze voor het interim werk biedt Margriet de ruimte om tijd te maken voor andere zaken naast haar werk. “Ik ben voor maximaal 32 uur per week beschikbaar voor functies waarin ik mensen en organisaties verder kan helpen bij het ontwikkelen naar hun doel toe. In mijn huidige interimfunctie bij de NS ervaar ik al hoe prettig het is om mijn kwaliteiten als interimmer te kunnen inzetten. Als interimmer bewaar ik makkelijker voldoende afstand om helder naar vraagstukken te kunnen blijven kijken zonder opgezogen te worden door een organisatie. Bovendien houd ik op deze manier in deze fase van mijn loopbaan bewust energie over voor andere zaken. Zo doe ik vrijwilligerswerk voor de stichting ‘Taal doet meer’ in Utrecht. En als mijn volwassen kinderen me nodig hebben, ben ik er ook graag voor hen. Verder besteed ik veel tijd aan mijn grote interesse in mode, ‘curated fashion’ zoals dat genoemd wordt. Kleuren en vormen blijven me intrigreren; of dat nu in een museum is of thuis als ik stoffen kleur of weef. Ik ben bevlogen in mijn vak en tegelijkertijd realiseer ik me meer dan ooit dat er meer is dan werk alleen.”

Interim een generalist op het gebied van HR nodig?
Informeer bij WeAreHR! naar een beschikbare HR-professional. Margriet Schilperoord werkt tot eind 2022 op interimbasis bij de NS. Daarna is zij voor maximaal 32 uur per week beschikbaar voor een generalistische HR-functie waarin zij het werken op locatie combineert met werken vanuit thuis.

Talent Marketplace – Integraal digitaal HR-platform voor een leven lang leuk werk

talent marketplace wearehr

De behoefte aan een Talent Marketplace wordt steeds urgenter. De juiste inzet van dit instrument geeft namelijk onder andere meer zicht op de verborgen parels binnen een organisatie. Voor medewerkers is een Talent Marketplace een hulpmiddel om een leven lang leuk werk te doen. Zeker grotere organisaties van meer dan 500 medewerkers zien de waarde en noodzaak in van een Talent Marketplace.

Hans van der Velden, partner van WeAreHR!, en Hans Harteveld, associate van WeAreHR!, wisselen aan de hand van vijf vragen met elkaar van gedachten over hoe een Talent Marketplace medewerkers en organisaties kan helpen bij onder andere interne mobiliteit.

1. Wat is een Talent Marketplace?
Een Talent Marketplace integreert losse systemen op het gebied van Talent Management. De meest voorkomende zes bouwstenen van zo’n integraal digitaal HR-platform zijn:
1. Werving & Selectie
2. Learning
3. Beoordelingssysteem
4. Opvolgingsplanning
5. Strategische planning
6. Skills management
Hans Harteveld: “Josh Bersin, onder andere auteur van diverse boeken over HR, heeft mij geïnspireerd om mij verder in de waarde van een Talent Marketplace te verdiepen. Bersin ziet de Talent Marketplace als de volgende stap in Talent Management.”
(zie ook het al in 2020 verschenen artikel op Zipconomy ).

2. Waarom is een Talent Marketplace juist nu actueel en nodig?
Om verschillende redenen is de inzet van een Talent Marketplace juist nu actueel. Hans van der Velden: “De menskracht is beperkt. Elke organisatie roept om medewerkers. Bovendien willen medewerkers zelf een leven lang leuk werk.” Hans Harteveld: “Daarbij komt de digitale transformatie die nu bij veel bedrijven gaande is, waardoor functies veranderen en om andere vaardigheden vragen (red. zie ook het artikel ‘Waarom up- en reskilling de termen zijn van nu en de komende jaren’.) Bovendien lijkt de pandemie de behoefte aan een volgende stap op het gebied van interne mobiliteit te hebben aangewakkerd.” Hans Harteveld: “Als organisatie wil je een HR-ecosysteem waarbij de medewerker zelf aan het roer zit. De medewerker zelf weet waar hij staat door zijn skills te kennen, maar hij weet ook wat het gat nog is naar die ene functie die hij op termijn graag zou willen doen. Dat stimuleert een medewerker om zichzelf in de juiste richting te ontwikkelen.”

3. Wat is het nut van een Talent Marketplace?
Hans van der Velden: “Een Talent Marketplace is vooral nuttig voor grotere bedrijven met 500 medewerkers of meer. Immers hoe groter de organisatie, hoe meer het zicht ontbreekt op wat men aan talenten en vaardigheden in huis heeft.” Hans Harteveld: “Meer dan vijftig procent van de grote bedrijven weet niet exact wat de skills zijn van hun medewerkers. Diamanten binnen de organisatie blijven daardoor verborgen, wat in de huidige arbeidsmarkt een verloren kans is. Een Talent Marketplace is daarom de volgende stap op het gebied van interne mobiliteit en recruitment.” Hans van der Velden: “Een faciliterende tool als een Talent Marketplace kan een hulpmiddel zijn om een beter totaalbeeld te krijgen bij wat al aan talent in huis is. Vervolgens kun je gericht instrumenten inzetten om mensen verder ontwikkelen. Die instrumenten hoeven overigens niet per se digitaal te zijn.”

4. Wat zijn de valkuilen als je met een Talent Marketplace aan de slag wilt?
Er is voldoende reden om als grotere organisatie actief aan de slag te gaan en te blijven met de ontwikkeling van talent management, in de vorm van een Talent Marketplace. Toch zijn er ook valkuilen. Hans Harteveld: “De grootste valkuil is dat je te snel naar de oplossing wilt. Dus neem eerst de tijd om goed te bepalen waar je als organisatie behoefte aan hebt en wat je programma van eisen is. Het systeem moet daar naadloos op aansluiten. Bovendien ben je er niet alleen bij de selectie van een platform. Er is echt een cultuuromslag nodig bij het management en de medewerkers.” Hans van der Velden: “Het zijn trajecten die vaak meerdere jaren duren omdat ze inderdaad gepaard gaan met een cultuurveranderingsproces, waarin medewerkers steeds zelfstandiger zaken doen en aan het roer zitten van hun loopbaan.”

5. Waaruit kan de begeleiding vanuit WeAreHR! bestaan bij de opzet van een Talent Marketplace?
• Maken van een businesscase met een heldere situatieschets en uitvraag (rfp,  request for proposal)
• Helpen bij het selecteren van aanbieder en een applicatie (rfi, request for information)
• Projectmanagement bij implementatie van een Talent Marketplace
• Verzorgen van communicatie- en verandermanagement

Begeleiding bij de opzet van een Talent Marketplace? Mail naar WeAreHR!: info@wearehr.eu

Hans Harteveld is gespecialiseerd in Learning & Development. Hij combineert zijn L&D functie bij PostNL met a.i. L&D opdrachten als zelfstandig L&D (HRD) professional.
Naast ruime ervaring op het gebied van Learning & Development en IT loopt hij warm voor innovatie, digitalisering (van leren) in het bijzonder.

Hans van der Velden
is gespecialiseerd in het optimaliseren van HR organisaties met aandacht voor het proces, ICT en de mensen.

Een succesvolle vacaturetekst is als een spekkoek

Het schrijven van een vacaturetekst die het beoogde effect heeft, namelijk dat geschikte kandidaten solliciteren op de vacature, is een kunst. Maar waarom eigenlijk? En hoe kun je jezelf die vaardigheid eigen maken?

Beschouw een vacaturetekst als een spekkoek. Met misschien wel elf laagjes die allemaal moeten kloppen om er één geheel van te maken. Een smakelijk geheel. Ik neem jullie graag mee in een aantal van die laagjes.

De juiste trefwoorden
Als een tekst niet de woorden bevat waarmee iemand op zoek gaat naar een vacature, dan wordt deze niet gevonden. Als een vacature voor een HR Adviseur, niet woorden/begrippen als ‘human resources’, ‘P&O’ of ‘business partner’ bevat, maar alleen een repeterend ‘HR’, dan zal de Googelaar, Indeeder of LinkedInner de vacature niet vinden.

‘Loop’ daarom met een accentueerstift door jouw vacaturetekst en kijk of van de belangrijkste begrippen in de tekst vaak gebruikte synoniemen, Engels- of Nederlandstalige varianten of uitschrijvingen van afkortingen in de tekst verwerkt zijn.

Het verwerken van al die varianten kan leiden tot een onleesbare tekst, maak dan gerust een blokje aan met trefwoorden en noem dat blokje ook zo.

Bij de doelgroep passende pullfactoren
Een groot Amerikaans onderzoek van Appcast laat zien, dat als je de belangrijkste elementen die een doelgroep belangrijk vindt bij de keuze van een nieuwe baan in de vacaturetekst verwerkt, er 3,5 keer zoveel kandidaten solliciteren. Die elementen, die pullfactoren of beweegmotieven worden genoemd, zijn per doelgroep in kaart gebracht door Intelligence Group.

Een hoge ranking in Google, Indeed, LinkedIn, etc.
Door de tekst zo op te stellen dat de grote (vacature)zoekmachines jouw vacature op hun eerste resultatenpagina’s laten zien, maak je een grote kans dat jouw doelgroep de vacature ook daadwerkelijk weet te vinden. Verdiep je daarom in de, met enige regelmaat aangepaste, voorwaarden waar jouw vacaturetekst aan moet voldoen om die hoge ranking te behalen (inclusief de opbouw van de URL, verborgen benaming van bijbehorende foto’s/video’s en verwijzingen naar andere social media). Voor hen waarvoor dit geen gesneden koek is, dit heet zoekmachine optimalisatie of SEO (Search Engine Optimization). Lees er meer over in dit artikel van Adver-Online.

Duidelijke en aantrekkelijke vacaturetitel
Zoek je een ‘Medewerker Backoffice’, maak dan duidelijk in wat voor soort omgeving die backoffice zich bevindt. In een fietsenfabriek? Bij een verzekeringsbedrijf? Is het een technische backoffice of een commerciële. Kortom, geef in de functietitel al aan dat het bijvoorbeeld een ‘Medewerker Backoffice Logistiek’ betreft. Of een ‘Medewerker Klantenservice Hypotheken’. Gebruik ook geen functiebenamingen die alleen binnen de organisatie duidelijk zijn. Dus geen, ja écht een voorbeeld uit de praktijk, ‘Medewerker 4A’. Het al aangehaalde onderzoek van Appcast geeft legio tips over de vacaturetitel.

Pakkende introtekst
De eerste regels van de gemiddelde vacaturetekst bevatten vaak saaie info. Bijvoorbeeld dat de organisatie die al 125 jaar bestaat…GAAAAAAAAP! Extra jammer is dat die eerste paar regels prominent te zien zijn in de zoekresultaten van (vacature)zoekmachines, direct onder de vacaturetitel. Als dat tekstje pakkend is, klikt men de vacature eerder aan om verder te lezen. Kortom, besteed wat extra aandacht aan die eerste paar regels.

Een lekker lopende, aantrekkelijke tekst
Een iets langere tekst, geeft ruimte om alle eerdergenoemde elementen op een leesbare manier kwijt te kunnen. Onderzoek wijst uit dat een vacaturetekst best 700 (of zelfs 900) woorden mag bevatten. Als ie maar lekker wegleest.

Nog meer laagjes
Andere voorwaarden waar een succesvolle vacaturetekst aan moet voldoen zijn:
– duidelijke contactgegevens van vacaturehouder en/of recruiter om meer informatie te kunnen krijgen
– een heldere en gemakkelijke manier van solliciteren
– duidelijkheid over het minimale en maximale aantal uren per week
– de standplaats
– arbeidsvoorwaarden.

Take your time
Professionele vacaturetekstschrijvers doen er, bij een nieuwe opdrachtgever of als ze schrijven voor een voor hen nieuwe afdeling, zo drie tot vier uur over om een goede tekst te schrijven. Wie ben jij dan, als misschien wat minder geoefend schrijver, om zo’n tekst in 20 minuten af te raffelen. Of het over te laten aan de vacaturehouder? Dat is vragen om het uitblijven van succes. Bovendien win je de tijd die je besteedt aan de vacaturetekst weer dubbel en dwars terug in de loop van het proces.

Meer informatie over goede vacatureteksten?
Of in 15 minuten een snelle, professionele online vacature intake doen en binnen drie werkdagen een precies op jouw doelgroep geschreven vacaturetekst ontvangen? Waar al die spekkoeklaagjes in verwerkt zijn?

Meer weten?
LinkedIN: linkedin.com/in/ronaldvandriel
Website: recruitmentaccelerator.nl
Telefoon: 06-5350 2031
E-mail: ronald@recacc.nl

Thema: Leiderschap en wendbaarheid

Tijdens tweedaagse WAT (We Are Together)-meeting
Eind mei staat de volgende tweedaagse van WeAreHR! gepland voor de aangesloten associates. Ditmaal over leiderschap en wendbaarheid. Annemarie Kleiterp, Hans Harteveld en Ariane van der Kooij bereiden voor deze editie het inhoudelijke programma voor. Aline de Vos regelt alle facilitaire zaken, zoals de locatie. Dit keer wederom in een inspirerende omgeving die zich leent voor het sportieve en ontspannen deel van het programma, namelijk in Egmond aan Zee.

Wendbare organisaties en leiders

Leiderschap en wendbaarheid is het hoofdthema van de tweedaagse. Een actueel onderwerp, dat toepasbaar is in elke organisatie, juist in deze nieuwe bewegende tijd. Annemarie Kleiterp over de keuze voor dit hoofdthema: “De huidige leiders in een organisatie staan onder druk. Dat komt grofweg door twee zaken: technologische ontwikkelingen en de gevolgen van de pandemie. Zo heeft mede daardoor het hybride werken in twee jaar tijd een enorme vlucht genomen. Het is als leider lastig acteren als je niet meer weet hoe de volgende dag eruitziet. Dat vraagt om wendbaarheid. Als We-ers helpen we organisaties en leiders om wendbaar te zijn, juist nu geen dag meer hetzelfde is.”

Over agility en persoonlijk leiderschap
Om de We-ers met nieuwe kennis op het vlak van wendbaarheid en leiderschap te voeden, zijn er twee sprekers uitgenodigd. De eerste spreker komt uit het netwerk van Ariane van der Kooij. Deze spreker zal inzoomen op learning agility (wendbaar zijn in tijden van transitie). De tweede spreker komt uit het netwerk van Hans Harteveld en is gespecialiseerd in gespreid persoonlijk leiderschap, gericht op de backbone van de organisatie; ervaren, stabiele en productieve werknemers.
Annemarie: “Zelf ben ik onder andere benieuwd naar de casussen: wat levert het op (succesvolle voorbeelden) en waar werkt het niet (anti-voorbeelden). En natuurlijk naar hoe wendbaar wij zelf zijn als We-ers!”

Onderscheidend HR-netwerk
Annemarie: “Ik kijk oprecht uit naar onze tweedaagse. De vorige tweedaagse bijeenkomsten hadden op mij hetzelfde effect als een cursus: je leert er als HR-professional echt iets van. Daarmee onderscheidt WeAreHR! zich van andere netwerken, waarin het vaak enkel draait om gezelligheid. De funfactor is bij WeAreHR! zeker aanwezig, maar we brengen elkaar vooral verder door kennis te delen en met elkaar een verdiepingsslag te maken. Op de tweede dag van de tweedaagse maken we een rondje langs de velden. Dan hebben we van elkaar weer scherp waar ieder van ons zich mee bezighoudt. Nu ik ruim een jaar ben aangesloten bij WeAreHR! begint de kracht van ons mooie HR-netwerk voor mij steeds meer te leven.”

WeAreHR! organiseert twee keer per jaar een tweedaagse voor alle We-ers om kennis te delen en te verdiepen op het gebied van HR. Interesse om je als ervaren HR-professional aan te sluiten bij WeAreHR!? Bel 06 520 617 03 of mail naar info@wearehr.eu

Adviseur voor HR-directies op het gebied van managementdevelopment en talentmanagement

ariana-van-der-kooij-Adviseur

Interview met associate partner WeAreHR! – Ariane van der Kooij

Ariane van der Kooij (62) is één van de associate partners van WeAreHR!. Organisaties met vraagstukken op het gebied van managementdevelopment, talentmanagement, datadriven HR en Learning Agility vinden in Ariane een ervaren en doortastende gesprekspartner. “Geweldig om als HR-consultant mijn kennis en ervaring in te zetten voor uiteenlopende organisaties” zegt Ariane.

Verantwoordelijk voor managementdevelopment en talentmanagement
Ariane maakte vanaf 1986 haar loopbaanmeters binnen het uitzendwezen. Een prachtig mooie loopbaan noemt ze het. “Op een organische manier groeide ik met de organisatie mee, die zich ontpopte van een relatief kleine uitzendspeler in de jaren tachtig tot een wereldwijde speler.”
Vanuit diverse commerciële functies groeide Ariane door naar het HR-vakgebied.

“In mijn laatste functie maakte ik deel uit van de corporate staff en was verantwoordelijk voor managementdevelopment en talentmanagement. Ik maakte de vertaalslag van de ambitie van de organisatie naar een visie op talent. Daaruit volgde een strategie en concrete aanpak van talentmanagement en management development. Als gecertificeerd assessor heb ik bovendien veel ervaring met datadriven HR. Ofwel met het laten werken van data voor je organisatie, zowel op individueel als op groepsniveau.”

Op weg naar Future Proof Talent
“Learning agility is één van mijn favoriete onderwerpen als belangrijke sleutel in het ontwikkelen van talent voor nu én morgen. Het is een thema waar veel organisaties mee worstelen nu het steeds meer draait om wendbaarheid dan om kennis. Zelf zet ik nu mijn eigen wendbaarheid in om mijn loopbaan opnieuw vorm te geven als zelfstandig adviseur/sparringpartner voor HR-directies.  Ik kijk ernaar uit om dat vanuit WeAreHR! voor twee a drie dagen per week te doen. Met hart en ziel, en met een goede balans tussen intellectuele uitdagingen en ontspanning.”

HR-professionals met vakfanatisme
Via een netwerkcontact kwam Ariane met WeAreHR! in contact. “Na het eerste gesprek met Michel van Manen was ik direct enthousiast over het netwerk van zelfstandige HR-professionals, verbonden binnen WeAreHR!. En dat enthousiasme werd alleen maar groter toen ik ook beide ‘Hans-en’ had gesproken; Hans van der Velden en Hans Harteveld. Ondanks al mijn ervaring is een bestaan als zelfstandig HR-consultant nieuw voor mij. Hoe fijn is het dan om aangesloten te zijn bij een netwerk met andere professionals die hetzelfde vakfanatisme hebben. Met de andere HR-consultants van WeAreHR! voel ik de verbondenheid om kennis te toetsen, elkaar te motiveren, om samen te spiegelen én om voeding te halen en vooral te brengen.”

Sparringpartner nodig op het gebied van managementdevelopment of talentmanagement?

Neem contact op met Ariane van der Kooij: 06 – 22 42 97 02

WeAreHR!-Digital maakt een vliegende start

wearehr-digital

Eind 2021 werd WeAreHR!-Digital geboren. In het eerste kwartaal van 2022 maakte WeAreHR!-Digital een vliegende start. WeAreHR!-Digital is de specialist voor het implementeren van HR-oplossingen rondom E-HRM, HR-digitalisering en HR-robotisering. Kartrekkers van WeAreHR!-Digital zijn: Esther de Haan – Luijer, Hans van der Velden en Michel van Manen.

E-HRM is één van de vijf domeinen waarin WeAreHR! actief is. De andere domeinen zijn: Change, Recruitment, Learning & Development en HR Interim & Consultancy. E-HRM is het eerste domein dat is verzelfstandigd. Hiermee sorteren we voor op de verdere groei van ons krachtige HR-netwerk.
Op lange termijn zullen ook de andere domeinen binnen WeAreHR! verzelfstandigen.

E-HRM / Digital; what’s in a name
Zoals in alle vakgebieden ontwikkelt de terminologie zich in HR-land. Het is niet eens zo heel lang geleden dat de HR-adviseurs van nu ‘personeelsfunctionaris’ als functienaam hadden. Nadien stonden zij te boek als ‘P&O-er’ en tegenwoordig is het vaak HR-adviseur. Met E-HRM is dat net zo. Digital is de nieuwe naam voor de aanduiding van alle werkzaamheden rondom HR-pakketten en HR-systemen. Binnen WeAreHR!-Digital is alle kennis aanwezig om organisaties te ondersteunen op dit vlak. Of het nu gaat om de begeleiding bij de keuze voor een pakketselectie of de werving van een functioneel beheerder of projectleider voor de implementatie. Het succes van een HR-systeem wordt immers niet alleen bepaald door het systeem zelf maar net zo goed door de mensen en processen.

Vliegende start
WeAreHR!-Digital maakte in het eerste kwartaal van 2022 een vliegende start. Michel van Manen daarover: “Dat mag je gerust volledig op het conto van Esther de Haan schrijven. Zij heeft binnen dit werkveld al vele opdrachten succesvol afgerond. En dat zingt rond in de markt. Vlak na de start van WeAreHR!-Digital werd zij benaderd door vijf organisaties: zowel voormalige klanten als een organisatie die haar naam via via hadden doorgekregen. Al deze organisaties kunnen we op een adequate manier allemaal ondersteunen en ontzorgen. Esther kan onmogelijk alle opdrachten tegelijkertijd zelf aanvliegen, maar blijft via WeAreHR!-Digital wel betrokken. Via een van deze leads ondersteun ik vanuit WeAreHR!-Digital een fuserende scholenorganisatie in Noord-Holland als projectleider bij de implementatie van hun PI-pakket, in dit geval AFAS.”

Heeft jouw organisatie per 1 januari 2023 of later een nieuw E-HRM-pakket nodig? Oriënteer tijdig! Begin met een belletje naar WeAreHR!-Digital, Esther de Haan: 06 – 40 59 63 38.

Ik liet mijn werk los, maar bleef verbonden met WeAreHR!

Arnold Hoogenberg - WEAREHR!

Tijd om te kunnen reizen. Dat was voor Arnold Hoogendoorn een reden om enkele jaren geleden zijn HR-werk op interim basis te gaan doen. Dit in combinatie met meer tijd voor thuis en voor persoonlijke ontwikkeling. En reizen deed hij de afgelopen maanden. Met zijn vrouw en zoontje bezocht hij alle uithoeken van Costa Rica. Na twee maanden onderweg te zijn geweest, heeft Arnold weer zin in een interim opdracht op het snijvlak van HR en organisatieverandering.

Dromen uitvoeren
Voor sommige mensen is enkel het hebben van dromen al oké. Arnold Hoogendoorn gaat graag een stap verder; hij voert ze uit. En enkele maanden het werk loslaten om te kunnen reizen, was zo’n droom die op het lijstje van hem en zijn vrouw stond. “Het plan was er al langer. Onze zoon is nog niet leerplichtig; vandaar dat dit een goed moment was om samen een lange reis te maken. Zo’n besluit neem ik makkelijker vanuit een interim bestaan dan dat ik in loondienst ben.”

Door de onzekerheid heen
“Ik vind de onzekerheid die hoort bij het interim bestaan juist wel gaaf. Het opent namelijk ook deuren die nieuwe kansen met zich kunnen meebrengen. Deze ervaring gebruik ik ook in mijn interim werk, dat dikwijls te maken heeft met organisatieveranderingen die impact kunnen hebben op de medewerkers. Als een bedrijf bijvoorbeeld reorganiseert of bepaalde diensten outsourcet, dan krijgen medewerkers te maken met onzekerheid. Ik vind het een voorrecht om daar een rol in te mogen pakken en de medewerkers en organisatie daar in te begeleiden.”

Verbonden met WeAreHR!
“De afgelopen maanden liet ik het werk los, maar bleef verbonden met WeAreHR!. Door de aansluiting bij dit waardevolle HR-netwerk kom ik nu na onze reis weer snel in het werkritme. Dit doordat de associates voelen als collega’s en ik direct weer kan aansluiten bij de netwerkbijeenkomsten. En hoewel ik altijd zélf verantwoordelijk blijf voor mijn interim-opdrachten, zit ik via het netwerk dicht bij het vuur. Ik zet mijn HR-kennis graag weer in voor een opdracht op het snijvlak van HR en verandering in bij voorkeur een productiebedrijf (food) of de retail. Een uitstapje naar een overheidsorganisatie waar veel gebeurt (bijvoorbeeld de Belastingdienst) zou ik ook een keer interessant vinden. Als interimmer ben je namelijk geen onderdeel van het systeem maar zweef je erboven. Daardoor kun je in korte tijd bergen werk verzetten. Ik zit weer vol energie en ben er klaar voor!”

PS Ook aansluiten? Bel 06 520 617 03 of mail naar info@wearehr.eu

Specialist in recruitment en arbeidsmarktcommunicatie

Ronald van Driel - WEAREHR

Ronald van Driel (58) is sinds 1 februari 2022 aangesloten als associate bij WeAreHR!. Organisaties met omvangrijke vraagstukken op het gebied van recruitment zijn bij hem aan het goede adres. “Hoe ingewikkelder de vraag, hoe meer ik in mijn element ben en van toegevoegde waarde kan zijn” zegt de ervaren specialist in recruitment en arbeidsmarktcommunicatie.

Arbeidsmarktcommunicatie
Hoe kom ik aan de juiste mensen? Met die vraag worstelen veel organisaties. Ronald van Driel is zeer ervaren in het vinden van oplossingen daarvoor. Grote aantallen schuwt hij daarbij niet. Zo was hij voor PostNL betrokken bij de werving van 15.000 postbezorgers. En momenteel werft hij voor Yuverta kandidaten voor zo’n 50 openstaande managementposities. Overigens kwam hij met deze fuserende onderwijsorganisatie in contact via Michel van Manen, associate partner bij WeAreHR. Ronald: “De kracht van een warm netwerk” zegt Ronald daarover. Hij vervolgt: “Zeker bij grote aantallen openstaande vacatures is een planmatige aanpak essentieel, waarbij je je diep in de doelgroep verdiept. Wat beweegt hen? Waarom zouden mensen voor jouw bedrijf kiezen? Als je dat weet, kun je daarop inspelen in de vacaturetekst. Dit in combinatie met advies over waar je deze vacaturetekst publiceert.”

Online tool personeelswerving
Met twee vakgenoten uit zijn netwerk ontwikkelde Ronald enkele jaren geleden de Recruitment Accelerator. Dit is een online tool om een aantrekkelijke vacaturetekst op te stellen en daarmee de juiste kandidaat te werven. Ronald: “De tool bestaat uit drie onderdelen: een slimme vacature intake die je als vacaturehouder of HR-adviseur in een kwartiertje invult zonder dat diepgaande kennis van de arbeidsmarkt nodig is, binnen drie werkdagen gevolgd door een wervende vacaturetekst en een advies over welke media je moet gebruiken om jouw specifieke doelgroep te bereiken. Dat alles gebaseerd op actuele doelgroepdata en veel recruitmentervaring. Simpel, snel en slim van opzet, maar o zo effectief voor relatief weinig geld.”

Een loopbaan lang ervaring met werving en selectie
Ronald legde zijn basis op het gebied van werving en selectie bij een grote uitzendorganisatie. Daar ging hij na de middelbare school en diensttijd aan de slag. Ronald: “Om te achterhalen welke studie ik wilde volgen, fietste ik eerst naar de Noordkaap en terug. Eenmaal terug wist ik nog steeds niet wat ik wilde studeren. Bij toeval rolde ik het uitzendwezen in; eerst voor Randstad, later voor Content. Dertien jaar lang werkte ik in uiteenlopende managementfuncties. Bij Content ontwierp en gaf ik leiding aan een succesvolle recruitmenttak. Van daaruit deden we de werving en selectie voor grootschalige projecten, zoals het werven van honderden callcentermedewerkers. Intussen behaalde ik mijn master bedrijfskunde aan de Erasmus Universiteit. Vanaf 1999 werk ik interim vanuit mijn bedrijf Recruitment Solutions. Met Recruitment Solutions ga ik nu, met veel plezier en inspiratie, onder de vlag werken van WeAreHR!. Ik verwacht met WeAreHR! kennis, netwerk, opdrachten en veel plezier te delen. Dat is wat ik kom doen.”

Samen plezier maken
Ronald: “Ik ben een echte netwerkman – volgens mij al sinds de basisschool – en houd van het vormen van groepjes en het verbinden van mensen. WeAreHR! zie ik als een mooi netwerk, waarin het gaat om brengen én halen, vooral ook in die volgorde, voor mij voorwaarde één om een goed werkend netwerk te bouwen. Ik versterk dit HR-netwerk graag met mijn kennis en ervaring op het gebied van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Tegelijkertijd is HR veel breder dan dat. Op het gebied van kennisdeling en intervisie kunnen we binnen WeAreHR! daarom veel voor elkaar betekenen. In combinatie met een stuk gezelligheid. Daar geloof ik in: plezier hebben in de dingen die je doet. Zo pak ik graag de microfoon om zomaar wat te zingen. Als amateur hoor. Heeft vast te maken met mijn Jordanese roots. Ja, samen een beetje plezier maken; daar houd ik van.”

Sparringpartner nodig op het gebied van recruitment en/of arbeidsmarktcommunicatie?
Voor een lekkere kop koffie doet Ronald van Driel een hoop. Bel hem voor het maken van een afspraak op locatie of een zoommeeting: 06 – 53 50 20 31.

Waarom up- en reskilling dé termen zijn van nu en de komende jaren

Hans Harteveld, associate van WeAreHR!, is al ruim 25 jaar gespecialiseerd in Learning & Development en IT. Met zijn kennis en ervaring op dit vlak is hij een gesprekspartner voor organisaties met vraagstukken op het gebied van leren, ontwikkelen en innoveren. In dit artikel schetst Hans Harteveld de ontwikkelingen waarom bedrijven juist nu actief bezig zijn om hun medewerkers te upskillen en te reskillen.

Over upskillen en reskillen

Agile werken en digitalisering raken alle sectoren. Dit heeft grote gevolgen voor de manier waarop wij leven, leren én werken. Door digitalisering en robotisering veranderen taken en banen en komen er nieuwe taken en banen bij. Overigens dwingt ook de pandemie tot versneld digitaliseren en draagt net zo hard bij aan een fundamentele herziening van de arbeidsmarkt. De coronacrisis heeft laten zien dat we in een tijd leven waarin aanpassingsvermogen de norm is. Vele organisaties houden zich daarom juist nu bezig met upskillen en reskillen. Upskillen is de term voor het meegroeien met de veranderende vraag naar digitale vaardigheden binnen de eigen functie/rol, terwijl reskillen staat voor het ontwikkelen van vaardigheden om te kunnen overstappen naar een andere functie/rol. Bedrijven die hier niet actief mee aan de slag gaan, zullen mogelijk de boot gaan missen.

Digitale transformatie
Vele bedrijven zetten in op digitale transformatie om zo te blijven voldoen aan de verwachtingen van de klant. Snel ontwikkelde technologieën versterken dit proces. De volgende acht technologieën transformeren hele industrieën.

We spreken daarom niet meer over een digitale strategie maar over digitale strategie voor een digitale wereld. Dit resulteert in andere businessmodellen, platformen en ecosystemen waar verschillende bedrijven bij elkaar komen. Data (analytics) spelen hierin een heel belangrijke rol en worden gezien als het nieuwe goud. Bedrijven als Über en Amazon laten zien dat je veel kunt doen als de data op orde zijn.

Werken in een digitale organisatie
De arbeidsmarkt verandert dus door de ontwikkeling van technologie: banen veranderen, verdwijnen en nieuwe banen ontstaan. In plaats van een verlies van banen is deze ontwikkeling beter te beschrijven als een verschuiving binnen de arbeidsmarkt. Deze verschuiving wordt wel de vierde industriële revolutie (*) genoemd.

(*)
Eerste revolutie (eind 18e eeuw): mechanische productie op basis van water en stroom
Tweede revolutie (begin 20e eeuw): introductie lopende band met massaproductie
Derde revolutie (start rond 1970): digitale automatisering van de productie door middel van elektronica
Vierde revolutie (vandaag): industrie en nieuwe technologieën gaan elkaar ontmoeten.

Om in de nabije toekomst relevant te kunnen blijven op de arbeidsmarkt is het noodzakelijk om te kunnen omgaan met allerlei nieuwe toepassingen en manieren van werken. Een wendbare organisatie vraagt immers om wendbare medewerkers met een hoog leervermogen die makkelijk op nieuwe rollen inzetbaar zijn.

Een goed voorbeeld speelt zich af in de supermarkt. Daar vervangt een automatische scanner langzamerhand de kassière. Een ander voorbeeld is het automatiseren van magazijnen met behulp van robots.


Automatisering en robotisering

Wat zullen we nog meer zien? We zullen veel robot uit de mens gaan halen door veel repetitief herhaaldelijk werk te automatiseren, zodat wij met echt menselijk werk bezig kunnen zijn. Daarnaast proberen we een stuk mens in de robot te plaatsen. Dit om hele ingewikkelde berekeningen en voorspellingen voor ons te doen waarvoor wij niet de denkkracht hebben door de hoeveelheid data. Deze ontwikkeling maakt het in ons eigen leven makkelijker om bepaalde beslissingen te nemen.
Ook hiervan zien we al voorbeelden in de praktijk. Zo krijgen websitebezoekers steeds vaker een gepersonaliseerde pagina te zien op basis van Artificial Intelligence (AI). De pagina past zich aan, aan de bezoeker! Dit gebeurt op basis van data en algoritmes waardoor we de klant (bedrijf of consument) nog beter kunnen benaderen.


Betreed de Talent Marketplace

Met een eigen marktplaats voor medewerkers heeft een organisatie alle troeven zelf in handen. In veel opzichten is het net als je interne ‘LinkedIn’ binnen je bedrijf – inclusief wervingsfuncties, training en begeleiding. De Talent Marketplace lijkt nauwelijks meer op een systeem voor ‘loopbaanbeheer’. Het laat medewerkers hun vaardigheden en ambities promoten; het geeft mensen tools om mentoren te vinden en te leren; het beveelt projecten en opdrachten aan die van belang zijn; en het beheert het zoeken, aannemen, inwerken en verplaatsen van mensen van functie/rol naar een andere functie/rol.
Over deze en andere ontwikkelingen op HR-vlak blijft WeAreHR! graag kennis delen.

Bronnen:
CHRO.nl, ‘Een eigen marktplaats voor talenten’
SER, ‘Effecten van technologisering op de arbeidsmarkt.’ Kennisdocument, maart 2019
Hrtechreview.nl, ‘De volgende stap in Talent Management volgens Bersin is de Talent Marketplace’, september 2020
Boek ‘Investeer als een kip met kop!’, Stephan Obdeijn, 2020