De associates van WeAreHR! kijken terug op een geslaagde eerste WAT- (We Are Together) meeting van 2025. We gingen in op de uitnodiging van KWEEKERS in Oosterhout om een bijeenkomst bij hen op locatie te organiseren. Kennisuitwisseling tussen de professionals van KWEEKERS (AFAS Implementatiepartner) en onze E-HRM experts vanuit WeAreHR! Digital was onderdeel van het programma.
Eerste deel: rondje langs de velden De groeiende groep associates, aangesloten bij onze HR-netwerkorganisatie, maakt het noodzakelijk om de bijeenkomsten strak te organiseren. Dit om toch de gewenste verdiepingsslag te kunnen maken. Die uitdaging was bij Michel van Manen en Kian Liem in goede handen. Michel: “Voor het eerste deel – het rondje langs de velden – gebruikten we een speelse werkvorm; het elkaar toespelen van een rugbybal. Elke baldrager kreeg 1,5 minuut om iets te zeggen over bijvoorbeeld een huidige opdracht en/of een ambitie. Kian leidde dat voortreffelijk; je merkt dat hij gewend is om in zijn interim werk als video interactie analist groepen te begeleiden. Inzet van de video lieten we overigens in deze bijeenkomst achterwege.”
Tweede deel: intervisie – casuïstiek Het tweede deel van de bijeenkomst bestond uit intervisie. Volgens een uitgewerkte intervisiestructuur kwamen diverse casussen, vooraf ingebracht door de associates, aan bod. Dit onderdeel was ook een mooie kennismaking met de werkwijze van WeAreHR! voor Marlies Goudriaan. Zij sloot zich recent als associate aan. Binnenkort een introductie-interview met haar.
Derde deel: inhoudelijke uitwisseling tussen KWEEKERS en WeAreHR!-Digital In het derde deel van de bijeenkomst splitste de groep associates. De mensen van Change, Talent & Learning, Recruitment en Interim gingen verder met intervisie. De e-HRM specialisten wisselden vanuit WeAreHR!-Digitaal kennis uit met de AFAS-professionals van KWEEKERS over producten en markten. Michel: “Robert Koelman, oprichter van KWEEKERS, nodigde ons vorig jaar al uit. Door elkaar beter te kennen, kunnen we namelijk nog meer van elkaars kennis gebruikmaken. De inhoudelijke uitwisseling tijdens deze bijeenkomst vormt een vruchtbare bodem voor een goede toekomstige samenwerking.”
Organisatiecredits: Kian Liem, Michel van Manen, Aline de Vos
Met dank aan KWEEKERS, in het bijzonder Wessel Touw, Robert Koelman en Maaike Gommers
Fotocredits: KWEEKERS
Tekst: Hennie van de Kar-Vervooren
PS Wil je als ervaren HR-professional ook deel uitmaken van het krachtige netwerk van WeAreHR!? Stuur dan een berichtje naar info@wearehr.eu.
Twee jaar geleden plaatsten we op de website van WeAreHR! een introductie-interview met Elvira Hautvast. Zij sloot zich toen net aan als associate bij onze HR-netwerkorganisatie. Opnieuw een interview met haar. Dit keer omdat zij ons netwerk verlaat. Elvira switcht namelijk van een interim bestaan naar een dienstverband. We gaan haar humor en inbreng bij WeAreHR! missen, maar gunnen haar vanzelfsprekend deze volgende stap in haar loopbaan. Elvira vertelt meer over haar keuze en over de waarde van WeAreHR! voor haar.
Je werkte al interim bij het Diakonessenhuis in Utrecht, waar je nu in dienst gaat. Wat triggerde jou om deze keuze te maken? Elvira: “Dat is de uitdaging die er ligt en de mooie kans die ik krijg. Ik werkte inderdaad al langere tijd interim bij het Diakonessenhuis, dat bekend staat als het leukste ziekenhuis van Midden-Nederland. Eerst als manager Personeel- en salarisadministratie voor een AFAS-implementatie, daarna als manager HR ter vervanging van iemand die wegviel. In deze nieuwe rol, draag ik de eindverantwoordelijkheid voor HR in deze grote organisatie met ongeveer 3.00 medewerkers. Ik heb de afgelopen anderhalf jaar kunnen laten zien wat ik in mijn mars heb, waardoor ik het vertrouwen van het team en het bestuur heb gekregen om deze rol te gaan vervullen. Het is een stap in mijn carrière, waar ik blij mee ben, in een sector die ertoe doet.”
Met welke HR-thema’s ga je bij het Diakonessenhuis aan de slag? “De krapte op de arbeidsmarkt en de technologische vernieuwingen maken het noodzakelijk om anders te kijken naar zorgverlening en naar functies. De kernvraag is, hoe zetten we menselijk kapitaal nu en in de toekomst in? Ik vind het leuk om invloed te hebben op de te maken keuzes in dit ziekenhuis, waar je de dynamiek van de stad proeft. Als stadsmens voel ik me thuis in deze dynamiek.”
Je keuze voor een dienstverband impliceert het afscheid van WeAreHR!, dat juist een netwerk voor HR-interimmers is. Hoe is dat? “Echt jammer! WeAreHR! is namelijk een superleuke club met inspirerende mensen die ik de afgelopen twee jaar als collega’s heb gezien.”
Toen je associate werd bij WeAreHR!, zei je ‘samen vormen we een krachtig label’. Hoe heb je dat in de praktijk ervaren? “Dat kan ik beamen. Zeker met de HR-generalisten binnen het netwerk heb ik goed kunnen sparren; mensen die het vak nét zo leuk vinden als ik. Als ik vragen binnen WeAreHR! uitzette, kreeg ik altijd goede antwoorden terug. En…vlak ook zeker de gezelligheid niet uit. Ik ging altijd met plezier naar alle meetings, de tweedaagsen en de jaarfeesten. Het is de combinatie van inhoud en gezelligheid die WeAreHR! kenmerkt. Dat ga ik zeker missen. Tegelijkertijd blijft met sommige associates het persoonlijke contact gewoon bestaan. Ook zakelijk; zo werkt associate Margriet Schilperoord interim in ‘mijn’ HR-team bij het Diakonessenhuis. WeAreHR! blijft vanzelfsprekend in beeld bij HR-vragen; het is de eerste club aan wie ik dan zal denken.”
Interim een HR-professional nodig? Neem contact op met Michel van Manen van WeAreHR!, 06 – 52 06 17 03.
Drie associates van WeAreHR! over intuïtief werken
in parallel met het werken met paarden
Opeens viel het op: hoe verschillend aangesloten associates bij WeAreHR! ook zijn, een deel van hen heeft minstens één overeenkomst. Zowel Liesbeth van den Steenhoven, Lindsay Postel als Yvette Broumels zijn actief in de weer met paarden. Liesbeth en Yvette recreatief, Lindsay ook professioneel als paardencoach naast haar interim werk als Projectmanager HR en IT. Volgens Liesbeth is de overeenkomst verklaarbaar: “HR is een vakgebied waarbij je naast de inzet van je ratio je intuïtie goed kunt gebruiken; zoals paarden dat van nature doen.” Een driegesprek over intuïtief werken, met paarden als voorbeeld.
HR-vak is intuïtief
Intuïtie gaat over sensitiviteit; snel aanvoelen wat er aan de hand is zónder er diepgaand over na te denken. Liesbeth: “Het HR-vak is ontzettend intuïtief omdat je moet aanvoelen wat er in een organisatie speelt. Het gaat om het te pakken krijgen van de onderstroom; dat wat niet wordt besproken boven tafel krijgen. Dit om te bepalen waar een organisatie staat en naar toe wil, maar vooral hoe je medewerkers erin staan. Zij zijn het belangrijkste gereedschap. Dat betekent: onwijs goed je voelsprieten gebruiken. Van daaruit kun je in verbinding de groei en ontwikkeling van de organisatie en haar medewerkers faciliteren. Je medewerkers hebben het dan naar hun zin, maar je klanten net zo goed. Daarom ben ik er voorstander van om in ons vakgebied HR nog meer vanuit onze intuïtie te werken.”
De ander meekrijgen – contact op zielsniveau
Yvette: “Intuïtief leren werken, is altijd goed. Niet alleen in het HR-vak, maar ook als je aan het opvoeden bent of actief bezig bent met verdere ontwikkeling. In een jeugdzorgorganisatie, waar ik een opdracht via WeAReHR! vervul, wordt paardencoaching vaker als instrument ingezet. Kinderen reageren heel intuïtief. Het kind leert door het gedrag, de reactie van het paard op hem of haar, spelenderwijs hoe je je kunt verhouden tot emoties. Zij hoeven helemaal geen ervaring met paarden of pony’s te hebben. De interactie ontstaat vanzelf en dat alleen werkt al helend.”
Lindsay: “Het leuke van het werken met paarden is dat paarden op een andere manier en op een ander niveau communiceren. Ze kijken als het ware door mensen heen en spiegelen met hun gedrag. Soms zegt een coachee dat hij zich rustig voelt, maar kun je aan het paard zien dat er onrust is. Het paard gaat dan bijvoorbeeld als een dolle te keer in de bak.” Liesbeth: “Mijn vorige paard legde bijvoorbeeld zijn oren plat in zijn nek als ik na een stressvolle dag de stress nog niet van me af had geschud. Hij maakte daarmee duidelijk: ‘jij bent nog niet hier, doe dat eerst maar eens’. Hij maakte op zielsniveau contact.” Lindsay: “Herkenbaar. Als ik na een drukke dag, meteen met mijn paarden wil gaan trainen, dan draait de merrie die ik heb zich om. Alsof het is om mij te laten weten; kom eerst maar eens hier, dan wil ik misschien iets voor je gaan doen. De ruin laat ander gedrag zien maar bedoelt hetzelfde. Hij komt eindeloos knuffelen, maar verzet net zo goed geen stap. Het vraagstuk is steeds hoe krijg je de ander mee?”
Over leiderschap – de kudde volgt
Yvette: “Een heel mooi voorbeeld van het meekrijgen van anderen, vind ik wat er gebeurde met de kudde paarden in het Friese Marrum. In 2011 kwam deze kudde vast te zitten door hoog water. Het lukte maar niet om de kudde van meer dan 200 paarden in beweging te krijgen naar het vaste land. Er ontstond paniek in de kudde. Uiteindelijk zijn toen vier amazones van de ruitervereniging door het water met hun paard naar de kudde toe gewaad. De oudste merrie gaf het voorbeeld ‘kom maar op’ en de kudde volgde als vanzelf. Dat laat zo mooi zien hoe het werkt; in dit geval was er behoefte aan hele duidelijke leider.”
Leiderschapsstijl: afstemmen op de doelgroep
Lindsay: “In projecten werkt het net zo. De leiderschapsstijl heb je aan te passen aan de doelgroep. Jouw manier is niet dé manier. Hoe kun je daarin schakelen om mensen mee te krijgen? Ga je duwen? Drijven? Trekken? Mee rennen? Het gaat vooral om afstemmen wat personen nodig hebben om in beweging te komen. Mensen zijn net zulke kuddedieren als paarden; als de een gaat, gaat de rest mee, paarden blijven nooit alleen achter. Anders gezegd, als de directie duidelijk de koers aangeeft, dan gaat de rest meestal mee. Of mensen verlaten de organisatie. Als mensen echt niet in beweging willen komen, is loslaten het enige wat overblijft.”
Volgen van je intuïtie – praktijkvoorbeeld
Liesbeth: “Het volgen van je intuïtie, vraagt om serieus te nemen wat je ziet en voelt, en daarop te vertrouwen. Dat loont. De momenten in interactie met een paard zetten vaak aan tot nadenken. Ook daarin was mijn vorige paard mij tot voorbeeld. Een tijdje terug werd hij ziek. Het was heel onduidelijk wat hij precies had. Met de reguliere dierengeneeswijzen kwam ik niet verder. Door op mijn eigen waarnemingen te vertrouwen en die verder te onderzoeken, in nauw contact met mijn paard, achterhaalde ik dat hij een ontsteking in zijn hoeven had. In de manege begon iedereen om mij heen er wat van te vinden en zich er tegenaan te bemoeien. Ik rechtte mijn rug en bleef het vertrouwen houden om niet de standaard weg te bewandelen maar de voorkeur te geven aan een onconventionele methode. Dat werkte op dat moment. Helaas is hij inmiddels door een lelijke val overleden.”
In het hier en nu
Met hun gedrag dwingen paarden om niet te blijven doordraven maar om in het hier en nu te zijn. Liesbeth: “Door in de realiteit te blijven, ben ik beter in staat mijn werk als HR-projectmanager te doen. Want om in een dynamische organisatie te voelen en te peilen wat er aan de hand is, is het belangrijk dat ik niet te veel in mijn hoofd zit. Als ik eerst naar mijn gevoel luister, heb ik het vaak bij het rechte eind. Precies waarom ik het belangrijk vind om binnen de HR meer vanuit intuïtie te werken en daarop te vertrouwen. Vervolgens betrek ik mijn ratio erbij om te kijken wat de betekenis is van deze constatering voor de organisatie. Aanvoelen en doorgronden.” Yvette: “Mooi om deze ervaringen bewuster mee te nemen in het werk maar ook in wat je verder aan het doen bent. Dus je intuïtie nog meer bewust inzetten en daarop vertrouwen.” Lindsay: “Het gaat om afstemmen met een open houding, zónder het in te vullen voor de ander.”
Vertrouw jij in je werk op intuïtie? Waar merk je dat aan? Waarom doe je dat (liever niet)?
PS Wil je als ervaren HR-professional ook deel gaan uitmaken van het krachtige netwerk van WeAreHR!? Stuur dan een berichtje naar info@wearehr.eu. Dat kan overigens ook als je een andere liefhebberij hebt.
Decembermaand, de maand van het jaar om te reflecteren. Ook voor de associates van WeAreHR!. In dit interview kijkt Ariane van der Kooij terug op haar rol in 2024 als assessor.
Bij wat voor soort opdrachten was je in 2024 vooral betrokken?
Ariane: “Assessments vormden de rode draad, zowel online individuele assessments als workshops naar aanleiding van een teamassessment. Zo heb ik in opdracht van verschillende assessmentsbureaus kunnen bijdragen aan allerlei (change)projecten bij zeer diverse organisaties: binnen de maatschappelijke dienstverlening en de zorg, in de bouw, in de automotive en in de zakelijke dienstverlening. Ik vind het fantastisch om te merken dat veel organisaties de toegevoegde waarde erkennen van de inzet van (online) assessments om talenten te ontdekken, te matchen en (verder) te ontwikkelen.”
Wat is jouw rol binnen zo’n assessment?
“In een persoonlijke nabespreking de data uit het assessment duiden op een oordeelvrije manier. Voor het gemak beperk ik me tot mijn rol bij de individuele assessments. Iemand heeft online diverse vragenlijsten ingevuld, afhankelijk van waar het assessment voor is bedoeld. Meestal is het een combinatie van persoonlijkheidsvragenlijsten, een drijfverentest en een cognitieve capaciteitentest. Daar komt dan een rapportage uit. Als de opdrachtgever kiest voor een nabespreking met een assessor, kom ik in beeld. Vaak nemen we vanuit de rapportage een top 3 aan meest sterke talenten door, waar het groeipotentieel ligt (op basis van de door opdrachtgever geselecteerde competenties), de meest opvallende persoonlijkheidskenmerken, iemands teamrollen, learning agility en drijfveren. Door het stellen van de juiste vragen, ontstaan bij de kandidaat nieuwe inzichten. Het gaat niet over goed of fout, het gaat over meer zicht op talenten onder de waterspiegel.”
Talenten onder de waterspiegel?
“Wat we dagelijks van elkaar zien, is het gedrag boven de waterspiegel. Onder die waterspiegel ligt dikwijls een onbenut potentieel, waarbij je uitgaat van wat er in aanleg aanwezig is aan talenten vanuit iemands kennis en vaardigheden, persoonlijkheid, cognitie en drijfveren. Een cadeautje voor iedere medewerker om in een nabespreking samen, nieuwsgierig hiernaar op zoek te gaan!”
Waarom is het zo belangrijk om die talenten onder de waterspiegel zichtbaar te maken?
“Gedrag op zich is objectief, maar de interpretatie van gedrag (ik vind, wij vinden, etc.) is dat niet. Het gevaar van snel oordelen van wat je boven de waterspiegel ziet, kan leiden tot inschattingsfouten bijvoorbeeld in selectie- en/of ontwikkelingsprocedures. Denk maar aan wat er kan gebeuren als één eigenschap sterk of juist minder sterk wordt gewaardeerd en vanuit dat perspectief onbewust alleen maar wordt gezocht naar de eigenschappen die deze eerste indruk bevestigen.”
Wat is je verantwoordelijkheid als assessor?
“Als assessor heb ik een grote uitdaging om zo waardevrij en oordeelvrij mogelijk te kijken naar de resultaten in een rapportage en dus ook naar gedrag, vanuit een objectieve meting! Ik voel de verantwoordelijkheid om de resultaten zo correct mogelijk te duiden, te verduidelijken en te verdiepen. Dit op een wijze die ondersteunend en uitnodigend is aan de deelnemer. Immers: ‘iedereen heeft talent’! Onwijs dankbaar dat ik in 2024 iedere keer weer, elk gesprek opnieuw, deel uit mag maken van een bijzondere ontdekkingstocht samen met deelnemer(s)!”
In 2025 op dezelfde voet verder?
“Als het aan mij ligt zeker! Ik blijf nieuwsgierig naar de organisaties waarvan ik nu nog niet weet waar ik terechtkom en naar de assessmentkandidaten; naar de mens achter de data! De toekomst van Talent Management gaat over mensen én data.”
Interview met associate partner WeAreHR! – Kian Liem Sinds 1 november 2024 versterkt Kian Liem onze netwerkorganisatie. Met zijn komst heeft WeAreHR! er een specialist bij. Kian is namelijk gespecialiseerd in Video Interactie Analyse. Een introductie-interview met hem.
Hoe kwam je als Video Interactie Analist met WeAreHR! in contact?
“Via een andere associate: Mirjam van Drimmelen. We waren samen betrokken bij een opdracht voor een overheidsorganisatie. Hoewel ik het best spannend vond met iemand samen te werken die ik nog niet kende, bleken Mirjam en ik complementair. We versterkten elkaar in de samenwerking. Toen Mirjam wat vertelde over WeAreHR! raakte ik nieuwsgierig.”
Wat triggerde jouw interesse?
“In 2015 begon ik als zelfstandige, na een sabbatical van een jaar. Daarvoor was ik partner bij een vermogensbeheerder, waar ik verantwoordelijk was voor sales- en relatiemanagement. Als zelfstandige ben ik gehecht aan mijn autonomie. Tegelijkertijd is het zo nu en dan fijn om mensen om je heen te hebben met wie je kunt klankborden. Daar voorziet WeAreHR! in.”
Wat verwacht je van deze netwerkorganisatie?
“Dat we elkaar versterken en helpen; kruisbestuiving dus. Daar kijk ik enorm naar uit en daar wil ik actief aan bijdragen. Met mijn ervaring en achtergrond, verbreedt het aanbod van WeAreHR!.”
Wanneer zet je Video Interactie Analyse in?
“Deze objectieve en wetenschappelijk onderbouwde methodiek wordt veel ingezet bij vraagstukken rondom samenwerking; daar waar het in de interactie schuurt, waar zand in de motor zit. Dus ook bij fricties en spanningen in een team. Ik zet het zowel individueel als in teamverband in bij bedrijven en overheidsorganisaties, in binnen- en buitenland. Vaak ter ondersteuning aan een andere/of in combinatie met andere interventie(s).”
Hoe werkt de methodiek?
“Het mooie van werken met videobeelden en het methodologisch analyseren ervan is dat mensen zich snel bewust worden van het effect van hun gedrag op hun omgeving. Ze zien direct wat al werkt en hoe ze dat kunnen versterken, maar ook waar ze kansen missen en hoe ze dat een volgende keer anders kunnen doen. Als je jezelf op beeld ziet, kun je gaan polijsten. Dat kan na één sessie al tot concreet ander gedrag leiden; de leercurve is enorm steil. De methodiek is positief, zuiver en oplossingsgericht; je bouwt verder op dat wat er al is. Dat geeft mensen zelfvertrouwen.”
Tot slot… hoe ontspan jij na een werkweek intensieve Video Interactie Analyse?
“Op zee maak ik mijn hoofd echt leeg als ik aan het golfsurfen ben. Gelukkig woon ik met mijn vriendin en onze dochter in Scheveningen; de zee is dichtbij. Ook ontspannend zijn, voetbaltraining geven aan het team van mijn dochter of een uurtje in de CrossFit box. Daarnaast houd ik ervan om uit eten te gaan; met mijn achtergrond aan de Haagse Hotelschool ben ik wel een kritische gast.”
Een interimmer inhuren voor een complexe HR-opdracht, blijft dat mogelijk? ‘Natúúrlijk’ roepen we dan binnen onze netwerkorganisatie in koor. In dit blog vind je onze tips voor organisaties die onze HR-professionals graag interim willen inschakelen. Ook na 1 januari 2025.
Zelfstandigheid als HR-professional
Binnen onze netwerkorganisatie gaat het momenteel (natuurlijk!) ook over het zelfstandig en interim werken als HR-professional. Onze associates volgen de ontwikkelingen en merken dat sommige opdrachtgevers vragen hebben over het contracteren van zzp’ers na 1 januari 2025. Dit vanwege het voorstel Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (VBAR) en de handhaving op de Wet DBA per 2025.
Onze associate Liesbeth van den Steenhoven dook in de materie en praatte tijdens onze tweedaagse de overige associates bij. Onderdeel van haar presentatie, waren praktische tips bij het contracteren van zzp’ers en criteria die kunnen wijzen op zelfstandigheid. We delen ze graag.
Liesbeth van den Steenhoven: “Belangrijk is dat zowel opdrachtgevers als zzp’ers zich ervan bewust zijn, dat interim werk echt zelfstandig wordt uitgevoerd. Denk daarom vooraf goed na over hoe je als opdrachtgever een opdracht wilt invullen en waarom het nodig is om daarbij de specifieke expertise van de opdrachtnemer voor een korte periode in te schakelen. Leg de afspraken daarover vast en zorg dat dit niet enkel een papieren werkelijkheid is.”
Onze 9 tips bij het inhuren van interim professionals
Deze tips kunnen helpen bij het inhuren van interim professionals, met een specifieke expertise die als zodanig niet binnen de organisatie aanwezig is.
Documenteer de afspraken voor de inzet en zorg dat de werkelijkheid past bij wat op papier staat (ofwel, het mag geen papieren werkelijkheid zijn).
Benoem de periode van de inzet (een zo kort mogelijke periode).
Omschrijf de opdracht nauwkeurig (met een kop en een staart) en benoem daarin de specifieke expertise die de opdrachtnemer met zich meebrengt (specifieke opleiding, werkervaring, kennis of vaardigheid die niet in de organisatie aanwezig is).
Omschrijf het eindresultaat van de opdracht met een kop en een staart zo expliciet mogelijk.
Stuur op het resultaat (het wat) en niet op het proces (het hoe).
De interimmer is namelijk zelf verantwoordelijk voor de werkwijze, de werktijden en bedrijfsmiddelen, zoals een laptop.
De interimmer draagt ondernemersrisico bij het aannemen van de opdracht.
Werk met een (marktconforme) projectprijs, gekoppeld aan het gewenste eindresultaat.
Beperk de toegang van de interimmer tot de digitale werkomgeving en IT-applicaties van de organisatie zoveel als mogelijk. Mocht de interimmer toch een mailadres van de organisatie nodig hebben voor de duur van de opdracht, laat dan duidelijk zien dat dit om een extern iemand gaat (bijvoorbeeld door extern achter het mailadres te zetten).
Wie kan ik als interimmer beschouwen? Een holistische afweging!
Deze 5 vragen helpen je bij het maken van een holistische afweging:
Loopt de interimmer een ondernemersrisico?
Is de interimmer zelf verantwoordelijk voor de manier van invulling van de opdracht?
Heeft de interimmer specifieke expertise die nog niet in de organisatie aanwezig is?
Werkt de interimmer zelfstandig naar het eindresultaat toe?
Heeft de (korte) opdracht een kop en een staart?
Is het antwoord op alle vragen ‘ja’, dan is het aannemelijk dat je de persoon in kwestie als interimmer kan beschouwen.
Vragen over het inhuren van een interim HR-professional
Heb je vragen over het inhuren van een interim HR-professional? We helpen onze (potentiële) klanten graag bij het opstellen van een opdrachtovereenkomst. Bel of mail Liesbeth van den Steenhoven: 06- 24 74 23 12 / liesbethvandensteenhoven@wearehr.eu. Of bespreek het met de associate, met wie je al contact hebt. Op deze pagina vind je de contactgegevens van onze associates die zijn aangesloten bij onze HR-netwerkorganisatie: https://wearehr.eu/hr-netwerk/
De recente tweedaagse voor de associates van HR-netwerk WeAreHR! had het allemaal in zich: inhoud, verdieping én verbinding. Liesbeth van den Steenhoven en Esther de Haan organiseerden deze editie, samen met Aline de Vos. Uitvalsbasis: de KNVB-campus in Zeist. Notabene in een weekend dat de spelers en staf van het Nederlands elftal daar ook verbleven. Dat terzijde, hoewel de keuze voor deze locatie voor sommige voetbalminnende associates absoluut een schot in de roos was.
Eerst de inhoud Op vrijdag verzorgde Nouhad Gamgami van HRMONIX een presentatie over de People Analytics. Op een heldere manier vertelde ze over hoe zo’n data-analyse eruit kan zien én hoe je deze data kunt interpreteren. Voor een deel van de associates van WeAreHR! (namelijk van Digital) bekend terrein, maar daarom niet minder waardevol.
Inhoudelijke aandacht ging ook uit naar het laatste nieuws over de Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (VBAR) en de handhaving op de Wet DBA per 2025. Liesbeth van den Steenhoven: “Belangrijk is dat zowel onze opdrachtgevers als zzp’ers zich ervan bewust zijn, dat interim werk echt zelfstandig wordt uitgevoerd. We hebben de do’s en don’ts voor onze klanten* opgesteld.”
Dan verdieping De verdieping werd gezocht én gevonden op zaterdag. Marcel Hoiting van Vitaal aan het werk verzorgde een maatwerksessie. Doel: het vinden van constanten in de onderlinge verbinding tussen de associates, van onboarding tot elke WAT-meeting. Een van de dingen die is afgesproken, is dat elke nieuwe associate een buddy binnen WeAreHR! krijgt. Liesbeth: “Eén van de krachtigste dingen van dit onwijs toffe netwerk – dat mag weleens gezegd – is dat de veiligheid er is om je kwetsbaar op te stellen. Naast wie je ook zit, het is altijd oké. Dat heb ik in andere groepen nog niet eerder zo ervaren. Tijdens de sessie met Marcel hebben we met elkaar afspraken gemaakt over hoe we – juist ook bij onze snelle groei – de onderlinge verbinding nog constanter kunnen maken en kunnen profiteren van de gigantische (maar meanderende) energie die in deze groep zit.”
Nog meer verbinding met muziek als metafoor Hét onderdeel van deze tweedaagse dat directe zorgde voor nog meer onderlinge verbinding, was de komst van muzikaal spreker Nicolaas Duin, tijdens en na het diner op vrijdagavond. Hij maakte, live achter de piano, de verbinding tussen muziek en ‘het echte leven’. Zo vertelde hij meer over hoe je dissonanten (als enkele noten samen niet helemaal lekker klinken) kunt inzetten om het geheel nóg veel mooier te laten klinken en vooruit te komen. Dankzij de dissonanten kom je vooruit. Speciaal voor WeAreHR! componeerde Nicolaas een WeAreHR!-lied.
WAT-meeting over het laten groeien van vitaliteit in organisaties
De HR-professionals, aangesloten bij WeAreHR!, komen in veel verschillende organisaties, profit en non-profit. Een deel daarvan wil actief aan de slag met het verbeteren van de vitaliteit. Het was de aanleiding voor Yvette Broumels en Elvira Hautvast om een WAT-meeting (We Are Together) over dit onderwerp te organiseren en Marcel Hoiting van Vitaal aan het werk hiervoor uit te nodigen. Elvira: ‘Marcel heeft een mooie transitie gemaakt van een individuele benadering naar een organisatiebrede visie op vitaliteit.’
Marcel Hoiting, Vitaal aan het werk Marcel Hoiting houdt zich sinds 2013 professioneel bezig met het vergroten van de vitaliteit. Dit via diverse programma’s en trainingen. Recent schreef hij het e-book ‘hoe transformeer je naar een vitale organisatie? – het verborgen potentieel aan vitaliteit voor 6 typen organisaties.’
Marcel Hoiting: “Een deel van de bedrijven denkt de vitaliteit van hun organisatie te kunnen verbeteren, door fruit op de balie te zetten en medewerkers een fitnessabonnement te geven. Het laat zich raden dat je er alleen met het aanpakken van deze ‘bovenstroom’ niet bent. De onderstroom – denk aan de organisatiecultuur en – identiteit, maar ook de leiderschapsstijl – bepaalt de daadwerkelijke vitaliteit in een organisatie.”
De vitaliteitsspiegel voor WeAreHR! Marcel bouwde zijn presentatie op aan de hand van de vragen die de associates van WeAreHR! bij de start van de bijeenkomst aan hem stelden, zoals:
Hoe kan ik als interimmer bijdragen aan het vitaler worden van een organisatie?
Hoe zet je vitaliteit in een organisatie echt goed op de kaart?
Maar ook, hoe blijven we als interimmers zelf vitaal?
Daarnaast keken de associates, in drie groepen, naar de vitaliteit van de eigen netwerkorganisatie. Er ontstond een goede discussie over de verbinding van de associates met het netwerk. Ook werd de behoefte duidelijk om hier dieper op in te gaan. Daarom krijgt dit onderwerp een vervolg tijdens de eerstvolgende inhoudelijke tweedaagse van WeAreHR! in november.
Van reactief en individueel naar proactief en collectief
Bij een individuele benadering van vitaliteit, onderneemt een organisatie actie als een medewerker bijvoorbeeld stress ervaart of ziek uitvalt (reactief). Een collectieve aanpak maakt het daarentegen mogelijk om proactief de vitaliteit van een hele organisatie te beïnvloeden, met daarin een belangrijke rol voor leiderschap. Omdat de (collectieve) cultuur van een organisatie impact heeft op de (individuele) vitaliteit van de medewerkers pleit Marcel Hoiting steeds vaker voor een aanpak op collectief niveau in plaats van individueel gericht.
E-book over zes typen organisaties
Marcel Hoiting baseert zijn e-book op de karakterstructuren van Reich (uit de ontwikkelingspsychologie). Zo komt hij tot zes verschillende typen organisaties:
De dromende organisatie
De gulle organisatie
De harmonieuze organisatie
De machtige organisatie
De loyale organisatie
De perfect organisatie
Elk type organisatie heeft eigen kwaliteiten, valkuilen en daarmee een schat aan potentieel om de vitaliteit te vergroten.
Het WeAreHR!-label Talent & Learning (T&L) is een halfjaartje onderweg, onder aanvoering van Joop van Diepen en Simon Janssens. Wat is hun gevoel over dit eerste half jaar, wat is er al bereikt en wat ligt er in het verschiet?
Op 1 april werd Talent & Learning als apart label binnen WeAreHR! gelanceerd. Wat is jullie gevoel over dit eerste half jaar?
Joop van Diepen: “Trots! De Talent & Learning wereld is een kleine wereld, en iedereen die ik spreek, heeft al wel van WeAreHR! Talent & Learning gehoord én vindt het tof dat we hiermee zijn gestart.”
Simon: “Dat merk ik ook. De bekendheid onder de Talent & Learning specialisten is er. Ze vinden het interessant dat er een nieuwe speler op de markt is en zijn nieuwsgierig naar het model van WeAreHR!.”
Joop: “De bekendheid onder opdrachtgevers moet nog groeien. Maar ik merk al wel dat zij waarderen dat er extra aanbod is van specialistische expertise in de tamelijk kleine T&L-markt.”
Wat vertellen jullie T&L-specialisten over het WeAreHR!-model?
Joop: “Tegen T&L Specialisten vertellen we dat je bij WeAreHR! met leuke, goede, ervaren vakgenoten in een netwerk zit en dat je daarvan uit kunt ondernemen. Het is een hele mooie tussenvorm; echt iets nieuws. Als associate behoud je je eigen netwerk, maar je zult merken dat dat wel meteen minstens vijf keer zo groot is. WeAreHR! is voor mij de ideale tussenvorm tussen (vast) in loondienst zijn en (lonely) als zzp’er werken.”
Wat is jullie verhaal naar (potentiële) opdrachtgevers?
Simon: “En tegen potentiële opdrachtgevers vertellen we trots over ons vakmanschap, de senioriteit en ervaring van onze mensen en de energie die wij brengen. Inhoudelijk staat onze propositie uitgebreider omschreven op de website: https://wearehr.eu/talent-learning
Talent & Learning is onderdeel van een breder HR-netwerk. Wat is het voordeel daarvan?
Joop: “Als je als T&L-er op tactisch of strategisch niveau opereert, is een brede holistische blik essentieel. Binnen ons vakgebied heb je namelijk altijd te maken met aanpalende vakgebieden, zoals HR, change en recruitment. Tijdens de WAT-meetings (We Are Together) zijn ook de andere HR-specialisten en HR-generalisten vertegenwoordigd. Dat dwingt ons om een brede HR-blik te blijven ontwikkelen. En dat is alleen maar goed!”
Waar willen jullie met WeAreHR!-Talent & Learning naar toe?
Simon: “We kijken zeker vooruit, maar niet te veel en te ver. We hebben ambities om te groeien, maar zijn kritisch en zoeken daarvoor wel mensen met dezelfde ambitie, kwaliteit en energie.”
Joop: “Vooral ook leuke mensen haha. Naast Simon en ik, zijn op dit moment Hans Harteveld, Ariane van der Kooij en Marieke Heesakkers de andere T&L-specialisten binnen WeAreHR!. We werken allemaal hard op interim basis maar hebben ook heel veel plezier met elkaar. Als er jaarlijks enkele associates bijkomen, dan is dat prima, maar we willen zeker niet te snel groeien. Kwaliteit, ondernemerschap en actief willen participeren in het netwerk staan hierbij altijd voorop.”
Samen verder bouwen aan WeAreHR! Talent & Learning
Heb je als specialist Talent & Learning meer dan tien jaar ervaring in dit vakgebied en wil je de stap naar ondernemerschap zetten in netwerkverband? Bel Joop van Diepen 06 54 31 61 49 of Simon Janssens 06 46 14 02 41. Zij vertellen je graag meer. Overigens óók als jouw organisatie een ervaren specialist Talent & Learning zoekt.
Inclusiviteit/diversiteit behoort tot één van de actuele HR-beleidsthema’s (2025). Alleen al daarom hoort het onderwerp thuis op de agenda van WeAreHR!. Associates Margriet Schilperoord, Arnold Hoogendoorn en Susanne van Doornik nodigden om deze reden Mala Paltoe uit voor een inspiratiesessie hierover. Met een groot aantal associates en enkele gasten was het volle bak in Leerhotel Het Klooster in Amersfoort.
Aan de hand van stellingen, reflectievragen, dilemma’s, onderzoeksresultaten en een filmpje bracht Mala Paltoe bewustwording in de groep over inclusiviteit op gang. Ze trapte af met de opmerking: “Mijn werk is klaar als we het niet meer over diversiteit hóeven te hebben.”
De stelling ‘Wie tot de norm behoort, hoeft nauwelijks over zichzelf na te denken’ sloeg aan, evenals het getoonde filmpje (over verschillen óf overeenkomsten) op YouTube.
Bewustwording
Susanne van Doornik: “Je kunt niet alles in één keer veranderen, maar het is goed om stil te staan bij onze aannames (ja, die hebben wij ook) én bewust bezig te zijn met een vraag als ‘Hoe (inclusief) handelen wij zelf?’
Van ‘ik stond erbij en ik keek ernaar’ naar ‘ik stond erbij en ik deed er iets aan.’
Mala liet ons inzien dat niet iedereen in een organisatie dezelfde kansen krijgt. Zo vond ik het percentage leidinggevenden in het bedrijfsleven dat een migratieachtergrond heeft, schokkend. Dat is slechts 2%! Deze ochtend heeft onze eigen bewustwording op scherp gezet.”
Positieve geluiden in de groepsapp
In de groepsapp van WeAReHR! waren na afloop positieve geluiden te horen over deze eerste WAT-meeting (We Are Together) na de zomer. “Interessante presentatie, veel dank voor de organisatie”, laat Puck Bossert weten. Nienke Reitsma was als net aangesloten associate voor de eerste keer bij een dergelijke bijeenkomst. Zij zegt: “Dank allemaal voor een informatieve en leuke ochtend.” Ariane van der Kooij doet er nog een schepje bovenop: “Fantastische aftrap weer na de zomer!”
Kennis en ervaringen delen met vakgenoten
Heb je als HR-professional meer dan tien jaar ervaring en ben je eraan toe om je kennis en ervaringen met vakgenoten te delen? Neem dan eens contact op met Susanne van Doornik (susannevandoornik@wearehr.eu), Margriet Schilperoord (margrietschilperoord@wearehr.eu) of Arnold Hoogendoorn (arnoldhoogendoorn@wearehr.eu) om meer te horen over ons krachtige HR-netwerk van zelfstandige interim professionals.
Beheer toestemming
Om de beste ervaringen te bieden, gebruiken wij technologieën zoals cookies om informatie over je apparaat op te slaan en/of te raadplegen. Door in te stemmen met deze technologieën kunnen wij gegevens zoals surfgedrag of unieke ID's op deze site verwerken. Als je geen toestemming geeft of uw toestemming intrekt, kan dit een nadelige invloed hebben op bepaalde functies en mogelijkheden.
Functioneel
Altijd actief
De technische opslag of toegang is strikt noodzakelijk voor het legitieme doel het gebruik mogelijk te maken van een specifieke dienst waarom de abonnee of gebruiker uitdrukkelijk heeft gevraagd, of met als enig doel de uitvoering van de transmissie van een communicatie over een elektronisch communicatienetwerk.
Voorkeuren
De technische opslag of toegang is noodzakelijk voor het legitieme doel voorkeuren op te slaan die niet door de abonnee of gebruiker zijn aangevraagd.
Statistieken
De technische opslag of toegang die uitsluitend voor statistische doeleinden wordt gebruikt.De technische opslag of toegang die uitsluitend wordt gebruikt voor anonieme statistische doeleinden. Zonder dagvaarding, vrijwillige naleving door uw Internet Service Provider, of aanvullende gegevens van een derde partij, kan informatie die alleen voor dit doel wordt opgeslagen of opgehaald gewoonlijk niet worden gebruikt om je te identificeren.
Marketing
De technische opslag of toegang is nodig om gebruikersprofielen op te stellen voor het verzenden van reclame, of om de gebruiker op een site of over verschillende sites te volgen voor soortgelijke marketingdoeleinden.
