Eerste keer gedwongen ontslag? Houd rekening met het rouwproces

Rouwproces

WeAreHR!-collega’s Arnold Hoogendoorn en Hans van der Velden weten wat er speelt bij gedwongen ontslag: ‘Je baan verliezen doet altijd pijn. Houd daar rekening mee als werkgever.’

Interview
Eerste keer gedwongen ontslag?
Houd rekening met het rouwproces

Het was opvallend nieuws vorige maand: voor het eerst sinds de oprichting 500 jaar geleden, vallen er gedwongen ontslagen onder de Britse Beefeaters, de bewakers van de Tower of London. Door de gekelderde bezoekersaantallen zag hun werkgever geen andere oplossing meer dan gedwongen ontslag. Een historisch en vooral pijnlijk besluit.

 

Maar de Britse organisatie is lang niet de enige die als gevolg van de coronamaatregelen voor het eerst te maken krijgt met gedwongen ontslagen. Ook in Nederland zien veel MKB’ers en familiebedrijven voor het eerst in hun bestaan geen andere oplossing dan het gedwongen ontslag om hun bedrijf overeind te houden.

Dat roept natuurlijk praktische vragen op. Welke regels gelden er bijvoorbeeld voor een ontslag om bedrijfseconomische redenen? Hoe vraag ik het ontslag aan? Over deze procedures is veel informatie te vinden. Onze WeAreHR!-collega Marieke Baken gaf hierover eerder al een mini-college op ons blog. Er komt veel kijken bij een ontslag. Voor wie zeker wil zijn dat de ontslagprocedure goed wordt gevolgd, is het inhuren van een expert daarom geen overbodige luxe.

Los van de wet- en regelgeving lopen veel werkgevers rond met andere vragen. Vragen die soms zelfs zorgen voor slapeloze nachten. Een medewerker ontslaan na een lang en trouw dienstverband gaat je niet in de koude kleren zitten. Hoe zorg je ervoor dat je ook op persoonlijk vlak op een goede manier uit elkaar gaat? WeAreHR!-collega’s Arnold Hoogendoorn en Hans van der Velden kregen in hun HR-werk meerdere malen te maken met deze vraag.

 

Je baan verliezen doet altijd pijn.
Houd daar rekening mee als werkgever
.’

 

Als het aan Arnold Hoogendoorn ligt, is één gegeven van groot belang: “Een pijnloos ontslag bestaat niet. Hoe netjes je je ook aan regelgeving houdt, wanneer iemand zijn of haar baan verliest, doet dat altijd pijn. Als je dat feit erkent als werkgever, ben je al een grote stap verder in een meer menselijk ontslagproces.”

Een ontslag moet dan ook worden gezien als rouwproces, inclusief de daarbij horende rouwfasen:

– Ontkenning
– Boosheid
– Onderhandelen
– Depressie
– Acceptatie

Rouwproces
Een ontslag moet worden gezien als rouwproces, inclusief de daarbij horende rouwfasen.

 

“Een eerste gesprek is daarom puur een mededelingsgesprek. Op zo’n moment is er bij de werknemer vaak nog geen ruimte om vooruit te kijken. Het nieuws van het ontslag moet eerst worden verwerkt”, legt Arnold uit. “Als interim-adviseur was ik twee keer eerder betrokken bij een organisatiewijziging waarbij medewerkers boventallig raakten. Ik let er in zo’n proces op dat een ontslagen medewerker bewust alle fasen van het rouwproces doorloopt. Wanneer dat niet gebeurt, komt een medewerker zichzelf in een later stadium tegen.”

 

‘In de fase van ontkenning, is er nog
geen ruimte om vooruit te kijken.’

 

Ook WeAreHR!-collega Hans van der Velden gaat uit van de rouwfasen. “In de fase van boosheid is nog geen ruimte om te onderhandelen. In de fase van ontkenning, is er nog geen ruimte om vooruit te kijken.”

Hoe snel de fasen worden doorlopen is afhankelijk van de medewerker én de werkgever. Hans: “Juist bij een ontslag wordt het belang van een leven lang leren weer duidelijk. Heeft iemand up to date kennis? Is iemand een expert op een bepaald gebied? Weet iemand waar zijn kwaliteiten liggen en wat zijn of haar passie is? Die kennis helpt je om snel weer nieuwe kansen te zien. Daarom is het zaak altijd de kennis van je personeel op peil te houden en ontwikkeling te stimuleren.”

 

‘Kies voor ‘ontslag à la carte’: zet de transitievergoeding
in op een manier die past bij de ontslagen werknemer.’

 

Hans van der Velden pleit voor ‘ontslag à la carte’. “Zet de transitievergoeding in op een manier die past bij de ontslagen werknemer. De ene werknemer is blij met een zak geld om een droom te vervullen, de ander zet de vergoeding juist in om met een expert te ontdekken welke nieuwe weg hij of zij na het ontslag wil inslaan. Al met al biedt een goed ontslagtraject ontwikkelmogelijkheden voor zowel de werkgever als de werknemer: de werknemer gaat misschien wel doen wat hij of zij altijd had willen doen, maar ook voor de werkgever en de achterblijvers ontstaan nieuwe groeimogelijkheden. Daar zet ik altijd op in. Mijn mooiste resultaat was de uitnodiging die ik onlangs ontving voor een opening van een makelaarskantoor. De trotse eigenaar was een werknemer die ik twee jaar eerder had begeleid bij zijn ontslag.”

Ontslag à la carte, ofwel: de persoonlijke aanpak, vraagt om tijd en een investering in kennis van buitenaf, maar levert naast groeimogelijkheden voor zowel het bedrijf als de ontslagen collega, nog meer op, als het aan Arnold Hoogendoorn ligt. “Wie een ontslagen medewerker zo goed mogelijk begeleidt naar een nieuwe toekomst, behoud een ambassadeur voor het bedrijf.”

 


Wilt u als werkgever persoonlijk advies bij het zo goed mogelijk uitvoeren van een gedwongen ontslag? Neem contact op met WeAreHR!.