Auteur: support

Onlangs heeft de Eerste Kamer ingestemd met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), waardoor deze per 1 januari 2020 in gaat. Het is echter nu al van belang om rekening te houden met deze wet bij het verlengen van tijdelijke arbeidsovereenkomsten.

Voorsorteren op nieuwe ketenbepaling
Het is verstandig voor werkgevers om voor te sorteren op het feit dat per 1 januari 2020 de ketenbepaling weer wordt verlengd van twee naar drie jaar. Deze maatregel heeft een onmiddellijke werking. Dat wil zeggen dat op een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020 een ketenbepaling van drie jaar van toepassing is, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór 1 januari 2020.

Voorbeeld 1: Heeft een werkgever vóór 1 juli 2019 al een jaarcontract en een halfjaarcontract met een werknemer gesloten, dan kan hij per 1 juli 2019 nog een jaarcontract met de werknemer sluiten zonder de termijn van de ketenbepaling te overschrijden.

Voorbeeld 2: Heeft een werkgever vóór 1 juli 2019 twee jaarcontracten met een werknemer gesloten, dan kan hij per 1 juli 2019 niet meer verlengen met een tijdelijk contract. In dit voorbeeld overschrijdt de werkgever op 1 juli 2019 namelijk al de tweejaarstermijn, terwijl dan nog de huidige regels gelden.

Actie!
1. Breng in kaart welke tijdelijke arbeidsovereenkomsten er zijn, wanneer ze eindigen, hoe lang ze dan hebben geduurd en het hoeveelste contract het is.
2. Herijk hoe vaak en tot maximaal wanneer de contracten verlengd mogen worden op basis van het huidige recht en het nieuwe recht/het overgangsrecht.
3. Houd bij het aannemen van nieuwe mensen de nieuwe regels in ogenschouw als het gaat om het afspreken van de duur van een tijdelijk contract.

Transitievergoeding bij niet verlengen contract
Door de WAB vervalt de voorwaarde dat een werknemer eerst twee jaar in dienst moet zijn geweest om bij contractbeëindiging een transitievergoeding te ontvangen. Een werknemer heeft hier straks direct na de start van de arbeidsovereenkomst recht op. Dit geldt dus ook bij ontslag in de proeftijd en bij het niet verlengen van een tijdelijk contract.

Verlengt een werkgever dus een tijdelijk contract van een werknemer, dan moet hij er rekening mee houden dat hij per 1 januari 2020 bij het niet verder voortzetten van dit contract een transitievergoeding moet betalen. Dit geldt ook als een werkgever een nieuw contract met een werknemer sluit dat eindigt op of na
1 januari 2020. Mogelijk is dit voor werkgevers een reden om een tijdelijk contract van een werknemer vóór
1 januari 2020 te laten eindigen. Aan de andere kant zal de transitievergoeding van werknemers met een kortdurend dienstverband doorgaans niet hoog zijn. Aan een werknemer die twee jaar in dienst is geweest, betaalt een werkgever per 1 januari 2020 bij ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract twee derde maandsalaris.

Vrijblijvend advies?
Interesse in een gesprek over uw groeipijnen?
Bel gerust! tel. 06 – 13 25 69 03 of mail: mariekebaken@wearehr.eu

Uw bedrijf groeit. En hard ook. En dan merkt u ineens:

• Het aantal opdrachten groeit nog harder dan gepland;
• Op veel plekken in de organisatie is er sprake van onrust;
• Het aantal fouten neemt toe;
• De werkdruk is (te) hoog;
• Vaak zitten niet de juiste mensen op de juiste plek;
• Er is sprake van gebrek aan kennis en kunde (de medewerker van vandaag is niet de medewerker van morgen);
• De grip op informatie en op de beheersbaarheid van processen lijkt verloren.

Komt dit u bekend voor?
Dan heeft uw organisatie last van zogenaamde ‘groeipijnen’. Maar deze groeipijnen gaan niet vanzelf over. Als de problemen niet snel en goed genoeg worden oplost, komen er vanzelf meer problemen bij.

De belangrijke succesfactoren om snelle groei te overleven zijn:

1. Focus aanbrengen, ofwel planmatig werken door meerjarenplannen te formuleren, mijlpalen te definiëren en precies te weten waar naartoe te ontwikkelen en wat te doen om daar te komen;
2. Processen implementeren die zorgdragen voor stabiliteit zonder dat zij afbreuk doen aan ondernemerschap binnen de organisatie. Het gaat daarbij om centraal zetten van het vergroten van de klantwaarde, gecombineerd met het verhogen van de productiviteit (slimmer werken);
3. Zorgen voor de juiste financiële informatie, een helder KPI dashboard en medewerkers die hier actief bij betrokken zijn (en blijven);
4. Maar bovenal moet er aandacht zijn voor tal van HR uitdagingen, waarbij het er vooral op neer komt dat de juiste mensen aan boord moeten zijn en er te allen tijde oog is voor de gewenste bedrijfscultuur.

HR speelt dus een belangrijke rol binnen snel groeiende bedrijven.

Laat ik beginnen met de boodschap die ik je wil meegeven in het kader van het herontwerpen van HR processen:

Efficiency is mooi, maar in werkelijkheid gaat het om iets anders. 

De wereld om ons heen ontwikkelt zich, mede door de snelheid waarmee technologische innovaties zich aandienen, in razend tempo. Die snelheid dwingt een organisatie om continu te innoveren.  Deze voortdurende evolutie kent ook zijn weerslag op HR. Vragen blijven lang liggen. Benchmarks tonen aan dat concurrenten beter presteren. En wanneer men de bezetting eens kritisch onder de loep neemt lijkt de verhouding tussen het aantal FTE’s en de output uit balans. Een aanleiding tot het herontwerpen van HR processen kan zich via verschillende signalen en wegen aandienen. “Er moet meer efficiency komen”, wordt er dan gezegd. Doorgaans een juiste constatering, maar in mijn optiek het verkeerde vertrekpunt.

HR processen herontwerpen begint bij de basis

Wanneer besloten wordt om HR processen te herontwerpen is het allereerst taak om de huidige situatie kritisch te analyseren. In eerste instantie dient bijvoorbeeld antwoord te worden gegeven op fundamentele vragen als:

• Hoe verlopen HR processen op dit moment?
• In hoeverre wordt de procesflow nageleefd, en in hoeverre is dit wellicht met de tijd vertroebeld geraakt?
• Van welke systemen wordt gebruik gemaakt? 

Zodra de scan volledig is worden de bestaande processen geschetst. Een dergelijk scan- en schetsproces dient niet alleen als analyse, maar ook als confrontatie. Bestaande problemen komen altijd boven water. En dat kan bést confronterend zijn, in het bijzonder wanneer blijkt dat jouw afdeling al geruime tijd ondermaats presteert. In de praktijk wordt de schuld vaak eerst bij medewerkers gezocht. In werkelijkheid ligt het probleem elders; de procesvoering ‘van boven’ is verslapt, of men ziet simpelweg niet dat het beter kan. Deze eerste stap is dan ook een eyeopener voor alle betrokkenen en vereist een open klimaat waarin verandering omarmd wordt. Makkelijker gezegd dan gedaan, maar hé: no guts, no glory. Het ontwerpen van kwalitatieve processen begint immers bij de absolute basis. Wanneer we over inzicht beschikken kunnen we als WeareHR! vrijwel direct aangeven waar zich besparings- en verbetermogelijkheden bevinden.

Je verdient meer dan efficiency 

In een herontwerp-proces zijn in feite twee routes denkbaar: je schetst met elkaar een ideaalbeeld en werkt de weg ernaar toe uit, óf kiest voor de inzet van een best practice. Laatstgenoemde wordt in de praktijk nog wel eens gauw van tafel geveegd met het argument dat de interne processen zodanig uniek zijn ‘dat vergelijking niet mogelijk is’. Processen zijn in de regel echter niet zo uniek als men denkt en kunnen worden teruggebracht tot een eenvoudige(re) essentie. Bij een herontwerp kijkt WeareHR! integraal naar het vraagstuk, waarbij drie elementen centraal staan:

• Het proces: hoe wil je dat het proces loopt?
• De techniek: hoe wil je dat de techniek werkt? En bovenal;
• De mens: hoe kan de mens anders gaan werken en presenten?

Je raadt het vast al: de menselijke factor is lastig te veranderen. In termen van efficiency grijpen organisaties in de regel naar het proces en de techniek, maar het veruit belangrijkste element staat op de laatste plaats. Niet voor niets, want veranderkunde is een vak op zich. Het is echter ook de sleutel tot kwaliteit, wat efficiency overstijgt. Het begint bij de basis, waarin mensen betrokken worden en medewerkers worden uitgevraagd.

Wanneer je streeft naar duurzame kwaliteit binnen HR processen, begin dan bij het begin. Wees eerlijk en open. Niet alleen naar (én met!) je medewerkers, maar bovenal naar jezelf. Immers, jouw bedrijf verdient zoveel meer dan enkel efficiency.