Hans Harteveld, associate van WeAreHR!, is al ruim 25 jaar gespecialiseerd in Learning & Development en IT. Met zijn kennis en ervaring op dit vlak is hij een gesprekspartner voor organisaties met vraagstukken op het gebied van leren, ontwikkelen en innoveren. In dit artikel schetst Hans Harteveld de ontwikkelingen waarom bedrijven juist nu actief bezig zijn om hun medewerkers te upskillen en te reskillen.

Over upskillen en reskillen
Agile werken en digitalisering raken alle sectoren. Dit heeft grote gevolgen voor de manier waarop wij leven, leren én werken. Door digitalisering en robotisering veranderen taken en banen en komen er nieuwe taken en banen bij. Overigens dwingt ook de pandemie tot versneld digitaliseren en draagt net zo hard bij aan een fundamentele herziening van de arbeidsmarkt. De coronacrisis heeft laten zien dat we in een tijd leven waarin aanpassingsvermogen de norm is. Vele organisaties houden zich daarom juist nu bezig met upskillen en reskillen. Upskillen is de term voor het meegroeien met de veranderende vraag naar digitale vaardigheden binnen de eigen functie/rol, terwijl reskillen staat voor het ontwikkelen van vaardigheden om te kunnen overstappen naar een andere functie/rol. Bedrijven die hier niet actief mee aan de slag gaan, zullen mogelijk de boot gaan missen.

Digitale transformatie
Vele bedrijven zetten in op digitale transformatie om zo te blijven voldoen aan de verwachtingen van de klant. Snel ontwikkelde technologieën versterken dit proces. De volgende acht technologieën transformeren hele industrieën.

We spreken daarom niet meer over een digitale strategie maar over digitale strategie voor een digitale wereld. Dit resulteert in andere businessmodellen, platformen en ecosystemen waar verschillende bedrijven bij elkaar komen. Data (analytics) spelen hierin een heel belangrijke rol en worden gezien als het nieuwe goud. Bedrijven als Über en Amazon laten zien dat je veel kunt doen als de data op orde zijn.

Werken in een digitale organisatie
De arbeidsmarkt verandert dus door de ontwikkeling van technologie: banen veranderen, verdwijnen en nieuwe banen ontstaan. In plaats van een verlies van banen is deze ontwikkeling beter te beschrijven als een verschuiving binnen de arbeidsmarkt. Deze verschuiving wordt wel de vierde industriële revolutie (*) genoemd.

(*)
Eerste revolutie (eind 18e eeuw): mechanische productie op basis van water en stroom
Tweede revolutie (begin 20e eeuw): introductie lopende band met massaproductie
Derde revolutie (start rond 1970): digitale automatisering van de productie door middel van elektronica
Vierde revolutie (vandaag): industrie en nieuwe technologieën gaan elkaar ontmoeten.

Om in de nabije toekomst relevant te kunnen blijven op de arbeidsmarkt is het noodzakelijk om te kunnen omgaan met allerlei nieuwe toepassingen en manieren van werken. Een wendbare organisatie vraagt immers om wendbare medewerkers met een hoog leervermogen die makkelijk op nieuwe rollen inzetbaar zijn.

Een goed voorbeeld speelt zich af in de supermarkt. Daar vervangt een automatische scanner langzamerhand de kassière. Een ander voorbeeld is het automatiseren van magazijnen met behulp van robots.

Automatisering en robotisering
Wat zullen we nog meer zien? We zullen veel robot uit de mens gaan halen door veel repetitief herhaaldelijk werk te automatiseren, zodat wij met echt menselijk werk bezig kunnen zijn. Daarnaast proberen we een stuk mens in de robot te plaatsen. Dit om hele ingewikkelde berekeningen en voorspellingen voor ons te doen waarvoor wij niet de denkkracht hebben door de hoeveelheid data. Deze ontwikkeling maakt het in ons eigen leven makkelijker om bepaalde beslissingen te nemen.
Ook hiervan zien we al voorbeelden in de praktijk. Zo krijgen websitebezoekers steeds vaker een gepersonaliseerde pagina te zien op basis van Artificial Intelligence (AI). De pagina past zich aan, aan de bezoeker! Dit gebeurt op basis van data en algoritmes waardoor we de klant (bedrijf of consument) nog beter kunnen benaderen.

Betreed de Talent Marketplace
Met een eigen marktplaats voor medewerkers heeft een organisatie alle troeven zelf in handen. In veel opzichten is het net als je interne ‘LinkedIn’ binnen je bedrijf – inclusief wervingsfuncties, training en begeleiding. De Talent Marketplace lijkt nauwelijks meer op een systeem voor ‘loopbaanbeheer’. Het laat medewerkers hun vaardigheden en ambities promoten; het geeft mensen tools om mentoren te vinden en te leren; het beveelt projecten en opdrachten aan die van belang zijn; en het beheert het zoeken, aannemen, inwerken en verplaatsen van mensen van functie/rol naar een andere functie/rol.
Over deze en andere ontwikkelingen op HR-vlak blijft WeAreHR! graag kennis delen.

Bronnen:
CHRO.nl, ‘Een eigen marktplaats voor talenten’
SER, ‘Effecten van technologisering op de arbeidsmarkt.’ Kennisdocument, maart 2019
Hrtechreview.nl, ‘De volgende stap in Talent Management volgens Bersin is de Talent Marketplace’, september 2020
Boek ‘Investeer als een kip met kop!’, Stephan Obdeijn, 2020