Categorie: HR-verdieping

Om ook te kiezen voor exclusief talentmanagement!
Zich uitspreken voor exclusief talentmanagement? Dat vinden veel HR-verantwoordelijkheden not-done. Ariane van der Kooij, als talentmanager en management development manager aangesloten bij WeAreHR!, denkt daar anders over. Zij is er voorstander van om talentmanagement ‘slechts’ aan te bieden aan een kleine elitegroep talenten binnen een organisatie. Het lezen van het artikel ‘War for talent – Hoe je de top 2 procent van je werknemers kan bevoordelen en toch iedereen tevreden houdt* – bevestigt Ariane in haar standpunt. In dit blog legt ze uit waarom.

Door: Ariane van der Kooij, i.s.m. Hennie van de Kar-Vervooren, WeAreHR!

Inclusief- en exclusief talentmanagement
Talentmanagement staat nog altijd hoog op de agenda van organisaties, zoals blijkt uit vele recente onderzoeken. Niet gek natuurlijk in een tijd dat het vinden, binden en boeien van medewerkers belangrijker is dan ooit. Behoud van continuïteit op sleutelposities, naast aantrekkelijk werkgeverschap, zijn dé doelstellingen van talentmanagent. Talentmanagement dat rendeert binnen je organisatie vraagt om (strategische) keuzes. En hier blijkt dat organisaties het niet eenvoudig vinden om keuzes te maken. De keuze tussen inclusief- of exclusief talentmanagement. Exclusief talentmanagement is de tegenhanger van inclusief talentmanagement. Bij inclusief talentmanagement wordt iedere medewerker gezien als talent. Zeker in een maatschappij die gaat voor inclusiviteit gaat daar steeds vaker de voorkeur naar uit. Het wordt al snel als moreel onverantwoord gezien om een talentenprogramma te hebben voor een kleine groep high potentials. Tevens constateer ik dat verantwoordelijke talent managers huiverig kunnen zijn voor negatieve werknemersreacties bij uitsluiting van exclusieve talentenprogramma’s (het zogenaamde ‘afgunstprincipe’). Het promotieonderzoek van Anand van Zelderen, waarover het tijdschrift voor HRM publiceerde, bevestigt mij in mijn voorkeur om te differentiëren. Exclusief talentmanagement is dan onderdeel van het strategisch talentmanagement.

Hybride vorm van talentmanagement
Hoewel 75% van de medewerkers zichzelf als een talent beschouwt, gaat dat in werkelijkheid om maximaal 10% van de medewerkers. Van Zelderen gaat zelfs maar uit van 2% van de medewerkers die tot deze kleine elitegroep behoort. Bij de keuze voor differentiatie, ontstaat een hybride vorm van talentmanagement: een exclusief strategisch talentenprogramma voor een kleine elitegroep talenten binnen je organisatie én daarnaast, met een inclusieve benadering, ontwikkelprogramma’s voor de overige medewerkers als turbo van de ontwikkeling van mens en organisatie. Om die keuze te maken, moet je als organisatie je nek durven uitsteken. HR-verantwoordelijken met lef zijn nodig!

Opvolging van sleutelposities
Je moet durven zeggen dat er verschillen zijn en dat niet iedereen in aanmerking komt voor een exclusief talentenprogramma.  Afgunst tussen medewerkers onderling is nooit volledig te managen, maar als je transparant bent over de strategie en de inhoud van het talentenprogramma, dan reageren de zogenaamde niet-talenten positiever. We strooien onszelf zand in de ogen door te blijven denken dat niet-talenten dan hard de deur uit hollen maar dat hoeft niet het geval te zijn. Daarnaast kun je je afvragen hoe erg het is om niet-talenten te verliezen. De continuïteit van je organisatie moet leidend zijn. Voor de successieplanning, ofwel de opvolging van sleutelposities in je bedrijf (de strategische frontlinie), is het dus belangrijk om wél te differentiëren.

Vier aanbevelingen aan HR-verantwoordelijken
Het promotieonderzoek onder leiding van Anand van Zelderen geeft vier aanbevelingen aan HR-verantwoordelijken die durven te kiezen voor exclusief talentmanagement:

1. Focus op een kleine elitegroep en laat zien dat het echt alleen bestemd is voor de aller, allerbesten. Als de niet-talenten zien dat de talentenprogramma’s zeer exclusief zijn, accepteren zij sneller de talentenstatus van collega’s zonder dat dit hun eigen zelfbeeld aantast.
2. Communiceer duidelijk over wat van talenten wordt verwacht, waardoor de niet-talenten zelf beter kunnen beoordelen waarom de andere collega’s de talentenstatus krijgen en zij niet.
3. Werk aan commitment door coöperatieve taken te introduceren tussen talenten en niet-talenten. Als de talenten bijvoorbeeld hun kennis uit het exclusieve talentenprogramma met andere collega’s gaan delen, worden zij een bron van inspiratie voor de rest van de organisatie.
4. Denk na over de waarde van talent. Durf in het belang van de continuïteit van je organisatie te kiezen voor exclusiviteit.

Over Ariane van der Kooij
Ariane van der Kooij adviseert en biedt interim management op vraagstukken die gaan over het duiden, vinden, binden en benutten van talent voor nu én de toekomst. Ariane is als talent manager en management development manager aangesloten bij WeAreHR!.

Bronnen en tips om verder te lezen

* Artikel ‘The war for talent’ n.a.v. promotieonderzoek Dr. A.P.A. van Zelderen – bron: Tijdschrift voor HRM (Editie 2 – 2023)

• Strategisch Talentmanagement in beweging – Boudewijn Overduin/Simon Noorman/ Rino Schreuder (ISBN 978-946-215-512-1)

Recent koos Simon Janssens opnieuw voor een interim bestaan als manager/adviseur Learning & Development. De afgelopen vier jaar werkte hij als zodanig in loondienst bij Boskalis. “Van ‘meewerkend voorman’ in een team van drie mensen groeide ik naar de rol van manager van een afdeling van zeven mensen. Ik had daar een fantastische tijd bij een dynamisch groot internationaal bedrijf, maar begon de dynamiek van interim werk te missen”, zo licht Simon zijn keuze toe. De keuze voor interim werk bij profit en non-profit organisaties combineert hij met de aansluiting bij het collectief WeAreHR!.

Bewuste keuze voor interim bestaan
Voor zijn baan bij Boskalis werkte Simon zo’n 8,5 jaar als consultant Learning & Development in uiteenlopende organisaties: van onderwijsinstellingen, banken en ministeries tot grote bedrijven. Simon: “Als er maar dynamiek en afwisseling is. Dan ben ik op mijn best. Op maandag voor een vraagstuk naar de Zuidas, op dinsdag aan het werk bij een ministerie, etc. In mijn eerdere interimtijd leerde ik Hans van der Velden kennen (medeoprichter en partner van WeAreHR!, red.). We hadden een goede klik. Hij bleef ook na het interimmen in mijn blikveld. Letterlijk, want bij voetbalclub Excelsior Rotterdam spraken we elkaar weleens in de businessclub. Toen bij mij het idee ontstond om weer als ondernemer interim te gaan werken, heb ik contact met hem opgenomen, onder andere om eens te praten over WeAreHR!.”

Het model van WeAreHR!
Simon vervolgt: “Ik geloof in het model van WeAreHR!, waarbij iedere associate zijn eigen netwerk inbrengt. Met alle netwerken van alle associates bij elkaar heb je een nog groter bereik. Dat je als zelfstandig ondernemer onderdeel bent van een collectief en toch een soort van collega’s hebt, spreekt me aan. Tegelijkertijd behoud je de ruimte om eigen keuzes te maken. Daarnaast kan ik me vinden in de ambitie van WeAreHR! om de komende jaren als netwerk van zelfstandige ervaren HR-professionals sterk te groeien.”

Snel impact maken
De groei zit er bij WeAreHR! de afgelopen jaren flink in. Eerder werd om die reden WeAreHR! – Digital opgezet, actief met complexe interim vraagstukken op het gebied van E-HRM. Simon heeft een vergelijkbare ambitie op het vlak van Learning & Development. Simon: “Maar eerst maar weer lekker interim aan de slag bij klanten waar iets aan de hand is. Dat is namelijk altijd het geval, want er is immers de noodzaak om extra expertise in te huren. Mijn ervaring is dat er op een andere manier naar interimmers wordt gekeken en geluisterd. Daarom kun je als interimmer vaak in korte tijd meer bereiken dan wanneer je in dienst ben; je maakt sneller impact door de focus die je hebt en de expertise die je inbrengt. Een organisatie en een groep mensen mee op sleeptouw nemen; daar ligt mijn kracht.”

De kracht van het netwerk
De eerste opdracht via WeAreHR! heeft Simon al te pakken. Samen met Hans Harteveld, één van de andere L&D-specialisten binnen WeAreHR!, gaat hij vanaf 1 september 2023 gemeente Stichtse Vecht voor ongeveer twee dagen per week ondersteunen op het gebied van Learning & Development. Simon: “De huidige afdeling L&D van gemeente Stichtse Vecht zocht extra capaciteit voor vier dagen. Esther de Haan, die Stichtse Vecht eerder succesvol hielp bij de aanbesteding van een E-HRM systeem, zette de vraag uit binnen WeAreHR!. Met resultaat. Hans Harteveld is al gestart. Vanaf september verdelen we de taken. Het is natuurlijk ontzettend leuk om op deze manier in het netwerk te starten.”

Interim een HR-professional nodig?
Neem contact op met WeAreHR!

De WAT-meeting (We Are Together) van juni 2023 draaide om ChatGPT voor HR. Wouter van Gerderen had Lizzy Prins van Growth Consultancy uitgenodigd om de associates van WeAreHR! te informeren over de mogelijkheden van ChatGPT voor HR. Waar de ene associate ChatGPT al veelvuldig gebruikt, was de presentatie voor andere associates een kennismaking. De uitvalsbasis was Bij Aaltje aan de Linie in Woudenberg.

“Het geheim van ChatGPT output zit in de input”

Onderdeel van Lizzy’s presentatie was het oefenen met prompts (volgens Lizzy de aanwijzing die ChatGPT gebruikt om zijn werk te doen). Zij liet ook zien wat de toepassingen kunnen zijn in het brede HR-werkveld: E-HRM, Change, Recruitment en Learning & Development. “Het geheim van ChatGPT output zit in de input” stelde Lizzy. “Garbage in = garbage uit.” Ofwel hoe beter de vragen die je stelt, hoe beter de antwoorden. Vraag vooral door, maak het specifiek, dat genereert bruikbaardere antwoorden.

De plussen en minnen van ChatGPT

“Het was goed dat Wouter dit actuele onderwerp op onze agenda zette” zegt Margriet Schilperoord, één van de associates. “Hoewel ik voor dit soort innovaties eerder behoor tot de late adaptors dan tot de early, zette de presentatie van Lizzy over ChatGPT mij wel aan het denken. Daarbij kijk ik van nature kritisch. Sneller en efficiënter werken – wat werd genoemd als de belangrijkste voordelen om ChatGPT te gebruiken– heeft in mijn optiek een keerzijde. Mijn rol in het netwerk WeAreHR! is dat ik – waar anderen snel te enthousiasmeren zijn over nieuwe mogelijkheden – een kritisch geluid laat horen. Net als in mijn werk als interim HR-adviseur besteed ik graag aandacht aan de andere kant van een verhaal. Neemt niet weg dat door de komst van ChatGPT werk van mensen zal veranderen en dat raakt ook het werk van HR-professionals.”

Credits organisatie WAT-meeting: Wouter van Gerderen, Aline de Vos

Alleen werken is half werken. Dat is wat organisatie- en veranderdeskundige Mirjam van Drimmelen, associate bij WeAreHR!, predikt als zij samenwerkings- en verandertrajecten begeleidt. “De meerwaarde van samenwerken is synergie” voegt ze daaraan toe. Toch moest Mirjam rondom de publicatie van haar boek zelf eerst over een drempel heen om de samenwerking met anderen op te zoeken. Maar zodra zij het eenzame schrijfproces afwisselde met de interactie met anderen, kreeg haar manuscript de vleugels die het nodig had om tot publicatie te komen.

Door: Hennie van de Kar-Vervooren

Kennisdeling
Mirjam speelde al langer met het idee om haar kennis rondom samenwerking in en tussen organisaties toegankelijk te maken voor een breder publiek. In het kader van een master Bestuurs- en Organisatiewetenschap aan de Rijksuniversiteit Utrecht (2011-2012) onderzocht zij in de technische dienstverlening het effect van meerjarige contractafspraken tussen partijen op de werkvloer. Mirjam: “Sindsdien ervaar ik in mijn werk dat het mensen ongelukkig maakt als de samenwerking in en tussen organisaties stagneert. Het frustreert omdat ze doelen niet kunnen bereiken of hun vakmanschap onvoldoende benut wordt. Mijn onderzoek toonde heel duidelijk aan dat de oorzaak is terug te voeren naar de contactafspraken die partijen hebben gemaakt en het leiderschap. Ik wilde hier meer mee – bijvoorbeeld in de vorm van een boek – maar was na mijn afstuderen direct druk met consultancywerkzaamheden.”

Van idee naar boek
Als organisatieontwikkelaar draagt Mirjam sindsdien haar steentje aan bij aan het oplossen van samenwerkingsvraagstukken. Ook zet zij in de jaren na haar master diverse stappen om haar ideeën om te zetten in boekvorm. Mirjam: “Maar zo eenvoudig is dat niet. Het was een proces van divergeren, convergeren, lezen, weggooien en nog meer schrappen. Op een gegeven moment groeide de noodzaak om het maar gewoon te gaan doen. Mijn netwerk moedigde mij aan om het boek te zien als een manier om mijn kennis en ervaring te delen. Najaar 2019 besloot ik daarom om minder uren te gaan werken, zodat ik mijn boek zou kunnen afmaken. De echte doorbraak kwam begin 2020; vanaf het moment dat ik ervoor openstond om er anderen bij te betrekken, werd het scheppingsproces makkelijker.”

Bundelen van krachten in het maakproces
In 2020 organiseert Mirjam een inspiratiebijeenkomst voor enkele mensen die zij vertrouwt en graag bij het maakproces wil betrekken. Mirjam: “Het effect van het bundelen van krachten heb ik in elke vezel van mijn lichaam ervaren. Het gaf een energieboost. Tegelijk zette het de boel op zijn kop. De betrokkenheid, kritische reflectie en kennis van anderen leidde tot verdieping en inzichten die ik alleen niet had kunnen realiseren. Vanaf dat moment was ik plichtig om het boek op te leveren. Anderen hadden er immers nu ook tijd ingestoken.”

Hulpmiddel voor leiders in organisaties
De publicatie komt er in 2020, samen met uitgeverij Haystack. Stilletjes, want midden in coronatijd. Mirjam: “Pas nu kan ik echt trots zijn op het resultaat en blij zijn met het feit dat het boek er is. Gek genoeg verrast het me steeds opnieuw wat er allemaal in staat en wat ik kan gebruiken om de leiders in organisaties te helpen bij het gebruiken van hun talent voor oplossingen die moeiteloos samenwerken mogelijk maken zodat synergie ontstaat.”

Voor leiders en organisatieprofessionals
Het boek bestaat uit drie delen. Het eerste deel beschrijft de basisprincipes, de vormen van samenwerkingsverbanden en de oorzaken van mismatches. Het tweede deel beschrijft de methode die Mirjam ontwikkelde om samenwerking te ontwikkelen. De methode heet VIA-BEGRIPP. Mirjam: “VIA helpt om te navigeren. VIA is de afkorting voor verkennen, inrichten en aansluiten. BEGRIPP is de sleutel tot goede gespreksvoering voor elk samenwerkingsverband. De letters staan voor de stappen die je daarin volgt.”
Het derde deel bestaat uit elf theoretische vensters waarin thema’s zijn beschreven die niet weg te denken zijn in de context van een intern of extern samenwerkingsverband, zoals omgaan met belangentegenstellingen, communicatie, groepsdynamica en leiderschap. Mirjam: “Het eerste en derde deel zijn toegankelijk voor iedereen die een samenwerking wil implementeren of verbeteren, in en tussen organisaties. Deel twee – de tool – richt zich meer op de organisatie- en veranderprofessional. Eén van de leuke reacties die ik op het boek terugkrijg, is: het leest makkelijk én je hoeft niet bij het begin te beginnen.”

Naar meer synergie
Volgens Mirjam is het toenemend belangrijk voor leiders om met open blik te kijken en slim te handelen als het gaat om de aansturing van hun organisatie. De mondiale, maatschappelijke en technologische ontwikkelingen zoals internet waardoor alles met elkaar verbonden is, maken het noodzakelijk voor organisaties om samenwerken hoog op de agenda te zetten. Om aandacht te hebben voor het waarom en het hoe van het samenwerken. Intern én met externe partijen. Mirjam: “Zo speel je vlot in op veranderingen en kansen. Mijn boek helpt je om stap voor stap te begrijpen hoe je dat aanpakt en succes bereikt.”

Het geheim achter succesvolle samenwerkingsverbanden
ISBN13: 9789461264060
Aantal pagina’s: 320
is te koop via: www.sterkeschakels.nl a 32,50 (inclusief btw, verzendkosten, boekenlegger en een persoonlijke notitie van de schrijver).
Ook te koop via verkoopplatforms van managementboek, bol.com en Bruna.

Margriet Schilperoord sloot zich in 2022 aan bij WeAreHR!. Zij is dan, met dertig jaar HR-ervaring op zak, enkele maanden bezig als interimmer bij de NS. Haar contract daar werd onlangs voor de derde keer verlengd. Alle reden om Margriet te vragen naar haar huidige werkzaamheden bij de NS én naar haar ervaringen met WeAreHR!.

Om met dat laatste te starten, hoe vind je het bij WeAreHR!?

“Hartstikke leuk! Zeker de maandelijkse inhoudelijke bijeenkomsten, die ik regelmatig probeer bij te wonen. Ik heb er inmiddels zelf ook één georganiseerd, namelijk over collectief leiderschap. We maakten toen kennis met de assessmentmethode van VerticalQ. Dat viel zo in de smaak dat daar tijdens de tweedaagse nog een vervolg aan is gegeven. Tegelijkertijd moest ik wel in het netwerk groeien.”

Je moest erin groeien, wat bedoel je precies?

“Ik vond de groep associates direct open en gezellig, maar had tijd nodig om te ontdekken wat we nu precies aan elkaar hebben. Het is best een groot gezelschap, dus het duurt even om van ieder een duidelijk beeld te krijgen. Naarmate de tijd vorderde, is er meer onderling contact ontstaan, ook buiten de maandelijkse bijeenkomsten om. Ik heb nu duidelijker in beeld wie waar welke opdracht vervult en wat ieders individuele kwaliteiten zijn. Dat maakt het makkelijker om elkaar in te schakelen bij specifieke HR-vraagstukken.”

Je werkt zelf interim als HR-specialist bij NS. Wat houdt dat in?

“Bij andere organisaties wordt deze functie meestal HR Business Partner genoemd. De kern is dat ik managers en medewerkers ondersteun bij HR-vragen op medewerker- en teamniveau. Binnen de NS is op het gebied van HR een grote verandering gaande. Het nieuwe dienstverleningsmodel, de manier waarop HR de business bedient, is gewijzigd. Met mijn ervaring krijg ik binnen NS de ruimte om HR-collega’s te coachen rondom het omgaan met deze verandering. Een enorm leuke taak, die ervoor heeft gezorgd dat ik steeds opnieuw ja heb gezegd tegen mijn contractverlenging, tot aan het einde van het jaar.”

Heb je al plannen voor daarna?

“In de korte tijd dat ik interim werk, heb ik geleerd dat ver vooruitkijken niet zoveel zin heeft. Pas als je weer (bijna) beschikbaar bent, ben je weer interessant voor organisaties. Ik ben geen projectmanager maar een HR-generalist die graag tijdelijk de plek inneemt van iemand die nog moet komen of er juist niet meer werkzaam is. Als ik me kan bezighouden met de dagelijkse HR-vraagstukken, en daarin de ruimte krijg om naar eigen inzicht ‘continu te verbeteren’ dan ben ik – zoals nu bij de NS – op mijn best en voor een organisatie het meest van toegevoegde waarde.”

Het eerste interview met Margriet nog eens teruglezen? Je vindt het hier:

Interview met associate partner WEAREHR! Margriet Schilperoord

PS Wil je als ervaren HR-professional ook deel uit gaan maken van het krachtige netwerk van WeAreHR!? Stuur dan een berichtje naar info@wearehr.eu.

Methodiek VerticalQ onderdeel van programma tweedaagse

We kijken terug op een geslaagde tweedaagse met kennisverrijking, verdieping, reflectie én gezelligheid. Dit keer streken we neer in Zutphen, één van de oudste steden van Nederland. Het was juist onder andere op het dak van Hampshire hotel ’s-Gravenhof dat we de diepte in gingen. Onder begeleiding van Gwen de Vries en Mark Schipper kon Bas van de Veen de methodiek VerticalQ aan den lijve ervaren. Net als Wouter van Genderen, Marieke Heesakkers en Hans van der Velden.

Tijdens een eerdere WAT (We Are Together)- meeting maakten we kennis met VerticalQ. Een methodiek die naar meer smaakte. Op initiatief van Hans van der Velden werd VerticalQ daarom opnieuw uitgenodigd. Zo konden we de methodiek echt ervaren en samen nog meer de diepte in.

Over VerticalQ
VerticalQ laat deelnemers via negen standen van het lichaam ervaren waar hun kracht ligt, vanuit de visie ‘ervaren waar je kracht ligt, is vele malen effectiever dan weten waar je goed in bent.’ De negen krachtpunten van het lichaam zijn verbonden aan houdingen en aan energiepunten in het lijf. De missie van VerticalQ is om de wijsheid van onze drie breinen – hoofd, hart en buik – voor zoveel mogelijk mensen toegankelijk maken om daarmee complexe vraagstukken aan te kunnen. De methode wordt onder andere ingezet als selectie-instrument. De practioner vraagt tijdens de ervaringssessie steeds om een bepaalde houding aan te nemen en gaat vervolgens druk zetten door met de handen aan te duwen tegen de persoon die de houding aanneemt.

Ervaringssessie
Esther de Haan was samen met Hans van der Velden verantwoordelijk voor de organisatie van deze tweedaagse. Esther: “Hans was ervan overtuigd dat VerticalQ ook dit keer zou leiden tot nieuwe inzichten. Voor ieder individueel én als netwerkorganisatie. Ik was er de vorige keer niet bij en best sceptisch over de effecten van deze methodiek, maar ik ben om! De lichaamsoefeningen en het ‘doorlichten’ van vier collega’s zorgden inderdaad voor verrassende inzichten maar zeker ook voor bevestiging. Zo zijn we als HR-professionals binnen WeAreHR! allemaal sterk in het maken van verbinding. Als toeschouwer zie je letterlijk waar iemand in zijn kracht staat en waar niet. Absoluut waardevol om deze methode beter te leren kennen, bijvoorbeeld om in te zetten bij vraagstukken van klanten maar ook om van onszelf als netwerk beter onze krachten te kennen. Nadat ik als toeschouwer heb kunnen zien hoe VerticalQ in zijn werk gaat, wil ik zelf ook zo’n ervaringssessie ondergaan. De sessie krijgt dus nog een vervolg.”

“Alsof ik in de spiegel keek”

Net als Esther was Bas vooraf best sceptisch. “Dan kun je maar het beste zelf ervaren wat zo’n methode met je doet” blikt hij terug. Toen Mark de reactie van mijn lichaam toelichtte op de druk die hij uitoefende, was het alsof ik in de spiegel keek. Ik herkende het zo! Ik wist van mezelf dat ik als perfector graag alles goed wil doen, maar dat ik dit ook aan anderen opleg, dáár was ik me niet van bewust. Toen ik thuiskwam na de tweedaagse, leidde dat tot een mooi gesprek met mijn vrouw. Zij volgde recent een opleiding om met het DISC-model te mogen werken. Terwijl DISC gaat over hoe je je gedraagt, legt VerticalQ bloot hoe je in de kern echt bent. Een interessante combinatie voor bedrijven met vraagstukken op het gebied van learning & development of organisatieontwikkeling. Hoewel ik mezelf richt op E-HRM opdrachten, is deze methodiek een waardevolle aanvulling in mijn rugtas als projectleider.”

Masja Bijmans, pragmatische HR-professional

Masja Bijmans houdt van aanpakken én van afwisseling. Daarom combineert zij haar vaste baan als HR-manager bij Koninklijke Textielfabrieken J.A. Raymakers & Co Helmond, graag met interim HR-werk. De reden voor deze doener om zich recent aan te sluiten bij WeAreHR!.

Wil je wat meer over je vaste baan vertellen?
“Zeker! Al vanaf 2015 werk ik 2,5 dag per week bij Raymakers in Helmond. Dit is één van de honderd oudste bedrijven in Nederland, met een historie die teruggaat naar 1773. Raymakers is gespecialiseerd in het maken van velours stof van hoge kwaliteit. Het bedrijf heeft een heel authentiek productieproces. Ik houd me daar in een fijn team bezig met alle dagdagelijkse HR-activiteiten; zowel uitvoerend als beleidsmatig. Dat zorgt voor veel afwisseling; precies waar ik van houd.”

Zoek je die afwisseling ook in een interim opdracht?
“Eigenlijk wel. Als ik binnen een fijn team zelfstandig lekker kan werken, dan ben ik in mijn element. Ik vind het niet erg als er ad hoc zaken tussendoor komen omdat ik makkelijk schakel. Overigens ook privé. Daarbij bewaak ik wel mijn vrije woensdag. Die is me heilig.”

Hoe kwam je met WeAreHR! in contact?
“Bij een netwerkbijeenkomst in ’s-Hertogenbosch – waar ik woon – liep ik Marieke Heesakkers tegen het lijf. Wat zij vertelde over het netwerk, sprak me aan. Ik vind het namelijk fijn om met andere HR-professionals te kunnen sparren. Ook vanuit mijn vaste baan bij Raymakers heb ik regelmatig contact met HR-collega’s van andere bedrijven. Door ervaringen te delen, help je elkaar verder. Via een uitgebreider gesprek met Michel van Manen en Esther de Haan kreeg ik een beter beeld van WeAreHR! en zij van mij. Vrij snel na dat gesprek, werd ik benaderd voor een opdracht bij het Rembrandthuis in Amsterdam via WeAreHR!. Zo kreeg ik de kans om enige tijd in de museumwereld te werken; een superleuke ervaring. Sinds maart 2023 heb ik me aan het netwerk gecommitteerd. Onlangs heb ik een start gemaakt bij Lödige via WeAreHR, super de luxe dichtbij in ’s-Hertogenbosch.”

Wat hoop je bij WeAreHR! te vinden en wat voeg je zelf toe?
“Inspiratie en leuke opdrachten; dat hoop ik er te vinden. En ik voeg er naast kennisdeling hopelijk Brabantse gezelligheid aan toe met mijn humor en positieve instelling.”

In welke sector kom jij als HR-manager het meest tot je recht?
“Het leuke aan interimwerk is dat je de kans hebt om bij verschillende bedrijven binnen te kijken. Aan de ene kant help ik de organisatie en collega’s vooruit met mijn kennis, maar aan de andere kant leer ik zelf ook weer van elke opdracht. Werken bij een maak- of productiebedrijf past goed bij mij, juist omdat ik zo pragmatisch ben. Ik vind veel taken leuk en de combinatie van dagdagelijkse HR-taken, het maken van beleid in combinatie met het werken met mensen in alle lagen van de organisatie spreekt me aan. Ook op het gebied van werving & selectie ben ik inzetbaar. De lol daarvan is dat je in een korte tijd iemands achtergrond goed leert kennen. Waar mogelijk of nodig zet ik daarvoor Profile Dynamics® in; ik ben gecertificeerd om deze persoonlijke analyses af te nemen. ”

Meer over Profile Dynamics® Persoonlijke Analyse: bekijk hier het profiel van Masja op de teampagina.

Interview met associate partner WeAreHR!

Mirjam van Drimmelen, ervaren organisatie- en veranderdeskundige
Al sinds 1992 is Mirjam van Drimmelen actief in het HR-vakgebied. Aanvankelijk in loondienst, maar inmiddels al ruim tien als zelfstandig ondernemer. Na een universitaire vervolgstudie bestuurs- en organisatiewetenschap is zij zich gaan specialiseren in organisatieontwikkeling, veranderingsprocessen en samenwerkingsverbanden. Recent sloot zij zich aan bij WeAreHR!.

Je bent al sinds 2011 als zelfstandige actief op het gebied van managementdevelopment en organisatieveranderingen. Hoe kwam je met WeAreHR! in contact?
Mirjam: “Vanuit Sterke Schakels, een label onder mijn bedrijf Van Drimmelen Consultancy & Training, begeleid ik mensen en organisaties bij ontwikkel- en veranderingsprocessen. Na ruim tien jaar zelfstandig ondernemen ontstond de behoefte om me aan te sluiten bij een netwerk van professionals in het HR-vakgebied. Een artikel op LinkedIn van één van de andere associates, Arnold Hoogendoorn, zette me op het spoor van WeAreHR!.”

Hoe verliep dat verder?
“Het artikel dat Arnold plaatste over zijn opleiding bij Phoenix sprak me zó aan dat ik besloot hem een berichtje te sturen. Een snelle reactie van zijn kant en een fijne werklunch volgden. Hij attendeerde mij op het bestaan van WeAreHR!; de formule vond ik direct charmant.”

Dat zeg je mooi, wat spreekt je zo aan?
“Dit netwerk is niet vrijblijvend; het is geven en nemen, bijvoorbeeld als het gaat om het delen van kennis. Dat spreekt mij aan. Na het eerste contact met Arnold volgde een wandeling door Weesp met één van de oprichters, Michel van Manen. Ook woonde ik een WAT-meeting met de andere associates bij om de sfeer te proeven. Iedereen binnen het netwerk is heel benaderbaar. Van twee kanten was het gevoel goed.”

Wil je vertellen hoe jij WeAreHR! versterkt?
“WeAreHR! beslaat het hele brede HR-vakgebied. Ik ben op mijn best in een omgeving waar een samenwerkingsvraagstuk en/of een veranderopgave speelt. Daar waar het belangrijk is om krachten te bundelen, ben ik aan het werk! In de kern gaat het om het initiëren, verbeteren of het ontwikkelen van een samenwerking tussen organisatieonderdelen, in een team maar ook tussen partijen die een samenwerkingsverband zijn aangegaan. Er is meestal een strategische aanleiding om iemand als ik in te schakelen. Bijvoorbeeld als er weinig synergie is binnen de organisatie, er sprake is van een implementatie of als een samenwerking tussen partijen hapert doordat bijvoorbeeld contractafspraken niet worden nagekomen. Mijn opdrachtgevers begrijpen dat het belangrijk is om te investeren in het vaardig samenwerken om (weer) op koers te komen en te blijven.”

Wat geeft de meeste voldoening in je werk?
“Als ik zie, hoor of merk dat het de mensen met wie ik werk, lukt om door mijn interventies patronen of beelden te doorbreken die een obstakel vormden in hun werkplezier. Zij nieuwe inzichten opdoen waardoor ze overzicht krijgen, verbindend gaan communiceren en succes ervaren in het met elkaar realiseren van ambities. Je vindt mijn gedachtengoed in mijn boek Het geheim achter succesvolle samenwerkingsverbanden – voor organisaties die krachten bundelen.”

Je schreef daar een boek over? Hoe dat zo?
“Het boek is een uitvloeisel van de master Bestuurs- en Organisatiewetenschap die ik volgde aan de Rijksuniversiteit Utrecht (2010-2012). Voor deze master onderzocht ik in de technische dienstverlening het effect van contractafspraken met klanten op de beleving van mensen die werken in een gebouw. Bijvoorbeeld de wijze waarop een lamp wordt vervangen, de temperatuur in een gebouw wordt beheerd of een ruimte wordt verbouwd. De afgesproken samenwerking tussen partijen is misschien op papier volkomen logisch, maar in de praktijk niet altijd handig of gewenst. Het onderwerp boeide me zo dat ik het graag voor een breder publiek toegankelijk wilde maken. Ik ben nog altijd blij met de tijd die ik mezelf heb gegund om te leren een boek te schrijven en het daadwerkelijk te publiceren. Het boek laat inzien wat belangrijk is om een samenwerking te laten slagen tussen partijen maar ook in een organisatie. Denk daarbij aan het toepassen van netwerklogica, meervoudig te kijken, storytelling, samenwerken te beschouwen als een vak dat je kan leren, hoe om te gaan met belangen en conflicten en leiderschap.”

Als organisaties jou in huis halen voor een opdracht op het gebied van samenwerken en veranderen, wat mogen/moeten ze dan weten over de Mirjam buiten het werk?
“Haha, dan zal ik altijd het roeien noemen. Ik ben een actief roeister en lid van de roeivereniging in Naarden. Het fijne van roeien is dat je bijna alle spiergroepen gebruikt en als je de techniek goed toepast het totaal niet belastend is voor je spieren. En als je dan op het water in een flow komt, is dat een heerlijk gevoel. Bovendien is het leuk om synchronie te bereiken, als je samen roeit in een boot voor twee, vier of acht. Dát is harmonieus samenwerken.”

Interim een HR-professional nodig?
Neem contact op met WeAreHR!

Interview en tekst: Hennie van de Kar-Vervooren

Onze derde WAT (We Are Together)-meeting van dit jaar vond plaats bij De Groene Afslag in Laren. Wat een aansprekende locatie is deze circulaire HUB van de regio Gooi- en Vechtstreek. Wij zaten in de Rode Zaal (meer hierover vind je op de site van de Groene Afslag). Goed geregeld Ariane van der Kooij! Net als de workshop die Mirjam van Drimmelen voor ons had samengesteld en gaf. Thema was inzicht krijgen in hoe je als veranderaar een veranderstrategie bepaalt, toegepast op een casus van Arnold Hoogendoorn uit zijn praktijk.

Manier van denken over verandering
Aan de hand van de kleurentheorie, ontwikkeld (in 1999) door Léon de Caluwé en Hans Vermaak, kregen we inzicht in hoe we over verandering denken. De kunst is om aan de hand van een aantal stappen de juiste kleurenmix te bepalen die past bij de veranderopgave. Daarna vraag je je als veranderaar af of jij met jouw voorkeursstijl de geschikte persoon bent om de verandering te begeleiden. Deze theorie werd tijdens deze WAT-meeting toegepast op de casus die Arnold Hoogendoorn inbracht.

Arnold Hoogendoorn: “Met plezier heb ik mijn casus ingebracht in het netwerk. Dat is precies de kracht van WeAreHR!: we delen onze kennis en ervaringen met elkaar.”

Marieke Heesakkers: “De meesten van ons kennen de kleurentheorie wel, maar niet iedereen werkt ermee. Mirjam liet zien hoe je deze theorie kunt toepassen op veranderprocessen. We oefenden onder haar leiding aan de hand van de casus van Arnold bijvoorbeeld met het wisselen van (verander)perspectief. Mirjam is expert als het gaat om het faciliteren van veranderingen bij organisaties. Ik heb haar flink aan het werk gezien. Zij had de regie over de workshop en gaf duidelijke instructies, waardoor het een bijzonder leerzame bijeenkomst werd. Ik heb deze meeting opnieuw de kracht ervaren van het collectief van WeAreHR!. Door deze bijeenkomsten krijgen we namelijk een beter zicht op elkaars expertise en kunnen we elkaar beter betrekken bij het oplossen van complexe HR-vraagstukken van onze opdrachtgevers.”

Meer over de kleurentheorie is onder andere te vinden op: https://www.twynstragudde.nl/inzichten/kleurentest-actueel-en-waardevol-instrument

Organisatiecredits: Mirjam van Drimmelen, Ariane van der Kooij en Arnold Hoogendoorn
Fotocredits: Aline de Vos

PS Wil je als ervaren HR-professional ook deel uit gaan maken van het krachtige netwerk van WeAreHR!? Stuur dan een berichtje naar info@wearehr.eu.

Voor WIE doen we het?

Deze praktijkcase is tot stand gekomen op basis van een duo-interview met Cynthia Smit, HR Directeur bij Hago Zorg en met Marieke Heesakkkers, als interim L&D Professional en Developmentcoach aangesloten bij WeAreHR!.

Hoe breng je het opleidingsaanbod van jouw organisatie onder de aandacht van medewerkers en hoe stimuleer je hen om er gebruik van te maken? “Dat zijn vragen waar organisaties mee worstelen” zegt Marieke Heesakkers, als interim L&D Professional aangesloten bij WeAreHR!. Recent verving zij de HR Adviseur Opleiden en Ontwikkelen in het HR-team van Hago Zorg.
Met Cynthia Smit, HR Directeur bij Hago Zorg, bespreekt Marieke na afloop van haar interimperiode de aanpak van Hago Zorg op het gebied van opleiding en ontwikkeling. Dit in een periode dat er ook een nieuw HR-systeem werd geïmplementeerd en een eigen programma voor leiderschapsontwikkeling liep.
Interview en tekst: Hennie van de Kar-Vervooren

Over Hago Zorg
Hago Zorg werd opgericht in 1943 door Harry Goedmakers. In tachtig jaar groeide het familiebedrijf met Limburgse roots naar een koploperspositie in Nederland als het gaat om specialistisch schoonmaakwerk in de zorg. Denk onder andere aan het schoonmaken van operatiekamers in academische ziekenhuizen volgens vaste protocollen of het schoonhouden van kraamkamers. Steeds vanuit de visie: ‘wij brengen positieve impact op ieder mens in de zorg’. Er werken in heel Nederland zo’n vierduizend medewerkers bij Hago Zorg, dat onderdeel is van Vebego. Het HR-team van Hago Zorg bestaat uit zo’n 25 professionals; van HR-medewerkers tot HR Businesspartners.

Het belang van opleiden
Toen Cynthia Smit in 2018 startte als HR Directeur bij Hago Zorg, was het opleidings- en ontwikkelingsaanbod voor de medewerkers zeer beperkt. Cynthia: “We hadden een basisinstructie en -opleiding en wat andere vakinhoudelijke trainingen. Vanuit HR-perspectief hebben we het belang van opleiden binnen Hago Zorg heel helder voor ogen. Veel medewerkers rollen vanuit heel uiteenlopende achtergronden bij toeval in het schoonmaakwerk zonder daar een echte opleiding voor te hebben gedaan. Er zijn immers maar weinig mensen die bedenken dat ze voor schoonmaker gaan doorleren. Tegelijkertijd is het werk bij ons zó specialistisch, dat specifieke vaardigheden en kennis nodig zijn om het werk goed te kunnen doen. Bovendien is opleiden een belangrijk hulpmiddel om medewerkers zélf meer in regie te laten zijn.”

Investeren in een eigen trainingsaanbod Hago Zorg
Samen met Corina Vos, HR Adviseur Opleiden en Ontwikkelen, investeerde Cynthia in het ontwikkelen van een eigen themagericht trainingsaanbod voor alle medewerkers van Hago Zorg; van vloeren schoonmaken en ergocoaching tot het leren van de Nederlandse taal. Het lukte op deze manier om binnen enkele jaren een flink trainingsaanbod te ontwikkelen, waaronder een MBO-2 traject. Cynthia: “Sinds dit opleidingsaanbod er is, vraag het om continue herhaling om het aanbod onder de aandacht te brengen bij medewerkers. Dat verloopt altijd via de teamleiders, coaches en leidinggevenden. Daar zit het spanningsveld, want zij hebben al hun aandacht al nodig om de dagelijkse operatie te leiden. Het op de lange termijn plannen van trainingen voor de medewerkers schiet er dan makkelijk bij in. Dan heb je dus een prachtig opleidingsaanbod, maar hoe krijg je het aan de man?”

Interim HR Adviseur Opleiden en Ontwikkelen
Om de aandacht voor opleiden en ontwikkelen tijdens het zwangerschapsverlof van de HR Adviseur Opleiden en Ontwikkelen niet te laten verslappen, koos Cynthia ervoor om het verlof op interimbasis in te vullen. Zodoende kwam Marieke Heesakkers in beeld. Cynthia: “Zo’n frisse blik van buitenaf is goed voor je team. Alleen al daarom zou ik andere HR-teams altijd aanraden om een zwangerschapsverlof daadwerkelijk te vervangen. Vanaf dag één was Marieke volledig betrokken. Die betrokkenheid hadden we echt nodig. Zeker in combinatie met de vernieuwing van ons personeelssysteem en met het coördineren van het eigen programma voor leiderschapsontwikkeling, Fundamentals. Marieke heeft op alle vlakken voortdurend meegedacht over hoe we het beste onze mensen kunnen bereiken.”

Programma voor leiderschapsontwikkeling Fundamentals
Marieke Heesakkers: “Mijn vorige interimfunctie was bij een ziekenhuis. Ondanks dat ik de schoonmaakbranche nog niet kende, had ik een helder beeld van de mensen die in de zorg schoonmaken. Ik arriveerde namelijk in mijn vorige interimfunctie vaak ’s morgens heel vroeg, net als de schoonmakers weggingen. Dikwijls maakten we dan een praatje. In mijn interimperiode bij Hago Zorg was het bijna mijn mantra om te zeggen: voor WIE doen we dit? Hoe bereiken we hen?” Cynthia: “Met haar kritische blik heeft Marieke daar echt op gehamerd.” Marieke: “Je hebt de rust nodig om met medewerkers het gesprek over ontwikkeling aan te gaan. Hago Zorg heeft daarom óók geïnvesteerd in een volledig eigen programma voor leiderschapsontwikkeling, Fundamentals. Echt een prachtig programma, waarin leidinggevenden leren om andere gesprekken met medewerkers te voeren. De eerste twee groepen zijn afgerond tijdens mijn interimperiode. Als ik dan in de feedback van deelnemers lees dat ze door deze opleiding ander type vragen stellen aan medewerkers, dan zit daar de winst om de aandacht voor opleiden en ontwikkeling vast te houden.” Cynthia: “In plaats van alles voor de medewerker in te vullen, kijk je samen hoe een verdere ontwikkeling mogelijk is, passend bij iemands talenten. Dat draagt bij aan de trots van medewerkers op het belangrijke werk dat zij doen.”

Ambassadeurs bij overgang naar nieuw HR-systeem
Tijdens de interimperiode bij Hago Zorg bereidde de organisatie zich ook voor op de overgang naar een nieuw HR-systeem. Cynthia: “Ook hiervoor gold: hoe krijgen we de informatie en de instructies om hiermee om te gaan op een goede manier bij onze medewerkers. Marieke heeft er echt voor gestreden om steeds weer verbinding te maken met de doelgroep.”

Marieke: “De kracht van Hago Zorg was om meer te willen doen dan eenduidige instructies voor de nieuwe personeelsapp te schrijven. Hago Zorg koos voor ambassadeurs op de werkvloer die collega’s kunnen helpen als ze iets in de app niet snappen. Een collega die hulp biedt, is laagdrempeliger dan dat je tegen je leidinggevende moet zeggen dat je er nog niet uitkomt. Aan zo’n keuze merk je dat de menselijke maat bij Hago Zorg in alles aanwezig is. Hartverwarmend vond ik de manier waarop dit op het hoogste niveau werd gedragen door de organisatie. Zo sprak de algemeen directeur van Hago Zorg alle ambassadeurs toe in een teamsmeeting. Daarmee draag je uit dat je het belangrijk vindt wat mensen doen.”

Cynthia: “Als medewerkers goed kunnen omgaan met de app waarmee ze bijvoorbeeld ook zelf een dienst kunnen ruilen, helpt hen dat ook om zich staande te houden in een samenleving die steeds digitaler wordt. Door daar op een goede manier veel aandacht aan te besteden, pakken we als Hago Zorg onze maatschappelijke verantwoordelijkheid. Dat is wat we óók bedoelen met onze slogan: positieve impact brengen op ieder mens in de zorg! Nog voor de eerste salarisuitbetaling hadden 1600 medewerkers de app al gedownload. Dat is een goed begin, boven verwachting! De nieuwe stip op de horizon is dat medewerkers via de app ook zelf de loopbaanpaden binnen Hago kunnen zien én zich via de app zelf kunnen inschrijven op onze trainingen. Zo ontwikkelen we steeds verder. En, mede met dank aan Marieke, steeds scherp voor ogen: voor wie doen we het?”

PS Wil jij je als ervaren HR-professional net als Marieke Heesakkers aansluiten bij WeAreHR!? Mail naar info@wearehr.eu