Auteur: support

Hans Harteveld, associate van WeAreHR!, is al ruim 25 jaar gespecialiseerd in Learning & Development en IT. Met zijn kennis en ervaring op dit vlak is hij een gesprekspartner voor organisaties met vraagstukken op het gebied van leren, ontwikkelen en innoveren. In dit artikel schetst Hans Harteveld de ontwikkelingen waarom bedrijven juist nu actief bezig zijn om hun medewerkers te upskillen en te reskillen.

Over upskillen en reskillen
Agile werken en digitalisering raken alle sectoren. Dit heeft grote gevolgen voor de manier waarop wij leven, leren én werken. Door digitalisering en robotisering veranderen taken en banen en komen er nieuwe taken en banen bij. Overigens dwingt ook de pandemie tot versneld digitaliseren en draagt net zo hard bij aan een fundamentele herziening van de arbeidsmarkt. De coronacrisis heeft laten zien dat we in een tijd leven waarin aanpassingsvermogen de norm is. Vele organisaties houden zich daarom juist nu bezig met upskillen en reskillen. Upskillen is de term voor het meegroeien met de veranderende vraag naar digitale vaardigheden binnen de eigen functie/rol, terwijl reskillen staat voor het ontwikkelen van vaardigheden om te kunnen overstappen naar een andere functie/rol. Bedrijven die hier niet actief mee aan de slag gaan, zullen mogelijk de boot gaan missen.

Digitale transformatie
Vele bedrijven zetten in op digitale transformatie om zo te blijven voldoen aan de verwachtingen van de klant. Snel ontwikkelde technologieën versterken dit proces. De volgende acht technologieën transformeren hele industrieën.

We spreken daarom niet meer over een digitale strategie maar over digitale strategie voor een digitale wereld. Dit resulteert in andere businessmodellen, platformen en ecosystemen waar verschillende bedrijven bij elkaar komen. Data (analytics) spelen hierin een heel belangrijke rol en worden gezien als het nieuwe goud. Bedrijven als Über en Amazon laten zien dat je veel kunt doen als de data op orde zijn.

Werken in een digitale organisatie
De arbeidsmarkt verandert dus door de ontwikkeling van technologie: banen veranderen, verdwijnen en nieuwe banen ontstaan. In plaats van een verlies van banen is deze ontwikkeling beter te beschrijven als een verschuiving binnen de arbeidsmarkt. Deze verschuiving wordt wel de vierde industriële revolutie (*) genoemd.

(*)
Eerste revolutie (eind 18e eeuw): mechanische productie op basis van water en stroom
Tweede revolutie (begin 20e eeuw): introductie lopende band met massaproductie
Derde revolutie (start rond 1970): digitale automatisering van de productie door middel van elektronica
Vierde revolutie (vandaag): industrie en nieuwe technologieën gaan elkaar ontmoeten.

Om in de nabije toekomst relevant te kunnen blijven op de arbeidsmarkt is het noodzakelijk om te kunnen omgaan met allerlei nieuwe toepassingen en manieren van werken. Een wendbare organisatie vraagt immers om wendbare medewerkers met een hoog leervermogen die makkelijk op nieuwe rollen inzetbaar zijn.

Een goed voorbeeld speelt zich af in de supermarkt. Daar vervangt een automatische scanner langzamerhand de kassière. Een ander voorbeeld is het automatiseren van magazijnen met behulp van robots.

Automatisering en robotisering
Wat zullen we nog meer zien? We zullen veel robot uit de mens gaan halen door veel repetitief herhaaldelijk werk te automatiseren, zodat wij met echt menselijk werk bezig kunnen zijn. Daarnaast proberen we een stuk mens in de robot te plaatsen. Dit om hele ingewikkelde berekeningen en voorspellingen voor ons te doen waarvoor wij niet de denkkracht hebben door de hoeveelheid data. Deze ontwikkeling maakt het in ons eigen leven makkelijker om bepaalde beslissingen te nemen.
Ook hiervan zien we al voorbeelden in de praktijk. Zo krijgen websitebezoekers steeds vaker een gepersonaliseerde pagina te zien op basis van Artificial Intelligence (AI). De pagina past zich aan, aan de bezoeker! Dit gebeurt op basis van data en algoritmes waardoor we de klant (bedrijf of consument) nog beter kunnen benaderen.

Betreed de Talent Marketplace
Met een eigen marktplaats voor medewerkers heeft een organisatie alle troeven zelf in handen. In veel opzichten is het net als je interne ‘LinkedIn’ binnen je bedrijf – inclusief wervingsfuncties, training en begeleiding. De Talent Marketplace lijkt nauwelijks meer op een systeem voor ‘loopbaanbeheer’. Het laat medewerkers hun vaardigheden en ambities promoten; het geeft mensen tools om mentoren te vinden en te leren; het beveelt projecten en opdrachten aan die van belang zijn; en het beheert het zoeken, aannemen, inwerken en verplaatsen van mensen van functie/rol naar een andere functie/rol.
Over deze en andere ontwikkelingen op HR-vlak blijft WeAreHR! graag kennis delen.

Bronnen:
CHRO.nl, ‘Een eigen marktplaats voor talenten’
SER, ‘Effecten van technologisering op de arbeidsmarkt.’ Kennisdocument, maart 2019
Hrtechreview.nl, ‘De volgende stap in Talent Management volgens Bersin is de Talent Marketplace’, september 2020
Boek ‘Investeer als een kip met kop!’, Stephan Obdeijn, 2020

De bij WeAreHR! aangesloten HR-professionals houden zich bij uiteenlopende bedrijven bezig met complexe HR-vraagstukken. Zo ondersteunde Arnold Hoogendoorn ForFarmers bij het outsourcen van een bedrijfsonderdeel en bij de HR-integratie na een overname. Arnold over zijn opdracht bij ForFarmers.

Op snijvlak van HR en organisatieverandering
Met zijn ervaring op het snijvlak van HR en organisatieverandering werkte Arnold de afgelopen jaren interim bij productiebedrijven en in de retail (familiebedrijven en private equity). Met het werken voor een beursgenoteerd bedrijf voegt hij een nieuwe ervaring toe aan zijn portfolio. ForFarmers is, met een Total Feed aanpak, gespecialiseerd in diervoeding voor onder andere rundvee, pluimvee, varkens, geiten en schapen. Het bedrijf is de grootste Europese aanbieder van diervoeders. Ik bracht mijn ervaring in, maar werd zelf ook elke dag uitgedaagd om te leren omdat de omgeving van een beursgenoteerd bedrijf nieuw is voor mij. Dat maakt het werken als interimmer onder andere zo boeiend.”

Eerste deel HR-opdracht: outsourcen organisatieonderdeel
Zijn eerdere opdrachten op het snijvlak van HR en verandering en aanvullende, intensieve opleidingen op dit snijvlak maakte Arnold voor ForFarmers geschikt om deze HR-opdracht in te vullen. Arnold: “De vraag kwam binnen via associate partner Hans van der Velden. Ik was direct enthousiast.” De HR-opdracht bestond uit twee delen. Het eerste deel was het outsourcen van dertig chauffeurs en magazijnmedewerkers zakgoed.

Arnold: “Ik werkte op de achtergrond voor de HR-businesspartner van ForFarmers en hielp mee bij het voeren van gesprekken met de medewerkers en het managen van de daarbij behorende emoties. En die waren er zeker, want het was bepaald geen leuk nieuws voor de medewerkers. Zeker niet voor de mensen die vaak al jarenlang bij ForFarmers werkten. Uiteindelijk hebben we veel mensen voor ForFarmers kunnen behouden door een interne herplaatsing. Andere medewerkers gingen over naar het bedrijf dat deze logistieke diensten van ForFarmers heeft overgenomen. Een klein deel van de medewerkers nam ontslag.”

Tweede deel HR-opdracht: HR-integratie
Het tweede deel van de opdracht betrof de HR-integratie van 50 medewerkers. Dit na de overname door ForFarmers van een familiebedrijf. Arnold: “De integratie van systemen als IT en de administratie is een “technisch” gebeuren. Het wordt emotioneel ingewikkelder als het gaat om plaatsingen binnen de nieuwe organisatie en de harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden. Daarom geef ik vooraf bij een opdracht als deze aan dat aandacht voor bedrijfscultuur van groot belang is. Ook hier was dat het geval. Het voorbereidende proces met de OR van ForFarmers verliep goed. Inhoudelijk klopte het, maar toch was er niet bij iedereen direct vertrouwen. Daardoor waren er veel meer gesprekken met medewerkers nodig dan vooraf ingeschat. Zoetjesaan komen de ondertekende arbeidsovereenkomsten nu binnen. Daarmee rond ik mijn opdracht bij ForFarmers af. Het proces is echter nog niet volledig afgerond, waardoor ik het afscheid moeilijk vind. Ondanks dat er iets moois in het verschiet ligt. Samen met mijn vrouw en onze zoon van 3 ga ik enkele maanden reizen. Als zzp’er heb ik de vrijheid om zo’n keuze te maken. Ik laat het werk los, maar blijf verbonden met WeAreHR!. Die aansluiting zal over enkele maanden een fijne opstap zijn om in het ritme te komen en een nieuwe HR-opdracht te gaan vervullen.”

Judith Bekel, HR-directeur ForFarmers, over het managen van dit integratieproces door Arnold Hoogendoorn: “Arnold heeft met zijn brede kennis een zeer belangrijke bijdrage geleverd aan het zo soepel mogelijk verlopen van een ingewikkeld HR-proces. Hij heeft het met een grote dosis eigenaarschap en betrokkenheid opgepakt en wij zijn dan ook heel erg blij met de ontstane samenwerking.”

PS Ook aansluiten? Bel 06 520 617 03 of mail naar info@wearehr.eu

We begonnen het jaar met het cadeau doen van een fles bubbels aan onze 500ste volger. Bubbels roepen iets feestelijks op. Het is hét drankje om zaken in het leven te vieren; van een bijzondere verjaardag tot een volgende loopbaanstap. En zelfs bij uitvaarten valt de keuze steeds vaker op een lekkere cava in plaats van koffie om het leven van de overledene te vieren.

Maatschappelijk betrokken
De dood is immers net zo goed onderdeel van het leven. HR-professionals krijgen er vroeg of laat mee te maken. In extreme vorm als een medewerker overlijdt of iemand in de nabije omgeving van een medewerker. Hoe geef je dan als organisatie ruimte aan rouw? Het is één van de redenen waarom we zijn ingegaan op de vraag van Michiel Koning van TIZ – Toekomst in Zicht – om het boek met de treffende titel ‘Uit het leven in een hospice’ te sponsoren. De belangrijkste reden om ja te zeggen tegen Michiels verzoek, is echter dat we als WeAreHR! graag naar manieren zoeken om onze maatschappelijke betrokkenheid te laten zien. Het steunen van dit mooie initiatief past daar goed in.

Duurzame inzetbaarheid
Michiel Koning werkt al jaren als vrijwilliger in hospice Demeter in De Bilt, naast zijn werk als partner in TIZ. Toekomst in Zicht is een bewustzijnsprogramma om te werken aan gelukkig ouder worden. Een tool die bedrijven kunnen inzetten in het kader van duurzame inzetbaarheid. En ook dan is de link naar ons HR-werk weer snel gelegd. Want hoe houd je een organisatie optimaal levend? En hoe neem je op een goede manier afscheid van medewerkers en geef je dan de ruimte aan rouw; namelijk de rouw over verlies van taken, een functie en soms zelfs een baan. Over al deze HR-vraagstukken denken onze ervaren associates graag met organisaties mee.

Meer informatie over het boek: https://hospicedemeter.nl/boek/
PS Een HR-vraagstuk voor WeAreHR!? Bel 06 520 617 03 of mail naar info@wearehr.eu

“Ik voel binnen dit netwerk echt collegialiteit”

De bij WeAreHR! aangesloten HR-professionals houden zich bij uiteenlopende organisaties bezig met complexe HR-vraagstukken. Zo werkte Annemarie Kleiterp in 2021 interim bij twee goededoelenorganisaties. In deze van oudsher ‘goededoelenmaand’ neemt zij daar afscheid van om haar in pijlen in 2022 te richten op een ‘oude liefde’: werken als HR-strateeg binnen een (midden)groot (inter)nationaal bedrijf. Annemarie over haar ervaringen in het afgelopen jaar en haar ambitie voor het nieuwe jaar.

Impact maken
Annemarie zette zich als HR-professional in 2021 interim in voor MLDS (Maag Lever Darm Stichting) en ParkinsonNL. “Het is nooit een goed moment om te stoppen” zegt zij, “maar mijn taak zit erop.” Die behelsde in grote lijnen het aanbrengen van structuur en focus in HR-activiteiten. Een echt afscheid is het trouwens niet, want Annemarie raakte door haar werk zo betrokken dat zij zich als vrijwilliger zal blijven inzetten voor MLDS. “Ik ben door mijn interimtijd met andere ogen naar goede doelen gaan kijken. Voorheen doneerde ik elk jaar wel iets aan enkele goede doelen, maar nu heb ik zelf ervaren hoe binnen deze organisaties wordt gewerkt om iedere euro om te zetten in het daadwerkelijk maken van impact. In het geval van deze beide goede doelen, in het verbeteren van de gezondheid van mensen. Er wordt door de medewerkers zó onwijs hard gewerkt om daarin resultaten te boeken. Naar werktijden wordt nauwelijks gekeken. Het is voor mij een cadeau dat ik die bevlogenheid van medewerkers van zo dichtbij mocht meemaken.”

HR-strategie
Ondanks deze positieve ervaring richt Annemarie haar pijlen voor het nieuwe jaar bedrijfsmatig weer op een (midden)groot (inter)nationaal bedrijf. Dat heeft, legt zij uit, vooral te maken met de omvang van een organisatie. “Ik ben een HR-strateeg. In die rol kom ik het meest tot mijn recht in een bedrijf van behoorlijke omvang. Dan kan ik me namelijk volledig richten op de strategie. Bij MLDS en ParkinsonNL opereerde ik meer als generalist; naast de hr-strategie kwamen veel andere hr-zaken op mijn bordje. Doordat mijn werk tamelijk solistisch was, heb ik wel de waarde van WeAreHR! goed kunnen ervaren. Door WeAreHR! heb ik namelijk toch collega’s met wie ik op niveau kan sparren. Ik voel binnen dit netwerk echt collegialiteit.”

PS Ook aansluiten? Bel 06 520 617 03 of mail naar info@wearehr.eu

Annemarie Kleiterp, associate WeAreHR!, deelt haar ervaringen

Annemarie Kleiterp ondersteunt als interim HR-professional vanuit WeAreHR! twee goededoelenorganisaties. Zij ervaart dat het bedrijven van HR binnen een goededoelenorganisatie wezenlijk anders is dan bij een commercieel bedrijf of bij een overheidsorganisatie. Haar ervaringen deelt zij graag met andere HR-professionals.

Wat heeft jou het meest verrast in het werken voor goededoelenorganisaties?
“Dat is de enorme professionaliteit van deze organisaties. Het nut en de noodzaak van HR wordt hier ingezien. Vaak is HR pas een serieus vakgebied bij organisaties met minimaal honderd medewerkers. Bij één van de organisatie waar ik nu werk, bestaat het team uit 35 professionele krachten. Overigens heeft minstens zestig procent daarvan een HBO- of academische achtergrond. Dat laatste heeft mij trouwens ook verrast. Tegelijkertijd is het logisch: om geld binnen te halen en goed te besteden, heb je denkkracht nodig. Ik ervaar dat ik graag met hoogopgeleiden werk omdat ik makkelijk met hen kan sparren.”

Wat heeft je het meest verbaasd?
“Vele bloemen langs de weg worden geplukt!”

Dat klinkt cryptisch. Wat bedoel je daarmee?
“De medewerkers zijn enorm begaan met het goede doel waarvoor zij werken. Vanuit die bevlogenheid zien zij ieder donatievoorstel als een serieuze kans. Er wordt héél hard gewerkt, maar er is weinig tijd voor een duidelijke structuur. Soms gaat er veel energie zitten in een activiteit of evenement met relatief weinig impact. Je kunt een grotere impact realiseren door meer focus en structuur aan te brengen.”

Wat is jouw huidige rol?
“Meer structuur en focus aanbrengen; meer efficiency maar ook meer lachen én minder piekeren! Met een duidelijke projectcyclus voor kortdurende en langlopende projecten, inclusief kick-off en heldere milestones. Ik ben ervan overtuigd dat je door beter te focussen en heldere doelen te formuleren, meer impact kan maken, waardoor er meer geld overblijft voor het project. Meer structuur is meer impact! Een keer nee zeggen, is echt heel gezond. Momenteel kantelt de organisatie naar een projectorganisatie met zelforganiserende teams. Ik begeleid de projectleiders in hun nieuwe rol.”

Wat vind je het leukst aan het interim werken voor goededoelenorganisaties?
“Het is fijn om te ervaren dat de nut en noodzaak van HR worden ingezien. Er is de ambitie om dat op een professionele manier aan te vliegen met een splitsing tussen operationele zaken en strategische HR-zaken. En natuurlijk is het mooi om voor een organisatie te werken waarin je zelf actief bijdraagt aan de verbetering van ieders gezondheid.”

Geïnspireerd? Meer weten? Neem vrijblijvend contact op met WeAreHR!.

WeAreHR! trakteert de aangesloten associates met enige regelmaat op kennissessies, die aansluiten op het veelzijdige HR-vakgebied. Recent schoof Désirée Aries aan om haar kennis te delen rondom participerend roosteren.

Koppeling tussen HR en roosterplanning

Désirée: “Het HR-systeem is het bronsysteem voor vele andere systemen en processen in organisaties. Zeker ook voor Roosterplanning. Elke vorm van in-, door- en uitstroom kan immers consequenties hebben voor de planning. Weet je dat van een basisrooster maar 30% in de praktijk overeind blijft? De rest bestaat uit wijzigingen. Het bespaart organisaties veel tijd om te werken met een optimaal basisrooster, waarin medewerkers vervolgens zelf hun wijzigen doorvoeren; participerend roosteren.”

Participerend roosteren

“Onze ervaring bij organisaties in de zorg en bij gemeenten is dat participerend roosteren zorgt voor een grotere bereidheid bij medewerkers om waar nodig extra te werken. Het extern inhuren van arbeidskrachten daalt daardoor. De planner/teamleider krijgt meer tijd op te focussen op andere zaken, zoals teamoverstijgende vraagstukken. Geloof me, medewerkers en organisaties worden er enorm blij van als ze er eenmaal mee werken. Het vraagt wel om een andere mindset.”

Elkaar versterken

“En daar ligt de link met WeAreHR!. Zij hebben ervaring met verandermanagement en met de projectleidersrol om zo’n verandering in gang te zetten; vreemde ogen dwingen! Op dat vlak kunnen we elkaar als partners in een verandertraject nog meer versterken. Zeker omdat ik binnen WeAreHR! de korte lijnen herken die we bij C-quential ook hebben. En de vergelijkbare ‘honger’ om onszelf voortdurend te verbeteren om het voor de organisaties voor wie we werken het nog beter te doen.”

---

Geïnspireerd? Meer weten? Neem vrijblijvend contact op met WeAreHR!.