Categorie: HR-verdieping

De eerste WAT (We Are Together) meeting van 2024 is een feit. Een deel van de aangesloten associates verzamelde zich daarom op vrijdag 12 januari 2024 bij de sociëteit ‘De Jockey Club’ van de Rotterdamsche Manège. Dit is de tweede ‘huiskamer’ van associate Liesbeth van den Steenhoven, die een inhoudelijk sterk programma organiseerde rondom twee HR-modellen: Model Baarda en Model VALPEO. Maar dit pas na een rondleiding op het manegeterrein en een rondje langs de velden bij de We-ers.

Rondleiding op manegeterrein
Vlak voor de bijeenkomst, ontmoetten de vroege We-ers Liesbeth op het buitenterrein van de manege. “Liefst start ik de dag op met een wandeling met mijn paard Ciejay” zegt ze. Ook voor deze WAT-meeting liep ze eerst een ronde met deze 17-jarige ruin op het terrein van de manege, waar zij al sinds haar jeugd komt. “Liesbeth: “Grappig is dat hier best veel HR-mensen lid zijn. Paardrijden is een intuïtieve sport. Zoals ik ernaar kijk, wordt ook het HR-vak beter uitgeoefend als mensen intuïtiever handelen.” Halverwege de bijeenkomst leidde Liesbeth ook de andere associates rond op het manegeterrein.

Samenwerking binnen WeAreHR! rondom vacature
De sociëteit van de Rotterdamsche Manège kent een lange geschiedenis die teruggaat naar 1870. Bestuurlijk is het een vereniging. Liesbeth: “Het is een specifieke werkomgeving met bijzondere krachtenvelden. Ik voel me daar goed in thuis. Toch maakte dat krachtenveld het uitdagend om dé geschikte persoon te vinden voor de functie van bedrijfsleider. Hoe leuk is het dan om de expertise van WeAreHR! in te schakelen. Met recruiter van Ronald van Driel hebben we een profielschets opgesteld. Lang verhaal kort, de functie is ingevuld!”

Huidige combinatieprojecten We-ers
Zo’n combinatieproject tussen verschillende We-ers komt steeds regelmatiger voor. Uit het rondje langs de velden, waar nagenoeg elke WAT-meeting mee start, kwam dat ook dit keer naar voren. Zo werken Simon Janssens, Esther de Haan en Hans Harteveld momenteel in een combinatieproject voor Stichtse Vecht, terwijl Elvira Hautvast en Yvette Broumels beiden verbonden zijn aan een organisatie in oprichting voor de jeugdzorg in Alphen aan den Rijn.

Twee HR-modellen
Tijdens de WAT-meeting was er een inhoudelijk presentatie van twee HR-modellen. Geke Schuiteman en Lennart de Winter van VALPEO Nederland lichtten het VALPEO-model toe; een wetenschappelijk onderbouwd model dat de ambitie van een organisatie als uitgangspunt neemt. Geke: “Terwijl veel HR-tools nog zijn gebaseerd op een stabiele situatie, gaat VALPEO ervanuit dat het belangrijker is dat organisatie en medewerkers zich kunnen aanpassen aan verandering. Functies volgen de ambitie van een organisatie!” Liesbeth van den Steenhoven zoomde zelf in op Model Baarda, een beloningsmodel om de toegevoegde waarde van medewerkers in kaart te brengen.

Beloon- en ontwikkelmodel Baarda
Liesbeth is geaccrediteerd om te werken met Model Baarda. Liesbeth: “In dit model wordt, in plaats van functiewaardering met een functiehuis, de toegevoegde waarde van een medewerker en zijn/haar functie in de organisatie beloond. Probleemoplossend vermogen en conceptueel denken zijn hierin sleutelwoorden. Binnen het Baarda model zijn acht rollen benoemd: de aanpakker, vakkracht, regelaar, expert, regisseur, inspirator, navigator en schakelaar. Iedere rol kent vier leerwegposities: junior, medior, volleerd en buitengewoon. Organisaties die hun structuur op deze manier opbouwen, creëren bewustzijn. Het model geeft namelijk goed, helder en overzichtelijk weer hoe het personeel zich ten opzichte van elkaar en hun eigen functie ontwikkelt. Hierdoor kan beter aan strategische personeelsplanning gedaan worden en is inzichtelijk hoe andere personeelsinstrumenten als recruitment, personeelsontwikkeling, beoordelen en belonen ingezet kunnen worden.”

 ‘Organisatie-inrichtings- en ontwikkelmodel VALPEO’
VALPEO legt de connectie tussen de ambitie van een organisatie, het stadium van organisatieontwikkeling en de potentie van medewerkers. Geke: “VALPEO onderscheidt acht complexiteitsniveaus, zowel voor de organisatie als op individueel niveau. Door de connectie te leggen tussen de organisatieontwikkeling en de potentieel van medewerkers, ontstaat een beter zicht op hoe zij elkaar beïnvloeden. Anders gezegd: een nieuw organisatiestadium vraagt om andere potenties van medewerkers, terwijl verhoogde mogelijkheden van mensen leiden tot nieuwe ontwikkelingsstadia van een organisatie.”

VALPEO heeft assessments ontwikkeld waarmee het potentieel van medewerkers heel nauwkeuring in kaart kan worden gebracht. Lennart: “Waar de meeste modellen zijn gebaseerd op gedragspsychologie is dit model gebaseerd op ontwikkelingspsychologie. Het model is toepasbaar bij allerhande vraagstukken op het gebied van mens en organisatie, zoals ontwikkelings- en opvolgingsvraagstukken. Als je het bijvoorbeeld inzet voor werving en selectie, richt je je veel meer op de potentie van mensen dan op de functie-eisen. Het wordt immers steeds belangrijker om in te spelen op de eisen die een veranderende organisatie stelt aan vaardigheden van medewerkers. Op de complexiteit daarvan heeft VALPEO een goed antwoord.”

Verder lezen:
https://bureaubaarda.nl/model-baarda/,
https://www.valpeo.com/services/organizational-design-development/

Organisatiecredits: Liesbeth van den Steenhoven
Fotocredits: Hennie van de Kar-Vervooren

PS Wil je als ervaren HR-professional ook deel gaan uitmaken van het krachtige netwerk van WeAreHR!? Stuur dan een berichtje naar info@wearehr.eu.

Met de komst van Hendrik-Jan Vonk groeit WeAreHR! Digital verder. Deze tak van WeAreHR! is gespecialiseerd in E-HRM. Daarin heeft Hendrik-Jan meer dan vijftien jaar ervaring. Bij zijn keuze om als ondernemer verder te gaan binnen de HR en IT, hoorde voor hem, als vanzelfsprekend, de keuze voor WeAreHR!. Waarom? Dat komt naar voren in dit interview.

Hoe ziet jouw ervaring in de E-HRM eruit?
Hendrik-Jan: “Ik heb bij een softwareleverancier van E-HRM gewerkt, bij VISMA | Raet om precies te zijn. Zodoende heb ik veel kennis opgedaan van E-HRM en aanbestedingsprocessen. Ik werkte voornamelijk in het publieke domein en heb veel organisaties mogen helpen bij hun HR digitalisering en ‘road to cloud’. Die ervaring kan ik goed inzetten bij de begeleiding van de klanten van WeAreHR!, ik ken immers zowel de klantvraag als de markt goed.”

Is dat wat je het liefste gaat doen?
“Absoluut! Ik vind het proces van inkoop tot en met een succesvolle ingebruikname van HR software namelijk superleuk. Dáár ligt mijn kracht en kennis. In alle bescheidenheid, durf ik te stellen dat er maar weinig mensen zijn in Nederland die de afgelopen jaren meer aanbestedingen rondom HR software hebben doorleefd dan ik. Van de grootste werkgever van Nederland tot aan de kleinste gemeente, en van Best Value Procurement tot en met onderhandse aanbestedingen. Die opgedane kennis wil ik vanuit een rol als zelfstandig adviseur/projectmanager inzetten. Dat kan al in fase nul, bij het formuleren van de uitvraag tot en met de fase van implementatie.”

WeAreHR! werkt leveranciersonafhankelijk. Jij komt van Visma | Raet vandaan. Hoe zie je dat?
“Het is juist de kennis van de aanbestedingsprocessen die ik vanuit mijn rol als zelfstandig adviseur/projectmanager ga inzetten. Uiteraard pakket- en systeemonafhankelijk. Wie mij kent, weet dat ik open en transparant genoeg ben om neutraal te kunnen werken. Ik ben voldoende overtuigd om er een succes van te maken. Bij Visma | Raet gunnen ze mij deze stap ook. Mijn verleden heeft zowel geen negatieve- als positieve invloed op mijn advies. De klantvraag en -behoefte staan centraal en zijn leidend. Overigens ben ik van mening dat de klant altijd zélf overtuigend tot een keuze moet komen en dat die keuze niet aan de adviseur is.”

Open en transparant, hebben we meteen je sterke kanten te pakken…, wat is nog meer typisch Hendrik-Jan?
“Noem mij een energieke aanpakker, die pragmatisch werkt en vanuit sensitiviteit oog houdt voor het grotere geheel. Anderen noemen mij vaak een verbinder.”

Waarom pas jij goed bij WeAreHR! en WeAreHR! bij jou?
“We hebben al veel samengewerkt, dus we weten van twee kanten waar we aan beginnen. Vanuit mijn voormalige rol bij Visma | Raet had ik voornamelijk contact met Esther de Haan, Michel van Manen en Bas van de Veen; kundige mensen, pragmatisch en prettig in de omgang. Daarom vind ik het ook leuk om nu zelf onderdeel te zijn van WeAreHR!; een vanzelfsprekende keuze.”

Tot slot, wat breng jij het netwerk WeAreHR! en wat hoop je er te vinden?
“Als ondernemer maak ik mijn eigen keuzes, maar tegelijkertijd vind ik het fijn om bij een groep mensen te horen met wie je ervaringen deelt en de mooie momenten viert. Daarbij zal ik zeker mijn kennis van trends en ontwikkelingen op het gebied van HR en IT inzetten.”

Interim een HR-professional nodig?
Neem contact op met WeAreHR!

Interview en tekst: Hennie van de Kar-Vervooren

In november 2023 sloot Yvette Broumels zich aan bij WeAreHR!. “Tot nu toe ben ik de enige met een juridische achtergrond binnen dit HR-netwerk, toch vind ik er gelijkgestemden.”

Hoe kwam WeAreHR! op jouw pad?
“Eén van de oprichters, Hans van der Velden, ken ik al sinds 2008. Ik werkte toen bij gemeente Zoetermeer als strategisch adviseur P&O, Hans ondersteunde interim bij een E-HRM-implementatie. Sindsdien zijn we elkaar blijven volgen in het werk. Hans had al eens vaker gevraagd of ik interesse had om aan te sluiten bij zijn eerdere ondernemingen. Dat kwam telkens te vroeg en deze keer kwam de vraag om lid te worden van WeAreHR! precies op het goede moment.”

Een lange aanloop. Waarom werd het nu een ja?
“Dan moet je iets meer van mijn loopbaan weten. Na zeventien jaar bij gemeente Zoetermeer, startte ik eind 2015 als zelfstandig ondernemer. Samen met twee anderen richtte ik een organisatie voor antroposofische kinderopvang in Den Haag op, Olles Huis CV. Inmiddels uitgegroeid naar een volwassen kinderopvangorganisatie, waar ik nog steeds als vennoot bij ben betrokken. Inmiddels heb ik echter meer afstand tot de dagelijkse gang van zaken en bestuur ik op afstand. Dat maakt de weg vrij om weer te gaan werken binnen het HR-werkveld, maar dan op interimbasis. Toen dat idee eenmaal helder was, benaderde ik als eerste Hans.”

En toen?
“Lang verhaal kort, Hans attendeerde mij in no-time op een geschikte interim opdracht. De eerste keer was dat nog net iets te vroeg, maar de tweede keer paste het wel. Dat was voor mij direct het moment om maar meteen lid te worden van WeAreHR!”

Wat houdt je interim opdracht in?
“Ik begeleid een nieuw op te richten jeugdzorgorganisatie in Alphen aan den Rijn bij het over laten komen van medewerkers uit een bestaande organisatie, die dit nu voor haar rekening neemt. Dit heeft nogal wat voeten in de aarde. Elvira Hautvast, eveneens aangesloten bij WeAreHR!, deed de opstart van dit project. Elvira is nog altijd bij de opdracht betrokken, maar meer op de achtergrond. De nieuwe organisatie is letterlijk nog ‘leeg’. Dat vraagt improvisatievermogen in de gesprekken die ik voer met alle medewerkers die de intentie hebben om in dienst te treden. Een intensief proces. Na de opstart is de invalshoek om de werkzaamheden in te richten, gewijzigd: van generalistisch naar meer differentiatie. Dit veroorzaakt onrust. Het is dan belangrijk om duidelijk te zijn in je boodschap, oprecht te luisteren naar medewerkers en te erkennen dat de organisatie in de eerste fase volop in ontwikkeling zal zijn. Op basis van al deze gesprekken heb ik een voorstel geschreven. Deze medewerkers hebben al heel vaak te horen gekregen dat het ‘vanaf nu allemaal anders gaat’, nu merken ze dat het ook écht anders gaat.”

Is het jouw aanpak die het anders maakt?
“Dat speelt zeker een rol. Mijn ervaringen binnen Olles Huis maken helpen mij om deze medewerkers beter te begrijpen en om sneller te kunnen erkennen waar de schoen wringt – het hoeft namelijk lang niet altijd frustratie te zijn. Die wetenschap doet direct iets met je. Ik neem de antroposofische invalshoek telkens mee. Antroposofie is samengesteld uit de Griekse woorden voor ‘mens’ en ‘wijsheid’ en kan losjes worden vertaald als ‘bewustzijn van het menszijn’. Waarmee impliciet wordt aangegeven dat het niet gaat om ‘geloven’, maar om ‘weten’. En het ‘weten’ past weer heel goed bij het werken met de wettelijke kaders; daar klopt mijn juridische hart weer sneller van. Het is weten vanuit de wezenlijke verbinding met de mens. Ik combineer dat met verschillende andere invalshoeken, zoals bijvoorbeeld de inzichten uit de leergang Corporate Antropologie met handreikingen uit de Deep Democracy gesprekstechnieken. Wat mensen concreet anders vinden, is dat ik niet met een laptop op schoot lijstjes zit af te vinken, maar dat we echt met elkaar in gesprek zijn. Zij voelen zich daardoor gezien en gehoord.”

Je hebt een andere achtergrond dan de meeste andere associates. Hoe ervaar je dat?
“Ook al is er niemand binnen WeAreHR! jurist, toch vind ik er gelijkgestemden. In een nieuwe groep is het altijd even zoeken, maar ik ben zó hartelijk ontvangen, ook op de tweedaagse in Rotterdam waar ik meteen aan heb meegedaan. Zoiets moet je eerst ervaren, om te weten wat je mist. Nu merk ik dat ik het toch fijn vind om als eenling onderdeel te zijn van een netwerk met mensen aan wie ik vragen kan stellen en met wie ik zaken kan delen. En heel belangrijk, er is humor. Er wordt makkelijk geschakeld tussen serieuze onderwerpen en luchtige materie. Bovendien houd ik van de werkmentaliteit die bij WeAreHR! heerst: schouders eronder en door. Er wordt hard gewerkt. Dat doe ik zelf ook graag waarbij ik altijd de juiste mix probeer te vinden tussen mijn werk, mijn gezin met man en vier jongens en heel veel dingen die ik leuk vind, zoals paardrijden, even de duinen in voor een wandeling én autorijden.”

Tot slot, wat is er zo leuk aan autorijden?
“De juiste mix tussen alert zijn, ontspannen én zelf beslissen wat de auto doet. Net als in het werk.”

Interim een HR-professional nodig?
Neem contact op met WeAreHR!

“Bij de meeste HR-vraagstukken speelt communicatie een belangrijke rol”, zegt Puck Bossert, interim HR-director/HR-manager/HR-consultant. “Laat ik nou net beide vakgebieden combineren” voegt ze er snel aan toe. “Mijn kracht ligt op het snijvlak van HR en communicatie.” Recent sloot Puck zich aan bij WeAreHR!. Reden voor een interview met haar.

Warme ontvangst
Hoewel Puck nog maar net is aangesloten bij WeAreHR! voelt ze zich er al op haar gemak. De meeste leden ontmoette ze al tijdens een eerdere WAT-meeting (We Are Together) bij Jorisbrood in Ede. “Ik kreeg een warme ontvangst. Daardoor voel ik me thuis binnen de groep; professionals mét humor. Ook contractueel is alles top geregeld, met ondersteuning van Aline de Vos. In korte tijd ervaar ik WeAreHR! als een leuk netwerk waarin men elkaar de bal toespeelt.”

Snijvlak HR en communicatie
Organisatieadviseur Mirjam van Drimmelen attendeerde Puck op het bestaan van WeAreHR!. “Mirjam ken ik uit Bussum. Toen ik halverwege 2023 met mijn man terugkwam van Curaçao, nadat we daar drie jaar woonden en werkten, leek me WeAreHR! de ideale manier om mijn zakelijke netwerk uit te breiden om hier in Nederland weer snel aan de slag te gaan. Niets leuker om op het snijvlak van HR en communicatie anderen te motiveren, mensen met elkaar te verbinden en samen resultaten neer te zetten. Na een kennismaking met oprichter Michel van Manen en het bijwonen van de WAT-meeting was de keuze snel gemaakt.”

Interim HR-director
Vanaf oktober 2023 werkt Puck interim als HR-manager bij Renolit in Enkhuizen. “Tot juni 2024 vervang ik de HR-director. Het is een mooi bedrijf, dat onder andere folies maakt voor bloed- en infuuszakken. Een groot deel van mijn loopbaan werkte ik in de farmacie/Healthcare (Nefarma/Solvay Pharmaceuticals/Abbott/AbbVie/ Phillipsmedisize), zowel op het gebied van communicatie als HR. Dus dit sluit er prima op aan. Bovendien is het een fijn HR-team met diverse recruiters, HR- officers en HR-businesspartners. Ik heb het dus hartstikke goed naar mijn zin. Om de woorden van mijn man te gebruiken: ik ga kwispelend naar mijn werk, haha.”

Samen resultaten neerzetten
Ook al is het vanuit Bussum al gauw een uur rijden om in Enkhuizen te komen, het liefste werkt Puck op locatie voor een goede binding met het HR-team en de rest van de organisatie. Samen resultaten neerzetten; daar is het haar om te doen. Ook bij WeAreHR!. Dit in combinatie met haar grote hobby: schrijven. Recent publiceerde Puck haar tweede roman ‘Tor in de mango – Niets is wat het lijkt op Curaçao!’, nadat in 2020 haar eerste boek ‘Een mens kan zichzelf troosten’ verscheen. Kortom, met de komst van Puck groeit de veelzijdigheid van WeAreHR!.

Interim een HR-professional nodig?
Neem contact op met WeAreHR!

Interview en tekst: Hennie van de Kar-Vervooren

De tweedaagse* van WeAreHR! was dit keer op de SS Rotterdam. Een fantastische omgeving voor onze associates om elkaar te ontmoeten én om nieuwe kennis op te doen.

Thema: de verwaarloosde organisatie
Zo gaf Arnold Hoogendoorn, al enkele jaren aangesloten bij WeAreHR!, tijdens de tweedaagse een workshop over de verwaarloosde organisatie. Een thema waarin hij zich eerder verdiepte via de opleiding `leergang interveniëren in verwaarloosde organisaties` van Joost Kampen. Tijdens deze workshop heeft Arnold theorie gedeeld over verwaarloosde organisaties en hoe je deze kunt herkennen aan de hand van een checklist. Uiteraard zijn we ook aan de slag gegaan met onze eigen praktijkvoorbeelden. Op deze manier is het handig om de opgedane kennis te delen in ons netwerk.

Op koers blijven
Bijzondere vermelding: de rondleiding van Cock!
Esther de Haan, partner WeAreHR!-digital, zegt daarover: “Wat een verteller is deze ras-Rotterdammer! Hij liet ons alle ‘verborgen’ plekken van de SS Rotterdam zien, zoals de machinekamer. Hier toonde hij hoe belangrijk het is om aan de juiste knoppen te draaien om op koers te blijven. Een prachtige metafoor naar ons werkveld: in de HR-organisatie is dat immers net zo!”

Organisatiecredits
Ronald van Driel, Bas van de Veen en Aline de Vos waren dit keer verantwoordelijk voor de (voortreffelijke) organisatie.

* WeAreHR! organiseert twee keer per jaar een tweedaagse voor alle We-ers om kennis te delen en te verdiepen op het gebied van HR. Interesse om je als ervaren HR-professional aan te sluiten bij WeAreHR!? Bel 06 520 617 03 of mail naar info@wearehr.eu

Een complex HR-vraagstuk? Bij WeAreHR! zetten we er graag onze tanden in en graven – als echte stokstaartjes – net zo lang door totdat we de oplossing hebben. Logisch dat er een match is met Liesbeth van den Steenhoven. De ervaren HR Business Partner en HR Projectmanager sloot zich recent bij ons HR-netwerk aan. “Fijn om te kunnen sparren met HR-vakgenoten op hetzelfde level” verklaart Liesbeth haar keuze om aan te haken.

Ervaren ondernemende interim HR-professional
Liesbeth heeft meer dan twintig jaar ervaring in het HR-werkveld. Sinds 2013 als interimmer. Over de keuze voor het ondernemerschap zegt Liesbeth: “Ik kom uit een Rotterdams ondernemersgezin. Als ik onafhankelijk kan werken, dan functioneer ik beter.” Al vanaf haar ondernemersstart weten uiteenlopende organisaties, voornamelijk in de regio Rotterdam, Liesbeth te vinden voor interim HR-projecten en – opdrachten. “Dat is dan ook geen reden om me aan te sluiten bij WeAreHR!. Ik heb er vooral behoefte aan om te kunnen sparren met HR-professionals op hetzelfde level. Daarom liep ik al een tijdje rond met het idee om een platform op te richten voor HR-professionals in de regio Rotterdam. Druk met mijn interim werk, mijn gezin én paard, kwam het er maar niet van. Maar het wás er dus al, maar dan landelijk: WeAreHR!”

Klik met andere ‘We-ers’
De logische vervolgvraag is hoe Liesbeth WeAreHR! op het spoor kwam. Liesbeth: “Via mijn interim opdracht bij het STC kwam ik Esther de Haan tegen, die daar net als ik een opdracht deed. Het klikte meteen. Met haar collega’s en andere interimmers die zij heeft bemiddeld om een opdracht bij het STC te vervullen, was diezelfde fijne klik. Binnen een paar maanden tijd werkte ik ook met Wouter van Gerderen en Ronald van Driel samen om een en ander van de grond te krijgen. En Ronald kende ik al vanuit een grijs verleden waarin hij mijn ‘leraar’ en ik zijn ‘student’ was op het gebied van recruitment. Toen daarna de klik met de oprichters van het netwerk, Michel van Manen en Hans van der Velden, in een WAT-meeting ook erg leuk bleek, lag de aansluiting bij WeAreHR! voor de hand.”

Kennis delen met andere goede HR-ers
Inmiddels heeft Liesbeth meerdere WAT-meetings bijgewoond. Liesbeth: “Het is fijn om binnen dit netwerk als een soort van collega’s kennis met elkaar te delen. Wat ik ook prettig vind, is om nu meer HR-mensen te kennen die echt goed zijn in hun vak en die ik blindelings naar voren kan schuiven bij opdrachten als het net mijn eigen expertise niet is. Weliswaar ben ik breed inzetbaar binnen de HR, maar als het gaat om bijvoorbeeld learning & development vind ik het prettig om andere experts te kennen. Die zijn binnen WeAreHR! wel te vinden.”

Complexe HR-vraagstukken: denken en gáán
Zelf is Liesbeth het meest in haar elementen bij complexe HR-opdrachten, met een kop een staart, zoals een harmonisatie- of implementatietraject. Liesbeth: “Ik ben organisatiesensitief en voel snel aan wat er ergens gaande is. Als ik dan het vertrouwen krijg om de regie te nemen, dan puzzel ik graag net zo lang tot de oplossing er is. Mijn kracht is dat ik strategisch mee kan en snel onderscheid maak in hoofd- en bijzaken, in combinatie met een pragmatische aanpak. Denken en gáán!”

Geaccrediteerd om te werken met Model Baarda
Liesbeth is geaccrediteerd om te werken met Model Baarda. Liesbeth: “In dit beloningsmodel beloon je op rollen en niet op functies. Het gaat niet om de stoel maar om de smoel. Ik help zowel kleine als grote organisaties om hun beloon- en ontwikkelmodel op deze manier in te richten. Een mooi onderwerp om eens terug te laten komen bij een WAT-meeting. Op inhoud met elkaar levelen, in een plezierige sfeer; dat is wat ik bij WeAreHR! kom brengen én halen.”

Interim een HR-professional nodig?
Neem contact op met WeAreHR!

Interview en tekst: Hennie van de Kar-Vervooren

Interview met associate partner WeAreHR!
Lindsay Postel

Lindsay Postel, projectmanager HR en IT, en diverse leden van WeAreHR! zijn geen onbekenden van elkaar. Wel nieuw is dat Lindsay sinds 1 november 2023 ons HR-netwerk van ervaren zelfstandige HR-professionals versterkt op het terrein van E-HRM. Zij zal vooral actief zijn binnen WeAreHR!-Digital. Lindsay heeft echter nog meer in huis. Een interview met een gedreven, energieke en enthousiaste HR-professional.

Hoe kende jij WeAreHR!?
Lindsay: “Eigenlijk kende ik WeAreHR! nog niet, maar wel één van de oprichters: Hans van der Velden. Van hem leerde ik – met mijn HR-achtergrond – ooit (2014/2015) het vak van projectmanager. Ik was onder de indruk van zijn gedrevenheid en aanpak van een groot E-HRM project. Het ging toen om de AFAS-implementatie bij JUMBO. In diezelfde periode werkte ik ook samen met Arnold Hoogendoorn, eveneens verbonden aan WeAreHR!. Het eerste contact is dus van even geleden. Toen ik enige tijd geleden stilstond bij mijn eigen loopbaan, zocht ik weer contact met Hans. Tijdens een hapje eten kwam WeAreHR! ter sprake.”

En toen wilde je meteen aansluiten?
“Ja! Hans vertelde heel bevlogen over het concept. Dat inspireerde me direct. Het supermooie is dat je de voordelen van het werken als zzp’er combineert met de kracht van een kwaliteitsnetwerk waar een goede werkmentaliteit hangt. Ik behoud de vrijheid om mijn eigen werk in te delen met een sterk netwerk om me heen; toch een soort van collega’s.”

Waarom is dat sterke netwerk voor jou zo belangrijk?
“De afgelopen tien jaar heb ik geleerd dat je pas succes als projectmanager kunt hebben als je samenwerkt met goede mensen om je heen die kwaliteit leveren waarvan je op aan kunt. En, niet onbelangrijk, die elke dag doen wat zij echt leuk vinden. Dat wil je toch gewoon: werk doen waar je blij van wordt! Daar hoor ik graag bij. En het leuke is, ik begin direct aan mijn eerste opdracht via WeAreHR!”

Wat ga je doen?
“Het gaat om een AFAS-implementatie voor VGGM (Veiligheids- en Gezondheidsregio Gelderland-Midden). Dit in combinatie met een verandertraject. De opdracht kwam binnen via Michel van Manen, de andere oprichter. Hij heeft mij voorgedragen bij FlexIntens, die vanuit een aanbestedingsprocedure de werving en selectie voor VGGM verzorgt. Een gesprek met hen volgde en daarna is het supersnel gegaan. Zo heb ik direct ervaren hoe WeAreHR! voor je kan werken, want in de aanloop naar deze opdracht heb ik ook al veel geschakeld met Michel en Esther, die beiden heel ervaren zijn in dit soort implementatie- en verandertrajecten. Kortom, bij WeAreHR! ben ik terechtgekomen in een warm bad. Super!”

Wat is jouw kracht in dit soort trajecten op het snijvlak van HR en IT?
“Dat ik makkelijk communiceer op diverse niveaus. Ik denk strategisch mee maar vind het net zo leuk om medewerkers instructies te geven. Die combinatie versterkt elkaar, want als je weet waar gebruikers in de dagelijkse praktijk tegenaan lopen, dan kun je dat meenemen en verwerken in je strategie.”

Met deze interimfunctie is je week direct volledig gevuld?
“Voor VGGM vul ik de functie hybride in: twee dagen bij hen op kantoor en de rest vanuit huis. Woensdag houd ik vrij van werk: die is bestemd voor onze zoon Isai. Hij is nog maar 15 maanden oud. Die dag geef ik niet op, hoe leuk een opdracht ook is. Daarnaast combineer ik het projectmatige werken op organisatieniveau met (individuele) coachingstrajecten rondom persoonlijke ontwikkeling. Daar zet ik regelmatig mijn medecoaches voor in: mijn twee paarden. Dat blijf ik doen!”

Kortom je bent een versterking voor het netwerk!
“Haha, ik breng in ieder geval mijn enthousiasme in, maar zeker ook met mijn ervaring met hardcore IT-projecten. Ik ben goed in het aanbrengen van structuur. Dat komt altijd van pas, ook voor WeAreHR!.”

Interim een HR-professional nodig?
Neem contact op met WeAreHR!

Om ook te kiezen voor exclusief talentmanagement!
Zich uitspreken voor exclusief talentmanagement? Dat vinden veel HR-verantwoordelijkheden not-done. Ariane van der Kooij, als talentmanager en management development manager aangesloten bij WeAreHR!, denkt daar anders over. Zij is er voorstander van om talentmanagement ‘slechts’ aan te bieden aan een kleine elitegroep talenten binnen een organisatie. Het lezen van het artikel ‘War for talent – Hoe je de top 2 procent van je werknemers kan bevoordelen en toch iedereen tevreden houdt* – bevestigt Ariane in haar standpunt. In dit blog legt ze uit waarom.

Door: Ariane van der Kooij, i.s.m. Hennie van de Kar-Vervooren, WeAreHR!

Inclusief- en exclusief talentmanagement
Talentmanagement staat nog altijd hoog op de agenda van organisaties, zoals blijkt uit vele recente onderzoeken. Niet gek natuurlijk in een tijd dat het vinden, binden en boeien van medewerkers belangrijker is dan ooit. Behoud van continuïteit op sleutelposities, naast aantrekkelijk werkgeverschap, zijn dé doelstellingen van talentmanagent. Talentmanagement dat rendeert binnen je organisatie vraagt om (strategische) keuzes. En hier blijkt dat organisaties het niet eenvoudig vinden om keuzes te maken. De keuze tussen inclusief- of exclusief talentmanagement. Exclusief talentmanagement is de tegenhanger van inclusief talentmanagement. Bij inclusief talentmanagement wordt iedere medewerker gezien als talent. Zeker in een maatschappij die gaat voor inclusiviteit gaat daar steeds vaker de voorkeur naar uit. Het wordt al snel als moreel onverantwoord gezien om een talentenprogramma te hebben voor een kleine groep high potentials. Tevens constateer ik dat verantwoordelijke talent managers huiverig kunnen zijn voor negatieve werknemersreacties bij uitsluiting van exclusieve talentenprogramma’s (het zogenaamde ‘afgunstprincipe’). Het promotieonderzoek van Anand van Zelderen, waarover het tijdschrift voor HRM publiceerde, bevestigt mij in mijn voorkeur om te differentiëren. Exclusief talentmanagement is dan onderdeel van het strategisch talentmanagement.

Hybride vorm van talentmanagement
Hoewel 75% van de medewerkers zichzelf als een talent beschouwt, gaat dat in werkelijkheid om maximaal 10% van de medewerkers. Van Zelderen gaat zelfs maar uit van 2% van de medewerkers die tot deze kleine elitegroep behoort. Bij de keuze voor differentiatie, ontstaat een hybride vorm van talentmanagement: een exclusief strategisch talentenprogramma voor een kleine elitegroep talenten binnen je organisatie én daarnaast, met een inclusieve benadering, ontwikkelprogramma’s voor de overige medewerkers als turbo van de ontwikkeling van mens en organisatie. Om die keuze te maken, moet je als organisatie je nek durven uitsteken. HR-verantwoordelijken met lef zijn nodig!

Opvolging van sleutelposities
Je moet durven zeggen dat er verschillen zijn en dat niet iedereen in aanmerking komt voor een exclusief talentenprogramma.  Afgunst tussen medewerkers onderling is nooit volledig te managen, maar als je transparant bent over de strategie en de inhoud van het talentenprogramma, dan reageren de zogenaamde niet-talenten positiever. We strooien onszelf zand in de ogen door te blijven denken dat niet-talenten dan hard de deur uit hollen maar dat hoeft niet het geval te zijn. Daarnaast kun je je afvragen hoe erg het is om niet-talenten te verliezen. De continuïteit van je organisatie moet leidend zijn. Voor de successieplanning, ofwel de opvolging van sleutelposities in je bedrijf (de strategische frontlinie), is het dus belangrijk om wél te differentiëren.

Vier aanbevelingen aan HR-verantwoordelijken
Het promotieonderzoek onder leiding van Anand van Zelderen geeft vier aanbevelingen aan HR-verantwoordelijken die durven te kiezen voor exclusief talentmanagement:

1. Focus op een kleine elitegroep en laat zien dat het echt alleen bestemd is voor de aller, allerbesten. Als de niet-talenten zien dat de talentenprogramma’s zeer exclusief zijn, accepteren zij sneller de talentenstatus van collega’s zonder dat dit hun eigen zelfbeeld aantast.
2. Communiceer duidelijk over wat van talenten wordt verwacht, waardoor de niet-talenten zelf beter kunnen beoordelen waarom de andere collega’s de talentenstatus krijgen en zij niet.
3. Werk aan commitment door coöperatieve taken te introduceren tussen talenten en niet-talenten. Als de talenten bijvoorbeeld hun kennis uit het exclusieve talentenprogramma met andere collega’s gaan delen, worden zij een bron van inspiratie voor de rest van de organisatie.
4. Denk na over de waarde van talent. Durf in het belang van de continuïteit van je organisatie te kiezen voor exclusiviteit.

Over Ariane van der Kooij
Ariane van der Kooij adviseert en biedt interim management op vraagstukken die gaan over het duiden, vinden, binden en benutten van talent voor nu én de toekomst. Ariane is als talent manager en management development manager aangesloten bij WeAreHR!.

Bronnen en tips om verder te lezen

* Artikel ‘The war for talent’ n.a.v. promotieonderzoek Dr. A.P.A. van Zelderen – bron: Tijdschrift voor HRM (Editie 2 – 2023)

• Strategisch Talentmanagement in beweging – Boudewijn Overduin/Simon Noorman/ Rino Schreuder (ISBN 978-946-215-512-1)

Recent koos Simon Janssens opnieuw voor een interim bestaan als manager/adviseur Learning & Development. De afgelopen vier jaar werkte hij als zodanig in loondienst bij Boskalis. “Van ‘meewerkend voorman’ in een team van drie mensen groeide ik naar de rol van manager van een afdeling van zeven mensen. Ik had daar een fantastische tijd bij een dynamisch groot internationaal bedrijf, maar begon de dynamiek van interim werk te missen”, zo licht Simon zijn keuze toe. De keuze voor interim werk bij profit en non-profit organisaties combineert hij met de aansluiting bij het collectief WeAreHR!.

Bewuste keuze voor interim bestaan
Voor zijn baan bij Boskalis werkte Simon zo’n 8,5 jaar als consultant Learning & Development in uiteenlopende organisaties: van onderwijsinstellingen, banken en ministeries tot grote bedrijven. Simon: “Als er maar dynamiek en afwisseling is. Dan ben ik op mijn best. Op maandag voor een vraagstuk naar de Zuidas, op dinsdag aan het werk bij een ministerie, etc. In mijn eerdere interimtijd leerde ik Hans van der Velden kennen (medeoprichter en partner van WeAreHR!, red.). We hadden een goede klik. Hij bleef ook na het interimmen in mijn blikveld. Letterlijk, want bij voetbalclub Excelsior Rotterdam spraken we elkaar weleens in de businessclub. Toen bij mij het idee ontstond om weer als ondernemer interim te gaan werken, heb ik contact met hem opgenomen, onder andere om eens te praten over WeAreHR!.”

Het model van WeAreHR!
Simon vervolgt: “Ik geloof in het model van WeAreHR!, waarbij iedere associate zijn eigen netwerk inbrengt. Met alle netwerken van alle associates bij elkaar heb je een nog groter bereik. Dat je als zelfstandig ondernemer onderdeel bent van een collectief en toch een soort van collega’s hebt, spreekt me aan. Tegelijkertijd behoud je de ruimte om eigen keuzes te maken. Daarnaast kan ik me vinden in de ambitie van WeAreHR! om de komende jaren als netwerk van zelfstandige ervaren HR-professionals sterk te groeien.”

Snel impact maken
De groei zit er bij WeAreHR! de afgelopen jaren flink in. Eerder werd om die reden WeAreHR! – Digital opgezet, actief met complexe interim vraagstukken op het gebied van E-HRM. Simon heeft een vergelijkbare ambitie op het vlak van Learning & Development. Simon: “Maar eerst maar weer lekker interim aan de slag bij klanten waar iets aan de hand is. Dat is namelijk altijd het geval, want er is immers de noodzaak om extra expertise in te huren. Mijn ervaring is dat er op een andere manier naar interimmers wordt gekeken en geluisterd. Daarom kun je als interimmer vaak in korte tijd meer bereiken dan wanneer je in dienst ben; je maakt sneller impact door de focus die je hebt en de expertise die je inbrengt. Een organisatie en een groep mensen mee op sleeptouw nemen; daar ligt mijn kracht.”

De kracht van het netwerk
De eerste opdracht via WeAreHR! heeft Simon al te pakken. Samen met Hans Harteveld, één van de andere L&D-specialisten binnen WeAreHR!, gaat hij vanaf 1 september 2023 gemeente Stichtse Vecht voor ongeveer twee dagen per week ondersteunen op het gebied van Learning & Development. Simon: “De huidige afdeling L&D van gemeente Stichtse Vecht zocht extra capaciteit voor vier dagen. Esther de Haan, die Stichtse Vecht eerder succesvol hielp bij de aanbesteding van een E-HRM systeem, zette de vraag uit binnen WeAreHR!. Met resultaat. Hans Harteveld is al gestart. Vanaf september verdelen we de taken. Het is natuurlijk ontzettend leuk om op deze manier in het netwerk te starten.”

Interim een HR-professional nodig?
Neem contact op met WeAreHR!

De WAT-meeting (We Are Together) van juni 2023 draaide om ChatGPT voor HR. Wouter van Gerderen had Lizzy Prins van Growth Consultancy uitgenodigd om de associates van WeAreHR! te informeren over de mogelijkheden van ChatGPT voor HR. Waar de ene associate ChatGPT al veelvuldig gebruikt, was de presentatie voor andere associates een kennismaking. De uitvalsbasis was Bij Aaltje aan de Linie in Woudenberg.

“Het geheim van ChatGPT output zit in de input”

Onderdeel van Lizzy’s presentatie was het oefenen met prompts (volgens Lizzy de aanwijzing die ChatGPT gebruikt om zijn werk te doen). Zij liet ook zien wat de toepassingen kunnen zijn in het brede HR-werkveld: E-HRM, Change, Recruitment en Learning & Development. “Het geheim van ChatGPT output zit in de input” stelde Lizzy. “Garbage in = garbage uit.” Ofwel hoe beter de vragen die je stelt, hoe beter de antwoorden. Vraag vooral door, maak het specifiek, dat genereert bruikbaardere antwoorden.

De plussen en minnen van ChatGPT

“Het was goed dat Wouter dit actuele onderwerp op onze agenda zette” zegt Margriet Schilperoord, één van de associates. “Hoewel ik voor dit soort innovaties eerder behoor tot de late adaptors dan tot de early, zette de presentatie van Lizzy over ChatGPT mij wel aan het denken. Daarbij kijk ik van nature kritisch. Sneller en efficiënter werken – wat werd genoemd als de belangrijkste voordelen om ChatGPT te gebruiken– heeft in mijn optiek een keerzijde. Mijn rol in het netwerk WeAreHR! is dat ik – waar anderen snel te enthousiasmeren zijn over nieuwe mogelijkheden – een kritisch geluid laat horen. Net als in mijn werk als interim HR-adviseur besteed ik graag aandacht aan de andere kant van een verhaal. Neemt niet weg dat door de komst van ChatGPT werk van mensen zal veranderen en dat raakt ook het werk van HR-professionals.”

Credits organisatie WAT-meeting: Wouter van Gerderen, Aline de Vos